1、1、名词解释1、效率薪酬理论：工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所作出的努力。2、战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。3、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。4、职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为
2、综合依据的。5、薪酬调查：企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。6、薪酬变动范围：所谓薪酬变动范围，也可以补称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。7、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。8、绩效薪酬：绩效薪酬（可变薪酬）是薪酬系统中与绩效相挂钩的部分，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计方法及结果。9、关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。2、简答及论
3、述1、薪酬分配的目的？答：1、企业的可持续发展；2、强化企业的核心价值观；3、支持企业战略的实施；4、培育和增强企业的核心能力；5、营造响应变革和实施变革的变化；2、战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求？答：1、薪酬战略与组织的战略目标紧密联系；2、降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重；3、实现日常薪酬管理活动的自动化；4、积极承担新的人力资源管理角色。3、整体薪酬战略的基本内涵？答：（1）基本薪酬。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。 （2）可瘘薪酬。整体薪酬战
4、略非常强调可变薪酬的运用。（3）间接薪酬。整体薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标实现的，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业。4、技能薪酬体系的优点和缺点？答：优点：第一，技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。第二，技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。第三，技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。第四，技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成
5、。缺点：第一，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。第二，技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润。第三，技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。5、职位薪酬体系和技能薪酬体系的比较？答：职位薪酬体系的优点：（1）清晰的期望；（2）进步的感觉；（3）根据所完成工作的价值支付薪酬。技能薪酬体系的优点：（1）持续性学习；（2）灵活性；（3）人
6、员使用数量的精简；职位薪酬体系的缺点：（1）潜在的官僚主义；（2）潜在的灵活性不足问题。技能薪酬体系的缺点：（1）潜在的官僚主义；（2）对成本控制的能力要求较高。6、影响薪酬水平的主要因素？答：一类是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。在各种因素中，最重要的是劳动力的市场状况，即劳动力的供求，它为企业划定了能吸纳足够员工的薪酬水平最低线；另一个重要因素是企业产品市场的竞争程度和产品需求，它们决定了企业利润，同量也决定了薪酬水平的最高线。7、薪酬结构的设计步骤？答：1、根据职位评价点数对职位进行排序；2、按照评价点数对职位进行初步分组；3、根据职位的评价点数确定
7、职位等级的数量及其点数变动范围；4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题的区间中值进行调整；6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。8、宽带型薪酬结构的特点及其作用？答：1、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构；2、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换；4、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；5、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；6、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。9、宽带薪酬结构设计的步骤及要求？答：1、宽带薪酬
8、结构设计中的步骤：（1）薪酬宽带数量的确定；（2）宽带的定价；（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置；（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。2、实施宽带薪酬结构的要求：（1）检查公司的文化、价值观和战略；（2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；（3）引发员工的参与，加强沟通；（4）要有配套的员工培训和开发计划。案例分析 10、绩效薪酬的优缺点？答：优点：其一，由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。其二，由于绩
9、效薪酬中的报酬支付实际上变成一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境。其三，由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系一在起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。缺点：其一，在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式。其二，绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。其三，在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管
10、理局和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬当中都存在讨价还价的问题。其四，绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。最后，绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。11、绩效薪酬实施中应注意的问题？答：1、绩效薪酬只是全面薪酬体系中的一个重要组成部分；2、绩效薪酬的设计应与组织的战略目标一致；3、实施绩效薪酬的前提条件是企业已建立了有效的绩效管理体系；4、有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；5、绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持；6、绩效薪酬需要保持一定的动态性。12、平衡计分卡内容或特
11、点？答：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。包含了四个指标：顾客方面、内部过程方面、学习和创新方面及财务方面。13、个人绩效薪酬的优点和缺点？答：优点：首先，个人绩效薪酬是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度；其次，个人绩效薪酬降低了监督成本；再次，根据结果支付薪酬的报酬系统，从而使得企业避免出现生产率很低，但是员工的薪酬水平却不能变动的情况。最后，个人绩效薪酬对于员工的奖励通常是以实物产出为基础，而不是以主观的绩效评价结果为基础，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。缺点：其一，个人绩效薪
12、酬对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作如管理性的工作和专业性的工作都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，第一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么，因而就很难采用个人绩效薪酬。其二，个人绩效薪酬在设计和维持可以补员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难题，尤其是产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信任感，即使这种绩效标准的变动可能是有充分理由的。其三，个人奖励计划往往会导致员工支做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问。其四，个人奖
13、励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励计划与要注员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可能会不一致。14、团体绩效薪酬的优点与缺点？答：优点：首先，团体绩效薪酬的绩效考核标准比个人绩效薪酬的标准容易开发，对团体绩效的测评比对个人绩效评估更容易。强大的团队凝聚力是团队绩效薪酬的第二个优点。毫无凝问，合作对团队成员最有利。第三，团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断薪酬的依据，而公司生产出高质量的产品才能提高竞争力，这有利于公司战略的实现。缺点：第一，会增加贡献率较高的员工的流动。第二，使绩效衡量标准模糊。第三，由于收入的稳定性较低，增加了雇员的薪酬风险。15、员工福利的基本类型？答：
14、1、按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利；2、从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利；3、据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利；4、从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特种福利和特困补助三类；5、从福利的表现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利等；6、从员工所享受到的福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划。16、弹性福利的优点与障碍？答：优点：1、弹性福利会有助于招募并留住员工；2、弹性计划可以对员工的态度和行为产生积极的影响，从而能够提高企
15、业的生产效率；3、弹性计划可以降低福利项目上的总成本；4、在近年来生活方式变化很快的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变；5、对员工而言，弹性计划可能具有税收上的好处。缺点：1、弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度；2、弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题；3、限于认识和选择能力，员工也许不能选择代表他们自己最佳利益的那些福利，结果可能会导致员工的福利需求得不到满足，而他们挑选的有些福利以毫无用处；4、工会往往会扫对弹性计划，因为这要求它们放弃对项目、细节的控制，或者面临丧失它们先前经过谈判的获得提高的福利。三，多选1、员工福利主要特征：报酬性、普遍性、集体性、补充性。2、科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础
