1、Comment grer les ressources humaines dans une PMEA - Dfinir son besoinDans un processus de recrutement, la dfinition de la mission conditionne celle du profil recherch. Elle rsulte de lanalyse des besoins. Le poste pourvoir lest-il parce quil est vacant (dpart la retraite, dmission) ou parce que le
2、carnet de commandes gonfle et quune cration simpose? A vous de noter sur un document - une grille de poste - les informations relatives au besoin. A quelle quipe la nouvelle recrue sera-t-elle rattache? Quels seront les objectifs lis la mission?Il est important de lister prcisment les missions et de
3、 hirarchiser les tches. A ce stade, il est judicieux de consulter le responsable direct de votre future recrue afin de dterminer le niveau de responsabilit, le degr dautonomie, le cadre de travail (au bureau, en situation de mobilit, sur un site spcifique).Une fois ce travail effectu, vous tes en me
4、sure de prciser le profil recherch. Par exemple, si lune des tches consiste communiquer en anglais avec une partie de la clientle, il est vident quun profil bilingue simpose! Il suffit dinscrire la comptence exige en face de chaque mission puis de la prciser en mentionnant lexprience (nature et dure
5、), la formation initiale, le secteur dactivit, etc.Plus dlicats dterminer, les critres ayant trait la personnalit du candidat ne doivent pourtant pas tre ngligs. Quel est le savoir-tre requis pour une bonne intgration dans votre entreprise? Quelques items simples permettent dapprhender le type de pe
6、rsonnalit recherch. Autonome? Consensuel ou autoritaire? Cratif? Rsistant au stress? Rigoureux? Dans un tableau, vous pouvez, dun ct, noter les qualits qui vous paraissent essentielles (ponctualit, aptitude au travail en quipe, capacit encadrer. ) et, de lautre, les comportements souhaits (dynamisme
7、, discrtion.).Enfin, il faut fixer les modalits du contrat de travail. Comment donner envie aux candidats de postuler et de rejoindre vos quipes? Le cadre qualitatif du poste prime. Quel est lintitul du poste? Quel sera son statut? Quelles sont les conditions de travail (horaires, lieu dexercice)? Q
8、uelles sont les exigences en termes de mobilit? Enfin, et surtout, quel sera le niveau de rmunration et avec quels complments (13e mois, participation, plan dpargne salariale)?Attention, lorsquil sagit de remplacer un collaborateur qui part la retraite, il est important de relever le niveau de la rm
9、unration pour viter les dcalages avec le march. Si, par exemple, vous remplacez un autodidacte par un diplm bac + 5, la question de la rmunration se pose. Tous ces lments serviront attirer les candidats et, le cas chant, mener la ngociation.B - Susciter des candidaturesLa rdaction de lannonce doit t
10、re la plus claire possible pour viter les candidatures inadquates. Dans le premier paragraphe, vous prsentez lentreprise et annoncez le poste. Par exemple: PME du secteur agroalimentaire recherche assistant(e) de direction Puis, vient le descriptif des missions: . pour effectuer les tches administra
11、tives et suivre le planning du dirigeant.Le second paragraphe dcrit le profil: De formation bac + 2, titulaire dun BTS assistant de direction, bilingue et justifiant de deux ans dexprience dans un poste similaire . Les qualits requises sont brivement indiques: autonome, rigoureux, dynamique. Enfin,
12、vous devez vendre lemploi propos en mentionnant dabord le type de contrat (CDI, CDD.), le salaire sil est attractif, le caractre volutif du poste, le lieu de travail sil est valorisant, sans oublier de dcrire le style de lentreprise: Venez rejoindre une jeune pousse en pleine croissance. Compte tenu
13、 des tarifs de diffusion, mieux vaut tre bref. Comptez environ 130 mots pour passer une annonce sur un site internet, 600 mots pour la diffuser dans la presse crite. Avec les nouvelles technologies, les outils de recherche se sont multiplis. Aujourdhui, la presse crite, canal de diffusion historique
14、, est concurrence par les sites internet spcialiss et par de nouvelles mthodes plus conviviales, comme les rseaux prsents sur le Web. Ces sites regorgent de candidatures mais attention lactualisation des donnes, qui nest pas toujours trs fiable Les rseaux sur Internet comme Viadeo ou LinkedIn (qui r
15、assemblent plus de 40 millions de professionnels dans le monde) vous proposent ainsi une CVthque gante. Si vous connaissez les rseaux gnralistes, sachez que de nouvelles offres manent de rseaux spcialiss. Cest le cas de W, plateforme web collaborative ayant pour objet de gnrer des rencontres entre d
16、es entreprises et de jeunes managers de la gnration Y (des trentenaires possdant un tat desprit entrepreneurial et international). De son ct, WeavL, le rseau social des grandes coles, est galement ddi au recrutement. Il regroupe environ 20 000 membres, tous issus de grandes coles (cole dingnieurs, c
