1、如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术作为经理人，该使用何种甄选程序，挑 选出合格的销售人员？对许多销售经理而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下：依赖单一信息来源。有些销售经理认为， “最好跟着感 觉走， ”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。临时抱佛脚。出 现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。 这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许
2、多经理往往为此后悔不迭。代价昂贵的错误质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是 “不为人知也是不可知的。 ”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说 4 万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为 4 万美元，多则可达此数目的 3 倍，即 12 万美元。其中的 “不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当销
3、售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、 领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。 销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜力如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜力？要使他充分发挥其潜力，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。万全的聘用程序 当然对销售经理而言，理想的招聘方法因人而异。但在 销售经理致力于完善其甄别程序时，不妨考虑下面几个因素：随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧
4、眼发现的。遵守面试“三字经”。面试人数至少三人，面 试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面 试三次能给你更多的信息，在不同 场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡 时）令你对候选人能有一个全方位的了解。从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他 们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。让你的团队也参与招聘过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很
5、好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？ 回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到 20 年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。原文摘自 网站. John Carroll 在 1999 年登记版权。John Carroll 是 Unlimited Performance 公司的总裁与 CEO。从需求出发定位销售人才上海罗氏制药有限（ROCHE）公司将研究公司的需求视为招到适用人才最重要的一个环节。罗氏销售系统包含三类职责分明的销售人员，
6、各自发挥不同的职能，包括医药代表（负责调研药物的产品临床应用效果、产品支持等）、商 业代表（即传统的销售代表，负责合同谈判、市 场开发等）和零售店代表（开发非处方药市场），对不同层次的销售人员有不同的要求。 罗氏通过研究公司的人才需求，事先定好招聘职位的素质要求，进行严格界定， 这样在筛选和面试时， 针对不同职责的职位，运用不同的标准和方法。罗氏副总经理兼处方药品部总监李欣认为这一点非常重要， “一旦需求不明确，或将所有 销售人员笼统地归为一类，采用一个标准，就会导致决策上的不明朗。 ”要求和目的明确，在招聘时就能相对高效和节省资源，迅速定位恰当的人才。笼统地将不同职责的销售人员归为一个群体，
7、 对于一个相对庞大的体系来说，就可能导致发现进来的人才不是公司所需要的如何招聘销售人员 21 世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。一方面， 许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类:一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协
8、调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费， 时间越长浪费越大。减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头:招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗， 2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神 ，9 .一定的行业知识。销售人员标准面试话术序号 发问方向 发问内容 评审标准1 开场白：暖场把气氛打开 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘我们公司的销售
9、岗位，本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位，能不能就你过去的一些工作经历，跟我们谈谈你的感受。有关文化价值观方面1、你觉得原来的公司什么地方让你比较认同或者欣赏的？2、你感觉原来的公司哪些方面让你很难接受？3、你心目中理想的管理方式是什么样的？问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位B：他过去工作经历中喜欢什么样的岗位C：如果有销售经历，在他过去的销售经历中，他的业绩排名如何？D： 此人的文化价值观是否与公司吻合（三耐原则：耐磨、耐热、耐蚀）2在谈话过程中是否对销售工作有明显的兴奋点？1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和愉
10、快?为什么呢?2. 和你最要好的朋友在一起的时候,他们说你最多的是什么?3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端?1、此人的优势和兴奋点有明显的表现吗?2、此人的优势点和现在的岗位有关联性吗?3、此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过去的工作中有具体的表现和贡献吗?销售兴奋点评分：0 分：对销售相关话题无动于衷分：对销售相关话题很模糊，可做可不做分：对销售岗位有一定了解，有企图心但缺乏方法和技能分：愿意接受销售岗位并期待有所成绩分：对销售感觉兴奋，并手舞足蹈的分：有销售的成就感，销售特质明显，自我激励和设身处地为他人着想3 在过去工作中有无分析和
11、解决销售问题的能力？（星星闪烁问话，一问到底）1、*先生/小姐，在过去工作中，你感觉遇到压力比较大的是什么呢？2、你当时是怎么想的呢？3、那你做了些什么呢？0 分：有问题没想法，思想消极、抱怨1 分：有问题有想法，但没有行动2 分：有问题有想法，有具体行动，但无结果3 分：有问题有想法，有具体行动，但结果一般4 分：有问题有想法。有具体行动，结果明显4、结果怎么样呢？不错的标准是什么呢？（或问：你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？）何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。5 分：有问题有想法，有具体行动，并且有突破性结果，并对结果
12、有总结分析4 交流过程中的回答是否切题并且逻辑性强？分：不切题，语无伦次，答非所问分：表达思想含糊，无重点分：表达层次性一般，能抓住基本要点分：表达流畅、层次清晰分：表达严谨，主题明确，善于总结5 对这份工作岗位了解程度和准备度有多少？、你是如何理解你所应聘这个岗位的？、你是如何看待我们这次招聘工作的？分：毫无理解，盲目选择分：毫无理解，善于奉承分：有一定的了解，但不完备分：基本清晰描述本岗位分：完全理解本岗位，并能提出建设性的建议6 在此人的话语是否积极诚恳，不使用负面语言？*先生/小姐，你对自己过去的工作能力和表现，打个分的话，你认为打几分呢？60 分是合格、80 分比较满意、100 分是
13、完美。 （例，回答是 80 分的话）那这 20 分是哪些方面需要提升呢？主要是什么原因呢？分：经常用假设性语言，如果、假设、要是、可能、大概、也许、差不 多分：偶尔提到自己的责任分：能够客观理性分析自身和问题所在分：对遇到问题能主动承担责任并归于自己，或积极解决分：能展示愿意解决问题的决心，并有肯定语言回答分析：优秀的销售应聘者看问题总是积极正面，能从自己身上找可以提升的地方，而不是一味抱怨。7 此人在应答过程中有无明显的肢体语言表达？分：眼神飘忽不定，面目无表情分：不敢正视，有遮掩性动作，如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵分：坐姿较为端正，眼神关注对方分：坐姿前倾，眼神专注，积极回应分：谈到相关话题肢
14、体语言丰富，有持续的兴奋8 此人在应答过程中是有影响说 、你为什么觉得自己能够胜任这个岗位？ 分：反应平淡，不直面回答问题服他人的表现？ 、客户不相信你说的话你会怎么办？、 （面试结束时刻）你有什么问题需要问我们的吗？分：回答偏理论，没有确切证据，答案比较牵强分：回答能提供部分依据，但不完整分：立刻回答并能提供充分依据分：反应积极，并有成就感，并能提供依据的细节，并立刻想知道结果 对此份工作是否有明确的动机和渴求？、你找工作最看重什么？为什么呢？、你最看重我们公司的是哪些方面？在这个平台上你想得到什么分：没有什么明确想法分：抱着观望、学习的态度进来分：有一定的目标感及企图心分：有明确清晰的目标，且有较为的具体的描述分：目标清晰，且有强烈的职位动机和排他性 此人的自我激励能力表现如何？ 你未来两年在我们我们公司想做到什么程度？、你说的是真的吗？、你的承诺有多大？、你以前做过这样的承诺吗？、结果如何？、你准备什么时候开始？分：犹豫不决，没有方向和目标分：答案明确，承诺不坚定分：答案明确，承诺坚定分：答案明确，承诺坚定，并提供过去的事实做依据分：语气坚定并准备有立刻行动的行为，且计划明确
