1、辅导员支持课程系列 （一）,团体辅导是在团体情境中提供心理帮助与指导的一种心理辅导形式。它是通过团体内人际交互作用，促使个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探讨自我、接纳自我、调整和改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以发展良好的社会适应。,我们今天在做什么 什么是团体辅导,团体是真实生活的模拟,人际关系不良往往是许多心理问题之源。 团体辅导通过成员间的互动、学习、模仿、尝试、探索新的行为方式，形成新的人际互动，解决生活中遇到的问题。 团体辅导的目标是以每个成员的成长和发展为目标。,团体辅导的益处,发现自己的问题不都是独特的；发现自己能够倾听且理解他人的个人资源,团体辅导的功能,
2、体验“和别人一样”的感受； 产生归属感（认同感）； 接触多样化观点和意见； 得到反馈意见； 练习社会生活技巧 间接学习；,知道他人如何看待自己的行为 明白了自己的行为带给他人的感受 明白了自己的行为如何创造了他人对自己的观点 明白了他人的行为如何影响他人对自己的看法,团体辅导的疗效,团体辅导的规则,严格保密 鼓励支持接纳赞赏 不批评不指责不嘲笑不挖苦 真心感受,员工离职公司的损失,除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。,了解人性观是我们的功课：,希望与别人和睦相处；
3、希望被接纳并归属于某个团体 希望留下正向美好的足迹，对社会有正面的贡献 希望被人尊重，也愿意尊重别人 相信每一个人都是独特的、有资源与潜能解决自己问题 相信每个人都有力量、智慧及经验去产生改变 在非常困难的处境下已经尽了全力的 是愿意努力实践自己想出来的想法的,了解人性观我们能做什么 了解员工在工作中的需求,员工从事的工作类型，如：有压力的、气味刺激、噪音、单调、高度紧张等 对于工作场所的满意度 近期或可预见的工作、生活变化 教育背景和技能水平 年龄因素 来自：城市还是农村,了解人性观我们能做什么 询问员工工作场所事项,员工对工作的感觉如何？对主管的感觉如何？对同事的感觉？ 近期工作过程中发生
4、了什么事？有什么压力？ 工作中有什么冲突或紧张吗？ 用关于工作绩效、骚扰、晋升、退休、同事抱怨等具体问题，深入追踪这些一般性问题,辅导员的作用,帮助建立支持性、凝聚力,辅导员的作用 新员工角色转变助推器,把自己曾经初始职场的感受、经验用在影响新员工的职业心理发展和工作意识，以矫正新员工偏失的浮躁心态，使其回归到工作理性 规范新员工的工作行为，使其脚踏实地地做好每一步，避免出现“眼高手低” 培养新员工的岗位胜任力，缩短职业探索 增强新员工对企业的认同感、归属感,辅导员的工作内容,听到的被告知的内容 观察的被告知的方式以及回应的方式 反馈的感受、安全（保持秘密） 不要以为做了就会被感知,我们能做什
5、么 工作阶段的介入技术,解决问题的模式 做决策模式（使用决策单） 角色扮演与预演 隐喻（包括讲故事） 轮流问不同新员工员同一问题（例如：检核有关担忧自己在岗位的表现） 优点轰炸,新员工的心理特征,能否被领导、同事接受； 能否适应工作环境、生活环境； 能否有发展前景； 能否接受和融入企业文化之中。,新员工经常出现的表现 社会适应力缺失,对社会有恐惧感 理想化择业 职业适应缓慢,提高新员工社会适应能力 我们能做什么,正确的自我认知，恰当的人生目标 合理的认知社会，同步的自我调整 逐步完善自我，增长自身生存本领 保持良好心境，以平常心应对 提高心理承受力 与市场需求保持最大的适应性，及时调整就业期望
6、值和自己的能力结构,新员工经常出现的表现 精神激励缺失,新员工工作有点起色而没得到赞赏、认可，就会感觉企业较为冷漠、不近人情，心理上会产生悲情感，工作动力逐渐消减，工作热情随之低落。,加强新员工精神激励 我们能做什么（一）,马斯洛层次需要理论认为：如果尊重的需要获得满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己生活在世界上的用处和价值,注重新员工精神激励 我们能做什么（二）,认真倾听、积极关注、尊重需要，营造一个让新员工工作感到舒适的精神愉悦环境 对新员工的工作成绩认可并赞赏，通过鼓励、鞭策、引导使新员工实现自我角色的深入转变 期望与鞭策并举。“皮革马利翁效应”表明，企业对员工传递积极
7、期望，就会使他进步更快、发展更好,新员工经常出现的表现 引导性功能缺失,如果新员工感觉被当作纯粹、简单的“机械人”而没被当作真正意义的人才去利用，新员工在自我评估、岗位性质、发展目标、行动计划等管理要素方面存在有引导性功能缺失。由于这种缺失，新员工的角色可能一直处于“机械人”状态，严重冲击新员工向高度归属感、强烈自我价值实现的企业人的角色转变。,加强新员工的引导性功能 我们能做什么,加强对新员工的职业生涯辅导、心理辅导、业绩考核与激励 对新员工的关心和激励 帮助新员工逐步适应企业，增强满意度、忠诚度，实现自身价值的增值,加强新员工引导性功能，我们能做什么提升新员工的敬业投入,敬业投入就是新员工
