1、新入职员工心理辅导培训,新入职员工心理辅导培训讲师：谭小琥,新入职员工心理辅导,引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。,心理 健康,心理 困扰,心理 障礙,精神病,注：心理健康与 心理困扰、心理 障礙之間沒有明 顯的界線，它們 之間是互相交錯 的。心理健康是 相對的，沒有絕 對的。,一、首先我們要理清“心理 ”這個概念,1、具有充分的适應力； 2、能充分的了解自己，并對自己的能力作出适度的評价； 3、生活的目標切合實際； 4、不脫离現實環境； 5、能保持人格的完整与和諧； 6、善于從經驗中學習； 7、能保持良好的人際關系； 8、能适度的發泄情緒和控
2、制情緒； 9、在不違背集体利益的前提下，能有限度的發揮個人的個性； 10、在不違背社會規范的前提下，能恰當的滿足個人的基本 需求。,心理健康的十大標准,按照輕重程度，我們將心理异常分為兩种，一种叫神經症，一种叫精神病。 神經症：輕度心理疾病，對自己的心理問題有自知力，能主動找心理醫生咨詢。如神經衰弱、強迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，對自己的病情沒有自知力，有幻覺、精神活動內在協調不一致。,如何判斷心理异常,案例分析,1、郑某,男,31岁,某大学助教,未婚。其向心理咨询师 自述:原来在大学读书时有一女友,相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来.假期也能见面，正式恋爱已有 五年
3、,现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起,互相照顾,彼此真诚,渐渐对她有了好感并向她 表达了爱慕,她也欣然接受。这样一来,其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好,注意力不 集中，工作效率低,不能专心看书,也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。,案例分析,2、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。,案例分析,3、精神病：蔡某（急性精神病状态）曾某（精神分裂）陈
4、某,1、曾經參加過組長晉升演講，發現很少 有人提到對人的管理； 2、人是生產的主要因素；(人、机、料、法、環) 3、人是有思想、有感情的； 4、情緒對人的影響； 5、組長在員工思想中的作用。,二、組長為什么要做員工的思想輔導工作,1、情緒對工作的影響 樂觀情緒：心情愉快、干勁十足、成績突出 消极情緒：心情憂郁，敷衍了事、成績下降 2、情緒對身体的影響 樂觀情緒：心情舒暢、充滿信心、戰胜疾病 悲觀情緒：心情沮喪、悲觀絕望、被病嚇倒 3、情緒對生活的影響 樂觀情緒：人際關系好、家庭和睦、生活愉快 悲觀情緒：處處碰壁、与人不和、內心痛苦、生活 無樂趣,情緒對人的影響,情緒對人的影響,員工不良情緒產生
5、的原因？個人原因 ：家庭、情感、個性工作原因 ：工序、環境、管理 社會環境因素 ：社會治安、風气解決方法：了解原因、針對性疏導、找协助員,1、了解員工心理物點；（马斯洛原理）過去：需求低，都是生活的瑣事，容易解決 現在：基本需要已得到滿足，其需求上升到社會需要 ，尊重的需要，自我實現的需要2、掌握員工心理動態，參与員工思想輔導；掌握方法：觀察、座談、個別談心 參与方法：了解員工、關心員工、幫助員工,三、組長怎樣做員工的思想 輔導工作,3、把思想工作做在萌芽時期 提前預防、及早發現、及時跟進 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被
6、那名网友骗走又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管好。,三、組長怎樣做員工的思想 輔導工作,4、樹立為員工服務的思想，多給員工一些愛心 新員工生活不習慣：伙食、習俗、生活節奏 現狀 工作壓力大：工序學習、紀律要求、工作環境環境不适應：不合群、人際關系,三、組長怎樣做員工的思想 輔導工作,疏導：生活上關心：吃、穿、住、行工作上耐心：新工序 老員工 現狀：交際廣、追求高 疏導：生活上：提醒交友要慎重工作上：批評要因人而异,三、組長怎樣做員工的思想 輔導工作,5、正确利用開
7、早會時間，激勵員工的工作積极性；*組長要調整好自己的情緒*整好思路，抓住重點，講話簡洁明了*多表揚，少批評6、要以寬容之心對待員工寬容不是對員工的錯誤寬容，而是當發生沖突時 能本著教育的目的。疏導員工認識問題，改正錯誤。,三、組長怎樣做員工的思想 輔導工作,案例分析,例1、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持
8、要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为,案例分析,例2、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？,四、 組長与协助員的合作溝通,例1、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，
9、可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款20元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？,四、 組長与协助員的合作溝通,例2、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话
10、后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。,例3、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1、与梁电话联系，了解情况； 2、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？,四、 組長与协助員的合作溝通,情緒管理,好,四、 組長与协助員的合作溝通,The End Thanks,
