1、 HR201708051 / 3部门绩效考核管理办法一、目的与意义1.1 为了更好地分解并完成公司战略目标，建立自上而下的绩效考核体系。1.2 把公司战略目标分阶段分解到各部门, 最终落实到每一位员工身上，提高员工使命感。1.3 创造目标导向绩效考核文化，在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。1.4 确保员工工作目标、部门工作目标与公司战略目标相一致，保障公司有效运行，促进公司长期稳定发展。二、适用范围本办法适用于恒云太、先云、同云盛所有一级部门（数据中心，现场服务，系统运营，网络发展，行政安保，人力资源，市场，营销支撑，资管中心） 。三、原则1.1
2、战略导向 使部门承接公司战略发展目标。1.2 团队意识 员工月度绩效指标承接部门年度绩效指标分解，每一位员工对团队负责，团队整体贡献显著影响部门绩效结果。1.3 有效激励 为避免部门间考核过松或过严造成部门间不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的误差，将部门绩效结果与员工年度奖金挂钩。四、职责4.1 各部门负责人：负责承接公司战略目标下对部门工作的要求。撰写部门绩效考核表单。4.2 各中心领导：审批部门绩效考核单据，对部门目标临时调整项负责。4.3 人力资源部：负责部门绩效考核方案的更新及相关流程的维护管理；考核资料的保存管理。4.4 总经理：负责公司发展规划，战略目标等大政方针的把握。负责最终
3、审批并通过各部门绩效考核表单。五、流程及要求：5.1 部门绩效考核以定量考核为主，定性考核为辅，分为两个部分：1、年度目标达成率积分与部门红线清单扣分核算，占比 70%；2、客户满意度评价，占比 30%； 5.2 年度目标达成率与部门红线清单考核5.2.1 部门绩效考核相关表单的建立：5.2.1.1 部门从人力资源部发放的部门绩效考核通用项文件中根据公司战略目标筛选适合本部门的绩效项，并拟定自己部门专项考核项。5.2.1.2 部门按照人力资源部提供模板撰写部门红线清单5.2.2 绩效考核相关表单经中心领导、总经理审批后生效。5.2.2 考核的实施HR201708052 / 35.2.2.1 数
4、据来源部门负责核定该部门年度目标是否完成，通过计算得出部门年度目标完成率：（已达标的绩效项数目/总绩效项数目）*100%5.2.2.2 将部门按年度目标完成率排名，按照名次分别积分（满分 100 分，名次档位差为10 分） 。5.2.2.3 中心领导审查部门红线清单中是否有违规项进行扣分（一级责任事故扣 70 分，二级责任事故扣 60 分，三级责任事故扣 50 分，四级责任事故扣 30 分） 。年度目标达成率高于 70%为一级责任事故。5.2.2.4 该部分最终分数记为 T（target ）5.3 客户满意度评价5.3.1 用人部门负责人提交客户评价申请，绩效考核系统中随机邀请其客户对该部门满
5、意度进行评价。 （客户来源：外部客户：）5.3.2 评价结束后系统核算客户满意度评价分数记为 C（customer ）5.4 人力资源部核算最终部门绩效得分（记为 P）：P=T*70%+C*305.5 将所有一级部门按绩效得分得出部门绩效考核结果。六、奖金挂钩标准系数6.1 部门绩效等级 定义 说明参照分数绩效考核因数A 优秀 实际绩效明显超过预期计划/目标 90 110%B 良好 实际绩效达到预期计划/目标 90 且80 分 100%C 合格 实际绩效基本达到预期计划/目标 80 且70 分 80%E 不合 格实际绩效有多项或主要部分未达到预期计划/目标；在很多方面或主要方面存在严重不足或失
6、误。60 50%6.2 员工年度绩效与部门绩效的关系6.2.1 员工年度绩效以月度绩效平均分排名，在部门内强制分布。员工绩效部门绩效A优 B 良 C 合格 D 不合格HR201708053 / 3部门考核为优 20-25% 65-70% 5-10% 0-5%部门考核为良 10-15% 60-65% 5-15% 0-5%部门考核为合格 5-10% 40-50% 25-30% 5-10%部门考核为不合格 0-5% 30-40% 30-40% 15-20%6.2.2 员工最终奖金核算需乘以部门绩效结果系数。绩效结果系数可根据当年度公司经营情况进行微调。七、注意事项7.1 部门年度绩效考核目标一年最多修改 2 次，需经中心领导审批确定后执行修改。八、相关表单：6.1部门绩效考核通用项6.2部门红线清单7、本制度自发布之日起正式执行，在实际运行中不断修订和完善。名称 部门绩效考核管理办法编制部门 人事行政中心 编制人人事行政总监审批总经理审批
