中国人力资源管理者.doc

1、中国人力资源管理者职业水平标准Human Resource Profession Criterion of China（企业版/Version for Enterprise）中国人力资源开发研究会20091目录导 言 4一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义 4二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会 5三、标准体系研究建设的过程与方法 .5中国人力资源管理者职业水平标准 .8一、人力资源管理者职业化标准体系框架 8（一）、人力资源管理者职业水平标准总体框架 8（二）、人力资源管理者职业角色模型 .9（三）、人力资源管理者职业水平等级 .10（四）、职业道德与行为规范 .13（五）、

2、人力资源管理者职业水平标准内容 14（六）、人力资源管理者职业水平等级认证方式 15二、人力资源管理者职业水平等级标准 .16（一）、初级人力资源管理者职业水平标准 161 级别定义 162 角色模型特征 163 知识与技能 标准 .164 素质模型特征 .20（二）、二级人力资源管理者职业水平标准 211 级别定义 212 角色模型特征 .213 知识与技能 标准 .214 素质模型特征 .25（三）、三级人力资源管理者职业水平标准 261 级别定义 262 角色模型特征 .2623 知识与技能 标准 .264 素质模型特征 .30（四）、四级人力资源从业者职业水平标准 311 级别定义 .

3、312 角色模型特征 .313 知识与技能 标准 .314 素质模型特征 .35（五）、五级人力资源从业者职业水平标准 361 级别定义 362 角色模型特征 .363 知识与技能 标准 .364 素质模型特征 .40（六）、 六级人力资源从业者职业水平标准 411 级别定义 412 角色模型特征 .413 知识与技能 标准 .414 素质模型特征 45（七）、七级人力资源从业者职业水平标准 461 级别定义 462 角色模型特征 .463 知识与技能 标准 .464 素质模型特征 50三、人力资源管理职业水平标准培训知识模块 51中国注册人力资源管理师认证体系 .56中国注册人力资源管理师（

4、CHRP）职业水平认证 56CHRP 申报条件 57CHRP 认证程序 593CHRP 认证培训课程体系 .60CHRP 认证评定与管理 .65附件 1：素质特征 .674导 言PROFACE“科学发展观核心是以人为本”胡锦涛：在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义知识经济时代，以人才为根本载体的智力资源已经成为支撑国家经济社会发展的第一要素。特别对于我国而言，人力资源更是我国的第一资源。改革开放三十年来我国所取得的举世瞩目的经济建设成就，离不开各条事业战线上的人力资源在其中做出的伟大贡献。正如党的十七大在深化科学发展观时所重点指出的，科学发展观的核心

5、即是以人为本。因此，科学有效地持续开发、提升和激活人力资源的效能、价值及创新创造活力，不仅是推进实施人才强国、建设创新型国家等国家战略的重要内涵；更是深化实践科学发展观的必然要求。随着市场经济的深化，人力资源也日益成为企业获得持续竞争优势的战略性资产，针对人力资源的开发与管理也成为一种具有战略性意义的制度安排，这便对人力资源管理从业人员的职业化建设提出了要求。特别是随着我国劳动力市场机制的建立及人事制度改革的深化，企事业各类单 位组织对掌握现代人力资源管理系统知识和技能的人力资源管理者，释放出了巨大的人才需求。如有相关数据显示，目前我国的人力 资源从业者规模约为 300-500 万人，在 过去

6、的二十年中保持了较快速度的增长速度。然而，与欧美等世界发达国家和地区相比，我国人力资源管理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其 职业化建设相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识 、技能和 职业化素养等方面参差不齐，并在很大程度上影响了企业在人力资源管理方面的实际效果。如近年的一些调查显示，我国企业正在使用的各项人力资源管理制度的有效率不超过 10%；另据调查表明，至 2005 年接受过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源管理者仅有 8%左右。大力推进我国人力资源从业人员的职业发展标准及规范建设，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能

