1、一、多项选择、判断题：一页1、 价值是公共部门人力资源管理范式框架的核心。2、 公共部门人力资源管理的发展需要强有力的动力机制来推动，价值就是这种动力机制的内核。3、 制度合法性的内涵说到根本处就是公平与正义。4、 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。5、 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。6、自然性是人力资源最基本的属性。7、员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。8、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定地确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念” 、建立机制
2、、落实方法、三个方面入手。9、 斯柯特把这一阶段概括为理性经济人性观和封闭性的环境观，其代表人物有法约尔、韦伯、泰勒等。10 公共部门是与私人部门相对的社会部门，既包括纯粹的政府组织，还包括准公共部门即第三部门（如：公益企业、公共事业、非政府公共机构）11 凡为官者必有俸禄，高官厚禄，是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。12 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。13 微观的人力群体生态环境是指战略环境、人力政策法规环境、人力市场环境、人力管理环境。14 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。15 在原始社会，当时人们生活简单纯朴，那时还不存在人才观念。16 市场
3、经济条件下人力资源生态环境的特点：（1）系统性和复杂性。(2)动态性和稳定性。 （3）相关性和独立性17 中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因：（1）人力资源生态环境的不平衡性（2）人力资源政策体制建设环境还不完善（3）人力资源管理环境滞后（4）劳动力市场环境还不成熟18 我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位已初步确立。19 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前20 人力资本理论形成的标志是舒尔茨在 1960 年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父。21 在人力资本微观研究
4、思路上取得重大研究成果的是贝克尔。22 人力资本具有以下几方面的含义：（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 （2）人力资本是一种具有经济价值的生产能力。 （3）一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。23 人力资本的性质：人力资本的生产性、人力资本的稀缺性、人力资本的可变性、人力资本的功利性。24 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。25 公共部门人力资本，界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。26、公共部门人力
5、资本产权的性质：产权交易的非最优性、产权收益的递增性、产权的强外部性、产权的相对残缺性。27 公共部门对人力资本的再投资也应该遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。28、在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答以下几个基本问题（1）我们所处的环境怎么样， （2）我们的使命和目标是什么（3）我们怎样才能实现目标（4）我们做得如何29、公共部门人力资源种类：1 规划的时间上，公共部门人力资原规划可分为三种 1）短期规划。2 年以下 2）长期规划 5 年以上 3）中期规划介于中间.2 从规划范围看，有全国性人力资源规划，地区性、部门、某项任务或具体工作的人力资源规划。3、从
6、规划的性质看可分为战略性人力资源规划，战术性。战略性人力资源规划具有整体性、长期性特点。是人力资源战略的表现形式，战术性人力资源规划一般指具体的短期的业务计划是战略性规划的具体体现。30、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。31 用于人力资源需求预测的方法很多，归纳起来大体可归结为定性预测法和定量预测法两类。32 定性预测法分为：德尔菲法、自下而上预测法。定量预测法：分为回归分析法、比率分析法。33 人力资源内部供给预测：人员继承法、马尔可夫链预测分析方法。34 尽管马尔可夫分析得到广泛应用，但转换矩阵中的概率与预测期的实际情况可
7、能有差距，因此使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果也就可能会不精确。35 公共部门人力资源流动的内在动因：物质生活环境的需求，社会关系的需求、发展的需求。36、在市场经济条件下，人力资源流动是实现人力资源优化配置的根本途径。37、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据中华人民共和国公务员法的规定，交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。38 公共部门人力资源流动的障碍（不利人力资源流动的原因）：人力资源的市场主体地位未完全确立、市场法规和社会保障制度不健全、户籍制度改革滞后、官本位思想的影响。39 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。40 工作分析的结果形成职位说明书
8、和职位规范书。41 工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。42 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看做工作分析活动的进一步延伸。43 工作评估的突出作用在于能保证薪酬的内部公平性。44 公共部门人员分类管理：品位分类管理（以人为中心） （英） 、职位分类管理（美）以事、岗为中心45 人才测评的作用，就组织而言，有助于人才的选拔与安置，有助于人力资源的全面普查，为人员培训提供诊断性信息，有助于人员的使用和管理，为团队建设提供依据。就个人而言，有助于个人择业，有利于自我发展。4
9、6 人才测评的内容主要有三种：能力因素、动机因素、个人风格因素。47 人才测评的方法包括笔试（含心里测验） 、面试、评价中心技术。48 公共部门人才笔试的特点：经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强49 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有成为公共部门人才测评的主体方法。50 面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。51 公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源的形成并增值的前提。52 甄选环节的技术性最强，对甄选人员的素质要求很高，是保证录用人员质量的关键环节。53 公布部门人力资源招募与选
