1、组织行为学论文题目： 个性理论与人才选用的研究 教学院系 经济管理学院 专 业 11 级会计（2）班 学 号 20111253173 学生姓名 王世琴 指导教师 田小华 提交日期 2014 年 4月 16日 个性理论和人才选用的研究摘 要：人们的个性千差万别，这种个性差别在很大程度上决定了人们的不同行为。研究人的气质、性格、能力，有助于管理者发现人才，量才用人，合理分工，达到人尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。关键字：能力；气质；风格；性格；人尽其才1 个性理论和人才选用的概述人生活在社会群体中，从事各种工作实践和生活实践，并在实践中形成多方面的、复杂的人与物和人与人之间的联系与关系。人在
2、这些因时间、地点而异、因人而异的人境、人际关系中，心理活动的每一次发生都是具体的。这是个体心理活动的重要前提，它给人的心理反应带来许多个体性特征。1.1个性的定义所谓个性，是指在一个人身上经常地，稳定地表现处理的不同于他人的心里特征的总和，也是一个人的基本精神面貌 1。由于人的先天遗传因素和后天影响不同，就使人的心里活动过程和行为方式形成了千差万别的个性差异，它决定了个体之间的差异性和独特性。我们每个人都与别人有所不同，每个人都有自己独特的风格，人与人之间都存在着个别差异，如有的人活泼热情，有的人沉着文静，有的人急忙粗心，有的人稳重细致等。1.2 个性与职业的关系根据职业心理学的研究，我们得知
3、，个性与岗位是密不可分的，个性和价值要通过工作岗位上的实践来体现，岗位上的锻炼又能促使人的能力和素质得到进一步提高。只有根据岗位的需要和个性的特点，对人进行合理分配职位，将人的能力在职位上充分发挥出来，使其“各得其所，各献其能” 。如从事教师职业的人，必须具备强烈的责任感，正直，谦逊，有耐心等，从事会计的人则必须有强烈的责任心，做事认真细致，内向，怀疑，原则性强的个性。一个人的个性在很大程度上会影响到他与其职业的适宜度，如果一个人从事的职业与他的性格相适应，他工作起来就会感到得心应手，心情舒畅，就容易在工作中取得成绩。而如果其个性品质与工作不相适应，那他的个性就会阻碍其工作任务的完成，使其感到
4、沮丧，缺乏兴趣并难以胜任，从而影响到工作效率。2 个性不同，职位不同不同的人能力是有差别的，这是不以人的意志为转移的客观存在。一个企业应正确确定其所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人，只有这样才能不浪费人才，提高工作效率。担任高层职务的人侧重于决策，计划，指挥，协调的组织能力；担任基层职务的人侧重于业务、技术、事务性能力；人际关系能力是都要协调好的；不同特点的人在一起相互搭配，相得益彰。人的气质受个体生物组织制约，是人出生时就具有的，表现在人的认识、情绪、意志、行为活动中的一种典型的、稳定的个性心理特征 2。由于人的气质具有天赋的秉性，故稳定性很强，当然它也不是固定不变的，在剧烈的社会
5、变革和强大的教育影响下，人的气质特点也可以发生某些变化。古希腊名医希波克拉底根据他所提出的“体液优势论” ，将人的气质划分为四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质 1 。胆汁质的人，体现于精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而难于控制，内心外露，率直、热情、易怒、急躁、果断。然而属于粘液质的人，表现为沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维、言语、动作迟缓，内心少外露，坚毅、固执、忸怩。根据斯泰勃的“人才动态使用”不应把管理者固定在特定岗位上，各类人才应对产品生命周期的不同阶段，合理的调配使用 1 。如产品在引进期，技术开发很重要，领导应具备工匠和斗志特征的干部，或取斗士挂帅，派工匠辅佐。待产品进入
6、成长期，销路已打开，要扩大生产能力，就要把斗士留下来独撑门面。到成熟期，大局已定，只要在已占市场收获利润就好，要把企业人型留下。到衰退期请斗士回来收拾残局。我们应灵活运用人才，已不变应万变。所以在如何选择谁做总经理时，要考虑公司产品所处的时期。3 个性对个体行为的影响个性对个体行为的影响，首先，是表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响，这对于个体在组织中的成就表现是至关重要的。另一方面，个性对于个体行为的影响，也表现在个体的行为的主观努力选择，以及在行为过程中克服困难，忍受挫折的意志品质上。在任命之前，起码要搞清楚任命的原因和目标，其次才是物色适合人选的问题 3 。用人有两种方式，问人的长