7、力和素养，既是实践科学发展的人本观、人才观的必然要求，也是落实强国人才 战略的必要举措， 还是提升企业人力资源管理效能的重要环节，更是促进人力资源从业 者提高自身职业水平、 实现职业发展的根本途径。5劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）在 2007 年发布的企业人力资源管理师职业标准客观地反映了中国现阶段人力资源管理职业的水平和对从业人员的要求，在充分考虑经济发展、科技进 步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确的规定， 为人力资源管理规范化奠定了基础，推动 了人力资源管理职业许可制度和专业化的进程。人力资源管理者职业水平标准则是在劳动

8、和社会保障部的企业人力资源管理师标准的基础上，着眼于人力资 源管理者能力提升和职业发展需求而设立的行业标准。通过充分发挥人力资源管理协会、学院和学者等的专业技能优势，在劳动和社会保障部标准的基础上，从工作特征和角色模型两个角度出发，构建以职业道德与行为规范、通用知识与技能、专业知识与技能和素质特征为内容的职业水平标准，在通用知识与技能、 专业知识与技能和素质特征上进行了丰富和细化，与劳动和社会保障部的标准相辅相承，为健全企业和人力资源管理者的服务支撑体系提供新的框架和思路，推动中国人力资源管理行业标准与国际通用或国际领先的人力资源行业标准的衔接。二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会

9、成立于 1988 年的中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团。作为我国人力资 源开发领域一家最具权威和影响力的国家级社会团体，中国人力资源开发研究会始终站在我国人力资源职业化建设的前沿，致力于提高中国人力资源开发水平，不仅推动了中国人力资源开发理论和实践建设，在人力资源教学、研究、培训、交流等各项事业上也取得了重要突破和发展， 为 我国的人力资源事业作出了历史性的贡献。三、标准体系研究建设的过程与方法 由中国人力资源开发研究会牵头，联合中国人民大学劳动人事学院、华夏基石咨询集团等相关机构，以及国内外知名学者、人力资源从 业者共同组建人力资源管理者职业水平标准研究中心，

10、进行标 准体系的研究开发与培训教学工作。研究中心历时 5 年， 综合应用国际先进标杆借鉴研究、典型样本深度访谈研究，大规模样本调查与实证研究、 试点及长期跟踪考察研究等多种研究方法及系列化的严格研究流程（如下图 1 所示），对我国人力资源管理者的职业水平标准体系进行研究和开发。6图 1：中国人力资源管理者职业标准的研究阶段 1国际 先进标杆研究： 国际先进的经验表明建立科学的标准为人力资源管理者的职能及职业发展提供指导和衡量依据，对提高组织人力资源管理效果有着显著的积极影响。基于对美国人力资 源管理协会（SHRM）人力资源管理者认证系统（HRP）、美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）人力

11、资源素质模型 (IPMA 素质模型)、国际执业认证协会（IPCA）人力 资源管理者 认证系统、英国人事管理协会(IPM) 以及法国人事主任协会（ANDCP）人力 资源培训体系、 亚太人力资源协会的研究模型等世界各地区代表性人力资源协会的模型与认证体系，确定通用性的人力资源管理者职业角色模型及职业水平标准体系框架。阶段 2国内 样本深度质 性研究：在充分借鉴国际先进标杆的基础上，为了保证通用性框架和模型的中国化特征，研究中心选取国内各类企事业单位（包括国有企业、民营企业、外 资合资企业、事业公共组织单位、人力 资源 专业性服务机构等）的相关人员样本，共计 550 人（含人力 资源管理者、专业从业

12、者 300 人；高层领导人员 50 人；业务直线部门管理者 100 人；普通员 工 100 人），进行了多维度、 长周期的深度访谈，共累计访谈记录 200 余万字。在国 际借 鉴通用模型的基础上，就我国人力资源管理者的职业角色、知识结构、技能水平、素质特征等方面进行了具体、深入的描述、研讨和系统提炼。阶段 3大规 模样本调查 与实证研究：通过国际标杆借鉴和深度质性访谈得出中国化的人力资源管理者职业角色模型之后，研究中心展开了大规模的问卷调查研究，针对各类企事业单位的人力资源管理者发放问卷 3000 份，有效回收 2255 份，有效回收率7为 75.17%。通过描述统计、探索性因子分析（EFA）

