1、绩效管理复习提纲一、名词解释1、绩效考核：又称为绩效评估，最早它被定 义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程，其目的在于评估其培训需求，确定合格的留任者， 进行薪水调整以及晋升。P52、 光环效应：又称晕圈错误，是指评估者对某个因素或某个方面过于看重，并因此对被评估者的其他方面也给出过分的评价的情况。光环效应还包含着一个叫做“逻辑错误 ”的小类，指评估者将不同的评估要素混淆在一起，由于被评估者拥有某方面的特征而对其他方面作出错误的评估。P613、绩效管理：绩效管理概念是在拓展了绩效的内涵并总结绩效评估不足的基础上提出来的，随着人力资源管理论和实践的发展， 绩效管理逐渐被理解成为一个人力
2、资源管理过程。绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其 绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效的一个过程。P64、效度：是指绩效考核结果与要考评内容的相关程度，即用某一考核标准所测到的是不是真正想测评的对象。高效度的考核标准能保证考核结果的准确性。要使绩效考核具有较高的效度，在设定具体考核项目时就要使其与所考核职位的特点相适应，在各项权重的设置上也要考虑该职位的主要职责和次要职责。P605、目标管理：是一种程序或过程，它使 组织中的上级和下级一起协商，根据 组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目
3、标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。P846、信度：是指考评结果的一致性和可靠性，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。它具体是指绩效考核的随机误差，当系统误差很小时，随机误差的大小决定信度的高低，随机 误差越大考评信度越低。绩效考核的高信度能保证考核结果的公正性。P597、第一印象：指个人最先对他人形成的看法，此种看法所得到的信息，常能决定个人对以后信息的知觉和组织方式。管理者以第一印象对员工做考核，难免发生偏颇，例如管理者对新进员工与旧有员工的绩效评价，常有不公平的现象产生。P63二、简答1、绩效考核的地位和作
4、用有哪些？绩效考核是人员聘用的依据。绩效考核是人员职务升降的依据。绩效考核是人员培训的依据。绩效考核是确定劳动报酬的依据。绩效考核是人员激励的手段。 P152、实施目标管理法的流程有哪些？制定组织目标。制定部门目标。 讨论部门目标。界定预期成果（制定个人目标）。绩效审查。 提供反馈。P853、绩效管理流程设计必须注意的问题有哪些？在进行绩效管理流程设计的过程中，必须注意以下问题，并且给出明确的回答。如果回答不了，就要不断地加以讨论，直至得到满意的答案为止。 这此问题包括：为什么要对员工或组织进行绩效管理？它与企业发展战略规划及生产经营目标是什么关系？在绩效管理的过程中，对员工和组织应当考评什么
5、，即考 评的指标和标准是什么？ 绩效管理的全过程应当如何组织实施？各个工作阶段是何种关系？每个工作阶段的具体程序、步骤和实施方法是什么？在绩效管理的活动中， ，谁是考评者和被考评者？谁是决策者和管理者？由哪一个具体部门全权负责？其具体责任、权限和职责范围是什么？在 绩效管理的过程中，绩效考核应当在何时何地进行，是每月考评一次，还是每季度或半年考评一次， 还是一年考评一次？考评的间隔期有多长？绩 效管理的信息、绩效考评的结果，在何时何地通过何种方式及时反馈给考评者和被考评者？具体反馈时应当按照什么程序、采用什么具体方法保证信息沟通的渠道畅通？绩效管理中发现的问题 ，由 谁具体负责做出分析研究报告
6、？如何加以解决？如何改进绩效？怎样落到实处？本次绩效管理的循环周期结束之后，如何总结经验教训？如何更有效地组织下一个新的绩效管理循环周期？P664、与其他管理模式相比，目标管理具有哪些特点？ 目标管理是参与管理与自我控制相结合的管理形式。从目标管理的整个实施过程来看，它要求注重“统一”。注重成果第一的方针。P845、请简述平衡计分卡的实施步骤？要明确公司的使命、愿景和战略。要进行战略目标沟通，使各级经理能在组织中就战略要求进行上下沟通，并把公司战略目标与各部门及个人的目标联系起来，即将公司的基于战略分解平衡计分卡目标落实到各部门的计分卡中，再落实到关键经理人和关键员工这一层面。 要进行基于战略
7、的业务规划。要在公司、部 门和个人层面建立反馈机制、绩效考核和能力发展模型，赋予公司战略性的学习能力。 要建立浮动薪酬的绩效激励系统，与公司、部门和个人层面挂钩。P1046、绩效评估的目的和作用有哪些？检验员工聘任上岗表现及其工作业绩。促进发展战略的逐步分解和可操作化。促进压力传递激发员工高昂竞争意识。实现价值评 价和价值分配机制的 优化。培育使优秀人才脱颖而出的企业文化。P197、绩效管理的作用有哪些？绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成绩效导向的企业文化，激励员工，使 员工工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高员工的工作满意度，增 强团队凝聚力，改善团队绩效。绩效管理可以
8、加强全面质量管理。组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。 随着战略目标与组织结构的调整和变化，组织需要采用新的管理绩效的措施，这也促使企业必须从绩效考核过渡到绩效管理。P458、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？绩效要素图示法。问卷调查法。个案研究法。 访谈法。经验总结法。头脑风暴法。P68五、论述1、请阐述绩效管理与绩效考核的主要区别？绩效管理是一个有关企业战略、绩效、竞争力和人力资源管理，以及计划、促进、反馈、结果运用等各环节的完整系统，绩效考核只是这个系统中的一个环节、一个部分。 绩效管理是一个过程，它不仅关注结果，更关注过程，而 绩效考核是一个阶段性的总结，关注的是一段时期工作完成的结
9、果。绩效管理具有前瞻性，由于它关注的是未来，因而能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，以有效地规划企业和员工未来的发展，而绩效考核则只关心过去的一个阶段的工作绩效，不具有前瞻性。 绩效管理是一套从计划、促进、监督、控制到考核、反馈、沟通的完整的体系和方法，而 绩效考核则只是一种简单地、被动地接受与提取信息的手段。 绩效管理注重组织竞争力和员工能力的培养，实现的是企业和员工的双赢，而绩效考核却只关注员工的考核结果，以一时的得失论英雄，以简单的结果论成败。 绩效管理能够促进管理者与员工之间建立互信合作的伙伴关系，有利于双方朝着共同的目标努力，而绩效考核却可能使管理者和员工处于对立的状态，甚至造成考了
10、还不如不考的负面影响。 绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业特有的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围，而 绩效考核却只是为了监督员工工作、督促员工改进绩效，并没有把绩效考核上升到企业文化的高度。P442. 请简述目标管理法的优点和局限性？目标管理法的优点：目标管理使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系。组织的分工与合作及各自的任务。目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。目标管理调动 了员工的主 动性、积极性和创造性。目标管理还促进了雇员及主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系。目标管理法的局限性：对 目标管理的理 论及其应用环境认识不 够。 由于种种原因，容易出现目标不明确的情况。目标管理过程中往往沟通不足。目标的短期性。 不灵活的危险。片面关注财务指标，缺乏非 财务方面的指标。目标管理法比较费时间。P883、请阐述绩效管理过程中潜在问题的应对策略？ 将考核性与发展性的功能分开实施管理，考核应该同时兼具过去导向的考核性功能，以及重视未来潜能开发的发展性功能，在两个不同阶段的时间来进行，使用不同的量表，以 获得个别的考核功能。考核标准与用途分开化。 持续性且常态的观察。 考核资料的搜集。考核者的专门训练。慎选适当的考核表。 评估考核时机。结果的反馈。考核制度的检讨。P63
