1、工作分析的方法与技术（第三版）,萧鸣政 主编中国人民大学出版社,第六章 人员分析,课程：工作分析授课教师:杨睿娟,人员分析的概念与基本思想,人员分析的操作与实践,人员分析的流程与方法,本章要点：,一、概述,基本概念,人员分析的内容,人员分析的步骤,人员特征、人员分析、测验、工作分析者,潜能&能力、个性&相关特征,职位定位、工作者定位,基本概念,1、人员特征 什么是“人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。 2、特质 一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。 3、KSAO 知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩
2、写，它是泛指与工作有关的个人特征。 4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。 5、测验： 6、工作分析者：,人员分析的内容,个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图,潜能 能力 知识 资格,工作-人员匹配,工作绩效,个性 兴趣 价值观 态度 动机 工作经历 个人特征,观看2011-3-7今日说法“找个工作有多难”的视频，讨论下列问题：1. 李博硕在面试时用流利的英文进行了自我介绍，却没有获得招聘方的赞许，为什么？你认为招聘方面试分析的是应聘者什么方面的能力？职位：苏州大学附属第二医院办公室行政秘书2.金螳螂公司人力资源总监比较看重应届大学生什么方面的能力？为什么面试时应采取
3、不同的方式？职位：金螳螂公司行政助理3.西交利物浦面试前为什么先进行了30分钟外贸函电回复的笔试？你认为全英文面试的意义是什么？职位：西交利物浦大学的HR,人员分析的内容,潜能：做某件事情或学习某项工作的潜在能力 能力:通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准 个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向 价值观：生活方式和目标 其他个人特征,16个基本个性特质,1、内向的 2、乏智的 3、冲动的 4、顺从的 5、焦虑的 6、随便的 7、胆怯的 8、理性的 9、坦率的 10、实用的 11、直率的 12、自信的 13、保守的 14、依赖性的 15、
4、纵容的 16、轻松的,外露的 智慧的 情绪稳定的 支配的 欢快的 谨慎的 冒险的 感性的 多疑的 幻想的 精明的 忧郁的 开放的 自强的 自律的 紧张的,Hr-pku,兴趣、价值观与态度,兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述： 我喜欢集邮。价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值 观有关的表述： 我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等 社会现象的感受与认识。 大学里的社团组织的存在利大于弊。,Hr-pku,人员分析在人力资源管理中的应用,人员 分析,人力资源规划,人员招聘,薪酬管理,人员培训,人员配置,职业生涯规划,职位描述,任务分析
5、,对工作者的要求,确定人员分析的要素,选择人员分析的方法,人员分析的步骤,进行人员分析,图示：人员分析的步骤,职位定位和工作者定位的区别：,职位定位,对工作者的要求,人员分析,人员分析,人员分析,人员分析,人员分析,职位描述,KSAO表列/运用分析工具,工作因素,行为细目（PAQ）,工作者定位,素质要求表列或运用分析工具,工作因素,特质细目（ARS）,现场情景,工作要素,要素的量化,转化与重转化,DOL系统 职能分析系统 医疗人员分析系统 职位分析问卷 能力分析量表 关键事件技术 工作要素分析法,人员分析的方法与技术,O*NET 工作分析系统 O*NET是Occupational Inform
6、ation Network的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，目前 O*NET 已取代了职业名称词典 （Dictionary of Occupational Titles，简写为DOT，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具。,O*NET 工作分析系统设计遵循三个原则 ： 多重描述（Multiple Windows） 共同语言（Common Language） 职业描述的层级分类（Taxonomies and Hierarchies of Occupational Description）O*NET设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等），不仅
7、考虑职业需求和职业特征，而且还考虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用。同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使得不同职业之间的比较成为可能。O*NET运用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛的被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。,O*NET的内容模型,高校教师胜任特征: O*NET 工作分析研究,职能分析系统,职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。从工作活动单元职能作用的
8、角度，对工作进行分析的一种方法。在这种方法中，分析者把工作行为单元划分为三类：（1）对人员作用；（2）对实物作用；（3）对资料（信息）的作用。然后每一类的功能作用又按由低到高的水平划分为若干层次，最后对所分析岗位的工作功能，作出具体的评判。,在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。它们是整个职能分析的基础与依据。,采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：,工作设施要与职工的身体条件相适应 要对职工工作过程进行详细分析 要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响 要考虑职工的工作态度和积极性职能分析法的一个发展是“才能与技能分析”，它是一个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程
9、度是此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。,职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克（E. J.McComick）、珍纳尔和米查姆设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确
10、定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。,职位分析问卷,职位分析问卷的项目,PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题， 所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。 信息输入包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目； 思考过程工作中所需的心理过程； 工作产出识别工作的“产出”； 人际关系工作与其他人的关系； 工作环境完成工作的自然和社会环境； 其他特征其他工作的特征。,职位分析问卷