13、、验证性因子分析（CFA）等统计分析方法，对人力资源管理者职业角色模型进行了有效性验证；通过聚类（Cluster Analysis）分析，对人力资源管理职业水平等级划分进行了有效性验证，为标准体系的建立提供了充分而严格的实证检验基础。阶段 4试点及 长期跟踪考察研究 ：经过以上三个阶段后，中国人力资源管理者职业角色模型及标准等级体系已基本成型，为了保证和强化体系的有效性，试点工作和长期跟踪考察研究全面展开。从 2003 年起，中国人力资源开发研究会依据“ 中国人力资源职业标准初步框架” 建立了“中国注册人力资源管理师 ”（CHRP）认证项目，在全国范围进行人力资源从业人员的培训认证试点，近 2

14、0000 名人力资源从业人员参加该培训并获得了认证。研究中心选取每批次学员的 10%的学员作为样本长期跟踪研究。同时，研究中心组织华夏基石管理咨询集团等相关专业服务结构，依据“ 中国人力资源职业水平标准体系（试行）框架” 在近百家企事 业单位建立人力资 源职能的企业标准，推 动企业人力资源管理者的职业化，研究中心对试点企业进行长期跟踪研究。经过以上四个阶段的系统研究和持续跟踪，形成了中国人力资源管理者职业水平标准， 现予以发布。本标准中人力资源管理者指具备人力资源专业知识技能与职业素养，应用人力资源专业技术方法，在企业中从事人力资源管理工作，解决企业人力资源管理问题的人员。8中国人力资源管理者

15、职业水平标准Human Resource Profession Criterion of China (HRPCC)一、人力资源管理者职业化标准体系框架（一）、人力资源管理者职业水平标准总体框架图 2：中国人力资源管理者职业化标准体系人力资源管理者职业水平标准总体框架，描述了人力资源管理者职业水平标准的前设要素与具体内容。其中，人力资源管理者职业角色模型与职业特征是标准制定的前设要素，基于人力资源管理者的职业角色模型及职业特征（包括知识技能、经验和工作权责等特征要素），来划分确定人力资源管理者职业水平标准的等级。 中国人力资源管理者职业水平等级标准是对各等级标准具体内容的规范化界定与描述，其内

16、容包括与人力资源管理者职业水平每个等级相对应的通用知识与技能模块、专业知识与技能模块、素质特征，以及具有普适规范性的职业道德与行为规范。9（二）、人力资源管理者职业角色模型图 3：人力资源管理者职业角色模型人力资源管理者职业角色模型（HR Professional Role Model），界定和描述了人力资源管理人员在组织中胜任其职能工作所承担和发挥的专业角色与作为，包括：专家、战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、知识管理者与变革推 动者六个关键角色。这六个职业角色的内涵如下表 1 所示。六个关键的职业角色与人力资源管理者的工作范畴、工作关系密切衔接。人力资源专家角色涉及人力资源管理者自身的专业化

17、技术能力建设；战略伙伴涉及人力资源管理者对企业管理高层提供人力资源战略性解决方案的支持性作为；业务伙伴涉及人力资源管理者对业务部门及直线经理提供内部人力资源咨询服务与问题解决方案的支持性作为；员工服务者涉及人力资源管理者维护员工合法权益、建设和谐劳动关系的职能作为；知识管理者涉及人力资源管理者对组织内外部知识和智力资源进行整合创新、提升组织学习能力的工作作为；变革推动者涉及人力资源管理者有效传导变革文化、建设变革流程、进行 变革沟通，促进组织成功变革并维护组织管理系统弹性和动态化的工作角色。这六个角色，既具有人力资 源管理者的专业化特征，也具有人力资源管理工作关系上的全面性特点；既保证了人力资