17、ole suprieure de commerce, etc.) ou de luniversit. WeavL propose un abonnement gratuit aux start-up pendant leur premire anne dexistence, puis un abonnement spcial PME de 1 500 Euros par an, sans restriction en termes de nombre doffres mises ou de mises en relation. Faire appel un rseau permet de bn
18、ficier des prestations de community manager pour vous accompagner dans lanimation de votre prsence. Lobjectif: permettre une PME dtre visible en dveloppant son propre groupe. Une bonne manire pour capter lattention de candidats qui, a priori, se tournent plus naturellement vers les grandes entrepris
19、es. La limite de lutilisation des rseaux sociaux est le volume de candidatures grer. Attention aussi observer de strictes rgles thiques vis-vis de la vie prive des personnes contactes et de leur communaut!Sur le march des sites spcialiss en recrutement, Monster.fr propose, par exemple, la diffusion
20、dune annonce pendant 60 jours pour 650 Euros HT. Laccs sa CVthque se fait la carte, selon vos besoins, par exemple 1 600 Euros HT pour 500 consultations pendant deux semaines. Par ailleurs, Cadremploi.fr, C et lApec.fr vous permettront de cibler les cadres et les salaris qualifis. Sachez galement qu
21、il existe des sites de recrutement spcialiss sur certaines fonctions, comme Commerciaux.fr et Carrierecommerciale.fr qui ciblent les vendeurs. Ne ngligez pas non plus le site de Ple emploi (Poleemploi.fr), qui dispose dun vivier de profils trs varisC - Slectionner les CVComment trier les candidature
22、s reues? Aprs une premire lecture, classez-les en trois piles: la premire regroupera les candidatures proches du profil recherch, la seconde celles qui en sont les plus loignes et enfin, la troisime les candidatures intermdiaires. Lexprience montre que le recruteur ne sintresse qu la premire pile, m
23、ais il peut arriver que la troisime soit utile pour faire merger un candidat atypique, par exemple. Avant de convoquer les candidats, procdez une premire slection par de brefs entretiens tlphoniques. Cette mthode permet de valider ladquation entre loffre et la demande. Posez des questions ouvertes:
24、Quel genre de poste recherchez-vous? ;Quest-ce qui vous a intress dans lannonce? ; Pouvez-vous commenter lexprience professionnelle mentionne dans votre CV? ; Quel est le niveau de votre rmunration actuelle? ; Expliquez votre cursus scolaire en anglais , etc. Les rponses vous permettront dliminer le
25、s candidats trop chers ou qui ne recherchent pas un poste dans une PME ou encore qui sont mal laise dans la langue de Shakespeare. Avant de les recevoir, vous pouvez leur envoyer un profil de poste plus complet pour quils sachent quoi sattendre.Lentretien de recrutement a pour but de faire connaissa
26、nce avec le candidat. Mieux vaut donc viter de commencer en prsentant lentreprise! Prvoyez un dossier de candidature comprenant le CV, la lettre de motivation mais aussi une fiche que vous remplirez au cours de lentretien ou juste aprs. Sur ce document, vous noterez en quelques mots les traits de pe
27、rsonnalit importants, les points dadquation avec le poste et les points faibles du candidat. Pensez y joindre les photocopies de ses diplmes, quil ne faut pas manquer de lui demander.Lentretien se droulera de prfrence dans un cadre neutre - une salle de runion par exemple - avec le responsable du se
28、rvice concern. Il comprend deux phases. Pendant la premire partie de lentrevue (40 minutes), vous interrogez le candidat. Pendant la seconde (20 minutes), vous lui donnez des informations sur le poste. Dmarrez la sance par une question ouverte, par exemple: Commenons par votre exprience. Quest-ce qu
29、i vous a amen choisir tel secteur? . Il faut tre lcoute pour runir un maximum dinformations. Soyez patient et nhsitez pas relancer si le candidat cale . Puis, avant la fin de lentretien, demandez-lui sil a des questions.D - Russir lintgration et exploiter la priode dessaiUne fois la dcision prise, i
30、l faut finaliser les modalits de lembauche. Rdiger le contrat de travail - en deux exemplaires, dats et signs par les parties qui comprend la dfinition de la mission, le montant de la rmunration et dcrit le lien de subordination La phase dintgration est dlicate. Vous devez montrer au nouveau collabo
31、rateur quil est attendu au sein de entreprise. Le plus simple est de nommer un tuteur, qui laccompagnera dans sa prise de poste. Fixez enfin quelques objectifs afin de pouvoir valuer ses performances la fin de la priode dessai. Il sagira alors de pointer avec lui les difficults et les russites avant
32、 de faire le point.La gestion des ressources humaines dans les TPE/PMEDans les TPE/PME, les Ressources Humaines (RH) sont gres dune manire moins formelle et moins structure que dans les grandes entreprises. Les contraintes financires lies cette fonction font que les dirigeants des PME optent pour un