7、处用人，使组织取得绩效；注意人的短处只会使组织弱化。一棵树上没有两片完全相同的叶子，也没有性格完全相同的人。随着一个人的成长，性格也随之形成。因为有不同的生活环境和教育方式，每个人都有其独特的个性。对待不同的事，有不同的处理方式，企业有不同的岗位，做不同的工作，需要性格不同的人，彼此相互协作，才能把企业管理得更好。4 人才的选择与使用人才,是企业的根本,决定着企业的兴衰与成败。在加入 WTO的今天,企业领导更是求才若渴,不惜重金从别的单位或高等学府招聘人才,可是当人才被招回之后,结果却大失所望,原以 为牵回一匹千里马,没想到却是一匹驽马。是当初的判断有误还是今天用人不当?这样的问题 在许多单位
8、都存在,困扰着企业领导。如何解决这一问题呢?4.1从实际出发就地取才台湾台塑创始人王永庆从一贫如洗到台湾首富,领导着台湾最大的台塑企业集团,在用人 方面见解独到，一语中的：“不可否认，寻找人才是非常困难的，最主要的是企业内部的管 理工作要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理有知人之明，有了伯乐，人才自然 就被发掘出来。 ”如今的大多数企业，虽然求才若渴，但由于企业内部基本的管理工作没做 好，有很多人才而不自知，却在那里大叹求才之难。由于管理未上轨道，根本不知道需要什 么人才，而盲目到处寻找人才。一个企业对自己内部的人才浑然不知却盲目在外大造声势找 人才，纵然找到人才又有何用呢？不能给予合
9、适的安置也是枉然。4.2 仔细考察发现人才“诗家清景在新春,绿柳才黄半未匀。若待上林花似锦,出门俱是看花人。 ” 人才的选用 宜在其身微位卑如初春柳色之时,发现其有领导潜质,就应创造条件让其锻炼；对于领导才能 已“显山露水”的人才，要给以重任，加强德能考察。企业领导要对本单位的职工了如指掌 ,哪些人是将才,可以统领全局,哪些人适宜干具体工作。人事部门每年要有一定的考察记录, 调整分类,归档保存，为企业的未来发展做准备。人才选拔要做到德才兼顾，并把“德”放 在首位；只强调才，就会失去正确方向，是很危险的。4.3 容人所短用人所长选拔好的人才，如果用人不当或使用中不能充分调动其工作积极性，那么人才
10、就被浪费， 选拔也是失败的 3。实际生活中，人的优点和缺点是紧密联系的，可以这样说，有什么样的缺点就会有 什么样的优点。世上少有无才之人，只有无才的管理者。强人所难，管理者头痛，被管理者 别扭，摩擦内耗必生，企业效益下降。实际上,对人才的认识古人早就有英明的论述：清代 诗人顾嗣协在杂兴中说：“骏马能历险,力田不如牛；坚车能载重,渡河不如舟；舍长以 就短, 智者难多谋；生才贵适用,慎勿多苛求。 ”相信现代管理者一定会比古人做得更好。4.4 尊重信任关心人才一个组织的目标和任务，在赢得社会支持之前，首先要赢得自己成员的配合和支持，每一个成员对组织的认同和依附，是这个组织得以生存和发展的基础。 4要
11、建立这个基础，首先 要对员工尊重信任，并在具体工作上加以体现。用人问题上,最忌讳的是既想让人工作,又对人不放心，轻信谗言对人才的诋毁。企业领导 要抓大放小,要谋大事，要有政治家的眼光和军事家的胆略。另外，决不可以私心杂念、个人喜好定亲疏,要抽时间静下心来与职员多交流；要充分调动下属的积极 性并给以充分信任，尊重下属的个性差异。同时,要关心人才,在其遇到困难和挫折时给以鼓励支持,并设法解决其生活中的具体困难,在人才受到不公正待遇和“莫须有”非议时能为其 伸张正义。关心职工和人才是多方面的,只要领导有一颗公正之心,爱才之心,职工随时处处 都能体验到领导的关心和爱护,其工作积极性将自然迸发高涨。4.
12、5选人用人三大原则曾国藩在选人用人的实践中，给后人总结出了三条非常有用的选人原则，值得每一位选人用人者参考。这选人的三大原则分别是：一、选人切勿眼光过高；二、首选忠义血性之人；三、德才兼备以德为本 6。世间万物皆遵循这样的道理：有所长必有所短，有所明必有所蔽。人自然不会例外：人无完人，才无全才，这段千古金言启示后人：如果对人才一味求全责备，“眼光过高“，难免会让你感觉“无人可用“。在这个选人原则上，我们其实可以这样理解：所谓的“德“，其实是第二条选人原则所提倡的，当然要作为首选的评判标准；但是，即使这个人没有“德“，但才堪大用，甚至才堪小用，我们也不妨把他放到合适的位置上。毕竟，人无完人，才无
13、全才。有所长必有所短，有所明必有所蔽。 结束语21世纪是知识经济的世纪,是一个人才辈出，同时更是激烈争夺人才的世纪；大到国家,小到企业,谁抓住了人才谁就抓住了成功的根本。每个人都有不同的个性特征，人才的选用需要依据个性分析。我们在选用人才时，要通过各种选择人才的方式，了解他们的能力、气质、性格、风格，发掘他们的优点，避开他们的缺点，明确企业的职位所缺，安排合适的人才。使企业快速健康发展。参考文献1 陈维政.组织行为学M.北京：高等教育出版社，2004,11.2 单大明.组织行为学M.北京:机械工业出版社，2004,56.3 王刚.这样用人最有效M.北京:九州出版社，2003,16.4 肖余春.组织行为学M.中国发展出版社，2005，12.5 时巨涛，马新建.组织行为学M.北京师范大学出版社，2008，66曾国藩成功选人的三大原则