18、源管理职能内容的系统稳定性，又强调了人力资源管理者维护管理机制动态性的作为。表 1： 人力资源管理者职业角色及其内涵职业角色 角色内涵专家 掌握和运用人力资源管理的系统知识与专业技能， 为企业 有效建立和推动实施10包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理及员工关系管理等在内的人力资源管理专业功能模块、制度和方法，提高组织人力资源开发与管理的专业性和有效性。战略伙伴 参与组织战略的分析、决策与制定，基于组织战略制定人力资源战略规划，保证人力资源管理机制与组织战略的纵向一体化对接、人力资源管理各功能模块的横向系统化匹配，并致力于从 战略角度进行各类人才队 伍的开发与

19、建设， 实现组织战略达成与员工职业成功的双赢。业务伙伴 以业务需求为导向，参与推动业务 流程的优化， 为业务部门 提供合适有效的人力资源管理工具和解决方案，建 设与业务部门有机协同、 长 效互动的人力资源管理工作机制，开发与提升直 线管理者的领导力和人力资 源管理能力，推 动建设高效和谐的业务团队。员工服务者 建立并维护和谐的员工关系， 设计实施员工利益的保障机制，维护员工的各项合法权益；帮助员工进行职业生涯规划，提供有益的 职业发 展指导；关注员工的身体与心理健康，采取有效举 措维护员工工作与成活的平衡，提高员工满意度，增强员工忠诚感。知识管理者 培育学习型组织和共享文化，推 动组织管理信息

20、系统的建 设、 优化和维护，积累、转移和整合组织内外的各 类知识和智力资源，促 进个体知 识的组织化、隐性知识的显性化（标准化）、外部知 识的内化以及组织知识 的共享化，提升 组织的学习与创新创造能力。变革推动者 参与和推动组织变革，建立和推广 变革文化与变革理念，参与建设组织的变革流程与方式，进行有效的变革沟通，妥善处理组织变革过程中的各种人力 资源问题，强化和提高员工对组织变 革的认同感与适应能力。（三）、人力资源管理者职业水平等级人力资源管理者职业水平等级（Career Rank of HR Professional），是人力 资源管理者在履行以上六个职业角色时，因其职位层次、 权责 范

21、畴、知 识掌握、技能水平及素质特质等方面的不同，而对应 的标准化职业水平序列，同时也是人力资源管理者职业生涯发展的规范性职业阶梯等级。11人力资源管理者职业水平等级由“等（Grade ）”和“级 （Range）”构成。“等”主要用来描述人力资 源管理者在六个职业角色上的特征差异（如下 图 4 所示），从低到高体现为 4 等；“级”主要用来描述人力资源管理者在知识技能、工作 经验及工作权责特征等方面的特征差异（如下图 5 所示），从低到高体现为 7 级。图 4： 人力资源管理者职业角色四等特征说明：“”标示按照承担角色的特征和程度差异进行划等，五个“”表示人力资源管理者承担某个角色的程度最高。一

22、等 二等 三等 四等标识 知 识与技能经验工作特点熟悉人力资源管理基础知识，熟练运用人力 资源基本技能 熟悉人力资源的专业知识，熟练运用本领域内核心专业技能 掌握人力资源的专业知识，掌握本领域内的 专业技能和操作规范。 掌握人力资源的专业知识，精通人力资源体系主要知识与规范， 熟练掌握人力资源专业某个领域的基本知识和行为技能，对相关领 域的知识有相当了解。能够发现本领域和业务流程中的重大问题，并提出合理有效的解决方案。在人力资源专业大多数领域具有精通的、全面的知识和技能。能基本解决企业内人力资源专业各重要领域内遇到的复杂、重大性问题。 具有企业经营管理范畴的全面知识并精通人力资源各个领域的专业