8、热爱本职工作、愿意为工作付出的程度。 新员工清楚企业大的发展方向、需要自己做什么工作、工作对自己是什么 企业提供的工作环境 新员工的价值和个人成长,新员工经常出现的表现 存在冲突关系,新员工在一种关系中的愿望与实际体验的冲突 有时“冲突”一词也反映了在与他人关系中，新员工意识中的愿望与无意识中寻求的内容之间的相互矛盾,核心冲突关系成分,愿望：在与他人关系中的内心愿望、需要或意向 他人的反应：个体知觉或预期到的他人的反应，有可能是他人的实际反应，也有可能是个体对他人作出如何反应的信念和假想。 自我反应：针对他人的反应，个体自身的行为反应和情感反应,应对核心冲突关系 我们能做什么做,倾听关系事件
9、从每个事件中找出愿望、他人的反应和自我反应 确认和修通他人的反应,新员工还可能存在隐藏的问题 我们如何识别,员工经常不知道或不愿意说什么是真正的问题 员工需要辅导员帮助，以识别问题并作优先排序 有时员工会描述一个“可接受”的问题，而真实的困难在于深层次、更严重的问题 当辅导员以非评判的方式询问一个有损形象的问题时，员工往往会轻松地识别这个问题,隐藏问题的分类或筛选,“隐藏的”问题可能是一个工作问题例如：无能力做好工作，骚扰，地位丧失，害怕失去工作，被孤立等。 有时候隐藏的问题并不严重，但是当事人耻于讨论如：婚姻、性生活、家庭冲突等 员工需要的是，被辅导员识别并讨论“隐藏的”问题时感觉自在,找到
10、隐藏问题我们能做什么,1、通过建立信任关系，让员工感觉舒适 2、不要过于明显或过于微妙 3、会话式的问问题，不做评判 4、专注于迹象及症状（例子?） 请确认，辅导员自己对这些问题是自在的 检查辅导员自己对由此类问题的人的假设,找到隐藏问题我们能做什么 于友好关系中表达支持,愿意倾听新员工的困难 对新员工的困难能做出适切的回应 让新员工知道他并不孤单（分享相同困难或感受） 向处于困境的新员工表达与他在一起 安慰处于困境的新员工 当新员工犯错或伤害到我时，仍善意接纳他,新员工何时需要他人的支持,如果对实际问题有疑问 对安全敏感的职务 当问题是清楚的，但是难以看到可能的解决方案 新员工的岗位很重要
11、需要被帮助解决“隐藏”的问题,给新员工提供支持 我们能做什么,你是如何熬过来？ 不好的情况下如何作了一点点的好 你做了什么去防止状况不再糟糕 状况不好问得越细&优先问 状况听起来有一点困难，你是如何去面对它的？,给新员工提供支持 我们能做什么,我做的决定是什么 我现在有些什么资源 我从哪里得到这些资源 我是否需要更多的资源，哪里可以得到 此决定会有何负面影响 此决定有何正面影响 我已准备好做此决定了吗 如果是，我的决定是什么 如果不，那我还需要做什么,应对技巧观察技巧,观察员工的表情与反应 敏感谈话的情境气氛 观察口语与肢体动作之一致性 观察员工彼此间的互动,应对技巧专注技巧,专注于主题不离题
12、 吸引注意力的技巧 如何防止学员分心 引发学员的兴趣 先处理心情再处理事情,应对技巧倾听技巧,积极倾听 同理心倾听 以开放的态度倾听 觉察式倾听,倾听技巧 （一）,积极倾听： 鼓励对方说话-“我想多了解你最近的感觉” 阐明对方含意-“我听到你说的是-换句话说-，你感觉是-你的意思-同理心倾听: 进入对方心理情境、感受对方的处境-“你在面对别人不帮助你时，感受到心理挫折，所以-”,倾听技巧 （二）,以开放态度倾听： 放开自己的批判或要求标准，不做价值判断-“你对主管的作法感到不满，那么你认为怎么做才对？” 可运用“反转”练习,倾听技巧 （三）,觉察式倾听： 把自己听到的讯息与别人印证-“听说别的
13、部门对你的作法不满意，你觉得有没有沟通困难之处？” 注意对方的表情与语意有无不一致？-“你不太满意自己的表现，可是你又不做任何改善，是不是有-？”,应对技巧沟通技巧,关心、尊重、信任新员工 建立和谐的人际关系 公平、合理、激励的绩效考核制度 鼓励并肯定新员工的工作能力 密切沟通，及时解决思想困扰,应对技巧发问技巧,封闭式询问开放式询问应用式询问创意式询问回馈式询问,积极取向：,我不能决定生命的长度，但我可以扩展生命的 我不能改变生活的容貌，但我可以展现动人的 我不能控制他人，但我可以好好掌握 我不能预知明天，但我可以充分利用 我不能要求事事顺利，但我可以做到事事,小结,如果没有坏，不要修理 如果哪些方法有效，多做一些 小的改变会导致大的不同 解决之道不一定与现在的问题有关 没有问题是永远都在发生，一定有例外 未来是创造和谈判出来的,学以致用，从我开始！,不悟，不改，会发生什么？ 爱因斯坦用自己独特的定义：“一遍一遍地做同样的事情，却期望不同的结果发生。”,谢谢,谢谢,