10、录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。54 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （最重要原则）55 公共部门人力资源招募与选录的原则：能岗匹配原则、因事择人原则（最重要原则） 、德才兼备原则、公平竞争原则、信息公开原则、合法原则。56 培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。57 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。58 初任培训是指公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训，又被称为职前培训、入门培训。59 专业培训，培训对象可以是新录用的人员，也可以是有一定工作经验的工作人员。60 在我国，根据规定，公共部门每人每年参加
11、知识更新培训的时间累计不得少于 7天。61 培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。62 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具影响力，并被广泛采用的培训评估模型。他从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。63 在建设社会主义事业中，唯才是举也不能照搬古人的做法，在选人时，要以德为首，只有德才兼备方能任用。64 韩非进一步分析了人的不同欲求，强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。65 以人为本既是精神文明建设的核心、政治文明建设的基石、物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。
12、66 以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。67 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是选任制、委任制、考任制和聘任制。其中选任制和委任制是公务员职务的主要任用方式。公务员通过这两种方式予以任用的。68 对于公务员的任职，必须同时具备三个前提条件：有编制、有职数、并有相应的职位空缺。69公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。 70 公务员职务的降低，简称降职。71 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。72 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、
13、最有效的。73 了解员工的需要是什么是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。74 惩罚的最好时机一般是：错误事实已搞清楚；领导的过激情绪已经消失，如果领导在气头上，就容易干出非理智的事情来；错误影响尚未扩大；员工记忆犹新之时，如果时间拖得太长，就会减小对当事人的教育效果。75 激励的最终目的是通过最大限度地发挥员工的能动性来实现公共部门的目标。76 物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重奖之下，必有勇夫”之说。77 中国古代“的卧薪尝胆” 、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。78 所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接和间接的经济
14、收入，包括工资、奖金、津贴，以及其他各种福利保健收入，组织成员为组织或单位付出劳动，组织或单位付给他们报仇，这种报仇包括的内容更加丰富了。79 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。80 与薪酬和奖金相比，福利往往采取实物或延期支付的形式。81 我国的公务员薪酬是指单位按月发给公务员的固定部分，包括基础工资、岗位津贴以及按国家规定发放的补贴、奖金。82 国家机关按期发给公务员薪酬，有利于发挥薪酬的基本功能：补偿功能、激励功能、调节功能。83 公务员薪酬制度的基本原则：1 依法分配原则、平等原则、平衡比较机制原则。84 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平
15、均工资的中等偏上水平。85 工作人员的职务工资以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变得而变动。86 可享受探亲制度的对象和条件是：凡在公共部门工作满 1 年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇，与父母都不在一起且不能在公休假日团聚的，可享受探望父母的待遇。87 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资 300%的报酬。88 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。89 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和
16、分配属性则体现较少。90 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在减少，取而代之的是上级与下级或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。91 国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。92 司法机关在公职人员监控与约束的系统中有比较独特的地位。它的独特体现在它的监控与约束配原则，是一种“被动”的监控与约束。93 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。94 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。95 自为监控是指行政首长或人事管理机关自上而下的对各级工作人
17、员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是激励和制裁。96 权力机关有权对公共部门及其工作人员进行监督。这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。97 公共部门内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，主要包括：自上而下的监督、行政监察、审计监督。98 我国公共部门人力资源监控与约束系统分为内外两个系统，内部系统是指公共部门自身对公职人员的行为及其结果的监督控制，外部系统包括国家权力机关监督、司法机关监督、政党监督、社会团体监督、人民群众监督以及社会舆论监督等。99 我国目前对公务员的监督侧重于事后监控。100 由于长期以来受“官本位” 、 “上智下愚”等传统文化观念的影响，造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