11、的评分标准 PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。,PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。,职位分析问卷（PAQ）的使用,1计分方法。在应用这种方法时，职
12、位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。 2使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分。,职位分析问卷范例,对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。 根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量
13、性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。,职位分析问卷的优点：,同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数职位皆可由5个基本尺度（包括：1、是否负有决策/沟通/社会方面的责任；2、是否执行熟练的技能性活动；3、是
14、滞伴随有相应的身体活动；4、是否操纵汽车/设备；5、是否需要对信息进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。,职位分析问卷的缺点,由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。 可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，
15、使用范围产生限制。 花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐；PAQ最适合的用途 ：工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。,高校青年教师创新需要与创新行为调查问卷,第一部分：基本信息指导语：请在符合您的实际情况的答案下打“”或在（ ）或 内填写。 1、您的性别： A.男 B.女 2、婚姻状况： A.已婚 B.未婚 若选A，请继续选择，您是否有子女：A.有 B.无 3、您的年龄： A.24岁以下 B.2529岁 C.3034岁 D.3539岁 E.40岁以上 4、您的工龄： A.1年以内 B.1-3年 C.4-6年 D.7-10年 E.10年以上 5、您的最终学位：A.专科 B.本科 C.硕士
16、D.博士,6、您现在的职称： A.正高级 B.副高级 C.中级 D.初级 E.其他（请说明） 7、除科研工作之外，您是否还承担其他工作职责？（可多选） A.教学工作 B.管理工作 C.社会兼职 D.其他（请说明） 8、从事学科： A.理科 B.工科 C.人文社科 D.管理 E其他（请说明） 9、请判断您的创新能力和创新绩效（业绩）目前处于以下什么阶段？ A.起步阶段 B.快速上升期 C.高产期 D.衰减初期 E.快速衰减期 F.枯竭期 10、您现在是否属于某个创新团队或课题组的骨干成员？ A.是 B.否,11、您是否曾经成功地主持过一项或多项研究课题？ A.是 B.否 若选择A，请继续选择，该
17、课题属于（可多选）： A.国家级 B.省部级 C.校级 D.企业咨询/研发课题 E.其他（请说明） 12、您是否曾经获得过面向青年人才的专项课题或科研资助？ A.是 B.否 若选择A，请继续选择，该课题或资助来自于（可多选）： A.国家计划 B.所在省市/地区计划 C.本校 D.企业 E.其他（请说明）,13、您从事科研活动（撰写论文、主持或参与课题）的根本动机和原因是（单项选择）： A.职称或职位晋升 B.年度考核 C.增加收入 D.创新兴趣 E.其他（请说明） 14、按照马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，您目前最迫切的需要是（单项选择）： A.获取更多报酬，满足吃、穿、住、医疗等基本的生
18、理需要； B.劳动、职业、生活稳定、未来保障等安全需要； C.友情、信任、支持、温暖、爱情等社交需要（或归属、爱的需要）； D.自尊、他尊和权力欲等尊重的需要； E.自我实现和发展的需要（包括对未来事业的预期）； F.其他（请说明）,第二部分：青年教师创新行为影响因素 外部因素调查量表,请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创新绩效的各因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打“”,第三部分：青年教师创新行为影响因素 内部因素（能力素质）调查量表,请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创新绩效的个人因素进行判断。请根据各个
19、选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打“”,第四部分：青年教师创新行为影响因素 组织创新气氛调查量表,请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创新绩效的组织创新气氛因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打“”,人员分析的信度与效度,信度,效度,人员分析的可靠性或一致性,人员分析的有效性或正确性,效度的类型,内容效度 构想效度 关联效度（共时效度、预测效度）,信度的类型,再测信度 复本信度 内部一致性信度 评价者信度思考：信度与效度的关系？,长庆井下技术作业处试油队队长的能力分析,长庆井下技术作业处成立于1973年
20、，专业从事石油工程井下技术服务，技术力量雄厚、装备精良，经过长年的发展积累，至今已硕果累累，先后获得160多项试油气作业工艺实用性成果，拥有15种试油新工艺。现有14个基层小队，68套试油机组。截至2007年底，用工总量3261人，其中：全民职工1385人，岗前工11人，劳务合同工27人，集体工8人；干部396人，操作人员335人；管理人员104人，专业技术人员172人，其中：副高级职称19人，中级职称242人。试油队是长庆井下技术作业处（以下简称“长庆井下”）的基本单元，是长庆井下生存发展的基础。长庆井下的井下作业、试油、增产措施等各项生产经营任务均由试油队完成。,本章练习,选定某一职位，对
21、该职位的任职资格进行分析建议思路：对工作职责与任务进行两维评估：重要程度和时间扩展阅读：航线驾驶安全行为多维评价量表的构建,重要程度：根据发生问题对工作的影响程度和影响的持久性程度进行判断，划分为五个等级：5（极为重要），4（非常重要），3（比较重要），2（不重要），1（轻微）时间消耗：根据该项工作占总作业时间的比例进行评估，划分5个等级：5（极多），4（非常多），3（比较多），2（相对少），1（极少）,重要程度,建议表格 部门： 职位名称： 职位编号：,对工作项目进行评估，评估表格如下：,把每纵行中内容进行归并，如有相同要求， 选取要求最高者,对表格中的结果进行描述，分析该职位的任职资格,谢谢大家！,
