1、以新人留存促团队发展,平安人寿大连分公司 付 琼 2015年1月22日,1,2010年-2014年大连区拓业务指标,人力实现突破性成长，源于在推动过程中以新人留存做为突破口,2,大连，位于辽东半岛南端，土地面积1.26万平方公里，常住人口669万，共有20家寿险公司，寿险从业人员24541人，保险从业人员占人口比例为270：1，大连的寿险市场相对成熟，无论是从地理和人文环境来看，还是从市场的增员潜力来看，做好新人留存都比增员本身更重要,2009年-2011年大连区拓的人力一直徘徊在3000人上下，队伍的成长比较缓慢，业务压力比较大，从2012年开始在各级领导的关注下，大连区拓开始一手抓晋升发展
2、，一手抓新人留存，并且连续三年都将新人留存做为部门的三项重点工作之一，经过三年的推动，取得了点滴的成绩，为人力实现突破成长奠定了基础。,3,大连区拓新人绩效指标盘点,4,一、打破固有观念 二、找到突破方向 三、搭建培养体系 四、持续优化固化,新人留存的几个关键性动作,5,一、打破固有观念,改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同留存是最好的增员这个理念,6,二、找到突破方向,开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户
3、、内勤、主管等方方面面，如果什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结果导向,大连区拓新人留存的突破点：首活和三活,7,1、方案引导A、制定新人首活工具包支持方案B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持C、制定 新人首活及三活服务室内勤方案D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件 2、加强追踪A、每周进行新人活动率的追踪B、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责C、组织月度培训督导例会及
4、训练功能组会议，进行分享和交流,新人活动率成果展示,具体举措：,8,不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍,选择正确的人,用正确的面谈流程,用正确的方法辅导育成,三、搭建培养体系,9,Selection -增员选择,Interview-关注面谈,Training -辅导训练,新人留存的关键动作,10,增员选择：坚持内勤面试,11,关注面谈：必做三次面谈,1、增员吸引面谈,12,关注面谈：必做三次面谈,2、岗前承诺性面谈,13,
5、关注面谈：必做三次面谈,3、转正规划面谈,14,辅导训练： 确定一年内新人的培养目标,15,辅导训练：搭建新人留存黄金十步,岗前培训,上岗率85%,职前培训,代理人培训,新人面谈,首活75%,三活70%,三转55%,六留50%,九留40%,岗前面谈,新人家属联谊会,步步高回炉,新人加油站,储备区主任培训,新人冲锋班,入司时间：0月,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7-9月,迎新会,处课衔接培训,步步高培训,转正面谈（检查准保户卡）,转正培训,转正荣誉会,（转正冲刺）,注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为职场督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作,只有简单的、可量化的、有固
6、定流程的东西才会持久,16,僵化（行）优化（信）固化（知）,任何环节的加强都会变成更加持久的竞争优势,四、持续优化固化,17,2014年固化新人黄金十步工作举措,岗前培训,上岗率85%,职前培训,代理人培训,新人面谈,首活75%,三活70%,三转55%,六留50%,九留40%,岗前面谈,新人家属联谊会,步步高回炉（转正冲刺）,新人加油站,储备区主任培训,新人冲锋班,入司时间：0月,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7-9月,（注明：流程图中黑色字体培训室操作，红色字体为培训督导操作，蓝色字体为处课操作，橙色字体为课长操作,迎新会,2014年新人线固化点： 一、迎新会：1、必做动作，市内每周五
7、上午，外围自动，由培训督导来操作 二、步步高：1、统一步步高培训内容2、加强步步高授权讲师的培训3、持续加强“练”的环节每天保证半小时的演练环节。,2014年新人线重点工作： 一、内勤：绩效追踪（首活、三活、六留、九留） 二、外勤：展业课训练功能组搭建,三、步步高回炉：1、明确培训内容：业绩盘点、方案兑现，转正冲刺2、频次：每月12次（根据各单位实际情况）3、对应各单位功能组举办转正冲刺培训 四、新人加油站：1、统一调训第五个月新人，请假人员只有一次补训机会2、前期加强对基本法训练津贴的宣导 五、总公司2014年新增培训项目：1、课衔训加入“新人快启”内容2、制式课程（岗前、步步高、加油站、冲
8、锋班）中嵌入“新人543项目”，推动时为3月；3、新增区拓孤儿单客户经营培训：4月全员，5月纳入生产线，培训对象为转正后新人，计划与新人加油站培训合并举办；,处课衔接培训,步步高培训,转正面谈（检查准保户卡）,转正培训,转正荣誉会,18,另外两个关注点,关注训练功能组的运作 关注离职人员的关心,19,训练功能组运作规划,训练功能组月度必做动作：三训三会三训： “一训” 处课衔接培训，一周 “一冲刺”转正冲刺培训，半天 “一集中”入司4-12个月新人回炉培训，半天三会：课内迎新会新人家属联谊会转正荣誉会,20,训练功能组月度方案支持：,方案时间：2014年4月12月 方案对象：展业课 方案频次：
9、月度评级、季度划拨费用 方案内容：每月最后一周上报下月功能组行事历，月度上岗新人=3人，三活=75%，三转=55%，六留=50%，且功能组季度最后一个月度运作评级达到B级（含）以上。根据展业课人力标准，季度奖励功能组培训及沙龙会议费用支持。,21,脱落环节处理好,离职人员作为影子部队 是平安品牌的宣传员和播种机,脱落环节处理不好,有怨气，破坏业务和增员 负面，损害公司形象 影响团队士气,帮他办理离职手续就像他入司一样,人性化对待即将离职的人员：离职面谈,22,看到兄弟机构如辽分、内蒙、北分等新人绩效的提升，深感还有差距，平衡型基本法的优势还没有充分发挥，2015年会持续强化,明年新人留存工作的
10、几个设想,23,在各制式培训班中加强新人准保户卡的要求 未达成准保户卡要求的新人不予以转正 新人出勤率低于80%不予以分配区域,深化新人543，加强新人习惯养成,明确合格准保户卡标准,出勤、工作日志、准保户卡填写是新人具备的基本素质 ，具备基本素质，才能成为真正平安人，才能留存。,1,24,提高新人收入，实现以收定留,目标： 一年内新人底薪获取率60%，收入提升50% 举措： 1、加强新人基本法的宣导，提升新人底薪获取率比例 2、新人岗前结训，邀请高收入新人进行分享 3、服务室迎新会植入并强化高收入新人模型 4、展业课长岗前面谈再次引导新人入钻，挑战最高底薪 5、督导的KPI考核加入新人收入底薪获取率指标 6、制定展业单位新人首活及首钻费用支持方案,2,25,推动新人以钻石为核心的荣誉体系,目标： 新人首活85% 新人首钻35%,3,26,2015年新人留存挑战目标,27,感悟,1、正确的事情坚持做就会有平台 2、不要喂饱问题而饿死机会，把复杂的问题做简单 3、强有力的执行是制胜之道,28,谢谢聆听，请批评指证！,29,