33、e gestion centralise et moindre cot. Toutefois, les domaines englobs par la GRH restent les mmes pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.Les diffrents domaines de la GRH dans les TPE/PMELa gestion des ressources humaines en TPE, PME concerne essentiellement la gestion des recrutemen
34、ts, travers la dfinition des besoins en personnel et des profils correspondants. La gestion administrative du personnel fait galement partie de la GRH, notamment en ce qui concerne le cadre et les conditions de travail, la rpartition hirarchique et lorganisation des responsabilits. Ceci concerne gal
35、ement la gestion des conflits internes, ainsi que les licenciements et les cessations de contrats.Au niveau financier, la GRH englobe la gestion du budget allou la paye, aux primes, aux augmentations de salaires, et lpargne salariale. Ce budget concerne galement lorganisation, le financement et le s
36、uivi de la formation des salaris, et ce, dans le cadre du droit individuel la formation (DIF).Outre ces domaines, la GRH concerne celui de la communication. En effet, la communication interne se fait travers des entretiens dvaluation directs et rguliers, dans le but dassurer le suivi de lvolution de
37、s salaris. Ceci constitue un outil essentiel la gestion des comptences, et leur mise en valeur.Les diffrentes pratiquesLa GRH suscite de grands moyens financiers, inadapts aux TPE/PME. Les pratiques de GRH y sont ainsi peu structures, et ce, malgr les consquences financires et les obligations lgales
38、, et les PME se concentrent plutt sur une gestion ponctuelle et occasionnelle de leurs moyens humains.En effet, faute de moyens financiers et de capacits dinvestissement dignes des grands groupes, les dirigeants de PME adoptent une gestion plus flexible et ractive de leur personnel, en sappuyant sur
39、 la proximit dans les rapports hirarchiques.La GRH des PME est marque par la proximit entre les composantes hirarchiques. En effet, pour les PME, la direction gnrale est reprsente par le chef dentreprise, qui dirige un effectif rduit de 10 50 salaris. Ainsi, plus le nombre demploys est rduit, plus l
40、a connaissance de chacun par le dirigeant est grande. Ceci permet une gestion ponctuelle, immdiate et individuelle de chaque salari, par une seule et mme personne. Ceci donne galement lieu une valorisation de chaque salari, travers la proportion de sa place au sein dun nombre limit de salaris.Au niv
41、eau structurel, la proximit hirarchique et leffectif rduit donnent lieu une gestion centralise et directe des moyens humains par le dirigeant, sans avoir passer par un intermdiaire. Cette gestion se fait galement travers la communication directe et les entretiens frquents, afin de suivre lvolution d
42、e chaque employ et de lencadrer dune manire continue.Les ressources allouesLa GRH est un lment capital pour le bon droulement des activits dune entreprise. Afin de rduire les dpenses qui y sont relatives, les dirigeants des TPE/PME soccupent eux-mmes de la GRH, en mettant en place une stratgie parti
43、culire, et en utilisant certaines ressources dune manire parcimonieuse et ponctuelle.On distingue deux catgories de ressources, humaines et financires. Les premires sont reprsentes par le chef dentreprise, qui gre en amont, et dune manire centralise, les salaris de la PME. Ceci se fait au niveau du
44、recrutement, du suivi, de la formation, de la fidlisation et du management. Il est parfois assist dun expert-comptable, en ce qui concerne les rmunrations et les avantages salariaux des employs.Les ressources financires alloues la GRH sont, quant elles, relatives au management des salaris. Elles son
45、t ddies aux rmunrations, aux primes de rendement et lpargne salariale. Ces ressources sont galement utilises pour assurer une formation complmentaire aux salaris, dans le cadre du droit individuel la formation (DIF), dont les frais sont pays par lemployeur.Certaines PME consacrent galement une parti
46、e de leurs ressources financires pour faire appel des consultants en GRH. Ceci se fait lorsquil sagit dune cessation de contrat ou dun conflit difficile grer au sein du personnel, mais reste cependant exceptionnel.La gestion des ressources humaines, indispensable dans les PMEPour les PME/TPE, comme
47、pour toutes les entreprises, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est un lment capital pour le recrutement et la gestion du personnel. Elle ncessite cependant le recours des moyens difficiles grer, notamment sur le plan financier.Si les PME nemploient pas de structure approprie pour la GRH, elles le font travers un processus semblable, et ce, pour les avantages que cela reprsente. En effet, la GRH se pratique selon un mode informel, et leffectif rduit des salaris et des dirigeants tend crer une proximit, grce laquelle la gestion du personnel se
