1、2012年度绩效考核方案,操作说明,一、考核评价的目的,对员工绩效管理的指导、监督和管理 ； 客观的反映员工的价值贡献 ； 利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施； 激发员工工作的积极性和创造性 ； 充分调动团队精神，确保完成各项任务指标；,二、评估考核的作用,了解自己的职责和目标； 成就和能力获得上司的赏识； 获得说明困难和解释误会的机会； 了解与自己有关的各项政策的推行情况； 了解自己在公司的发展前程； 给员工提供良好的晋升空间； 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 企业储备人才需要；,三、适用范围,玉林银丰中药港投资发展有限公司 福建福清市成龙建筑工程有限公司 玉林银丰物业有限
2、公司（基层员工另案）,四、评估考核指标,核心：分层分类、评价过去、着眼未来 分层：部门经理级、主管级、普通员工 考核标准量表+面谈记录 考核周期：季度 、年度,五、考核内容（主管级以上、销售类）,第一部分：能力素质指标评定 主要指标：工作绩效、工作能力、工作态度 部门经理级：16个指标要素 主管级：15个指标要素,能力素质评定不同之处,部门经理级 协调沟通 指导控制力 人才培养 协作性 以身作则,主管级 改善创新 发展潜力 合作性 责任感,第一部分评分标准,五个标准：优秀10分、良好8分、 一般6分、极差4分、 较差2分权重：所考核项在考核过程中的占比,第一部分能力素质的评定方法,评定得分绩效
3、平均分*权重4+能力平均分*权重3+态度平均分*3例如：张三，部门经理级,第二部分季（年）度业绩评定,先由被考核的员工对本季度（年度）的工作进行叙述，包括工作总结、目标完成情况、措施、建议等，不少于300字） 自评打分 上级打分,六、最终评定结果,季度最终评分=能力素质评定*50%+第N季度业绩评定成绩*50%年度最终评分=能力素质评定*30%+第4季度及年度业绩评定成绩*40%+前三季度考评成绩均值*30%,七、考核等级,A+级（优异级） 95分以上（含95分 A级（优秀级）：85分95分（含85分） B级（良好级）：75分85分（含75分） C级（合格级）：65分75（含65分） D级（不
4、合格级）：65分以下。,张三 季度评定一季度最终得分85.31*50%+96.4*50%90.8分对应等级：A 优秀,八、考核权重区别,销售类（季）：能力素质 30%、业绩70% 管理类（季）：能力素质 50%、业绩50%销售类（年）：能力素质20%、年度业绩50%、 前三季度均值30%管理类(年）：能力素质30%、年度业绩40%前三季度均值30%,九、普通员工考核评定,工作态度：工作效率、工作目标及完成情况、责任心、纪律性、出勤情况、进取精神 工作能力：专业知识和技能、计划能力、工作理解能力、沟通协调能力、团队协作能力、执行能力 考勤和奖惩,考核方法：,先自我评定，再由上级主管打分评定 ；
5、自评占30%，上级打分占70%工作态度自评总分*30%+上级总分*70% 工作能力自评总分*30%+上级总分*70%,最后评定得分(P),季度最终评定得分工作态度得分50%+工作能力得分50%-季度出勤分-季度处罚分+季度奖励分 年终最终评分为（工作态度得分50%+工作能力得分50%）*70%+前三季度成绩均值*30%,例 李四 科员,李四、季度评定,季度最终得分92.1*50%+88.9*50%-季度出勤0分90.5分对应级别为 A 优秀,十、考核面谈,1、主管就评估情况与员工沟通，让员工了解评估结果；2、向员工询问其个人发展方向、希望从主管和公司得到的帮助等。3、主管与员工对下季度工作目标
6、、发展方向、培训计划等达成一致意见。,十一、考核结果应用,绩效工资直接挂钩，是年度绩效工资分配的决定因素，同时做下一年度职位的晋升、调岗、培训、薪酬调整的重要依据。 评定优秀员工的依据 全年累计达到4个A+，绩效奖金3000元；全年累计达到4个A，绩效奖金2000元连续考核成绩3个D者，公司有权辞退处理。,十二、注意事项,在考核期内离职者； 试用期员工不参与考核 因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配； 如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；,每季度末一周内下发考核表，下一季度开始后的10日前内完成，由人力资源部汇总统计，并上报总裁。 考核结果局部公布,谢 谢！,