23、知识。可以承担人力资 源专业领域内的重大业务流程的建立者和重大流程变革的发起者角色从事人力资源业务领域工作 2 年以内 资源管理工作 35 年或从事其他管理或业务工作 35 年,具有最基本的人力资源管理专业领域工作经验从事人力资源资源管理工作 35 年或从事其他管理或业务工作58 年从事人力资源资源管理工作 58 年或从事其他管理或业务工作812 年,不仅具有人力资源专业领域经验而且具有一定的经营管理经验。 从事人力资源资源管理工作 58 年或从事其他管理或业务工作1015 年, 具有较丰富的经营管理与人力资源经验 从事人力资源资源管理工作 812 年或从事其他管理或业务工作1015 年, 具

24、有非常丰富的经营管理和人力资源管理专业领域经验 从事人力资源资源管理工作 812 年或从事其他管理或业务工作1520 年, 具有资深的经营管理与人力资源管理经验 在他人指导下能够完成人力资源管理某个单一业务领域内的基础操作能够独自承担人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分工作能够独自承担人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分工作，参与磋商与并提供专业建议，能指导他人的基础操作工作。能够独自完成人力资源管理某些业务模块的全部工作，并能指导团队开展工作。能够承担人力资源管理两个业务域以上的全部工作，并能指导他人开展工作可以独立指导人力资源专业的某个领域有效的运行，参与人力资源政策的决策可以

25、领导整个人力资源体系各领域的有效运作。初级 二级 三级 四级 五级 六级 七级标识工作特性经验知识技能图 5：人力资源管理者职业特性（四）、职业道德与行为规范人力资源管理者道德准则是人力资源管理者从事人力资源行为的基本要求，也是发挥人力资源管理者能力和树立人力资源职业声望的基本前提。所有人力资源管理者都必须了解并遵守我们在人力资源管理者道德与行为规范中阐述的政策和规则。职业道德在本标准体系中为通用认证要素。1、遵纪 守法人力资源管理者应当熟知并遵守劳动法、 劳动合同法等法律法规，依法办事， 严于律己，并服从企业合法合理的规章制度，保 证人力资源管理行为的合法性。2、保守机密人力资源管理者应当尊

26、重雇主的保密需求，遵守合法的保密约定，保证企业信息以及企业员工信息（包括员工现在、过去和将来信息）的安全，未经授权不得向任何第三方传达企业机密。3、公平公正禁止人力资源管理者在人力资源管理行为中存在任何形式的歧视，包括：种族、肤色、性别、性取向、婚姻状况、妊娠、父母地位、宗教信仰、政治立场、国籍、民族背景、社会出身、社会地位、残疾、年龄或群体会员身份等；人力资源从业人员应当保证以公平、合理方式对待每一位员工，维护人力资源管理行为的公正性。4、准确可靠人力资源管理者应当以诚实守信、实事求是、客观公正要求自我，向企 业管理者及员工提供准确有效的信息。5、爱岗 敬业人力资源管理者应当正确认识人力资源

27、职业，树立爱岗敬业精神，工作中严肃认真、一丝不苟、忠于职守、尽职尽责，维护职业声望。6、强化服 务人力资源管理者树立服务意识，提高人力资源服务能力，持续提升人力资源服务质量。14（五）、人力资源管理者职业水平标准内容按照管理者履行角色的特点，每个级别的水平标准主要包含 4 个方面的内容：第 1 方面水平等级定义从 3 个纬度对该级别人力资源管理者的基本要求进行说明。不同级别人力资源管理者的等级可以理解为对该级别人力资源管理者标准要求的总体概述。相关说明：水平等级定义是人力资源管理者水平等级特征的概述。第 2 方面角色模型特征从 6 个角色纬度对该级别人力资源管理者角色履行特征进行说明。相关说明

28、：角色模型特征是描述该级别人力资源管理者角色履行特点。第 3 方面知识技能标准定义该级别人力资源管理者所应具备的相关知识领域与操作技能，并提出每项知识和技能要求达到的程度。相关说明：知识要求标准定义： “不要求 ”：即对该部分知识与技能不做要求，没有实践经历； “了解 ”：即能 够对所需要的知识有所认识，但这种认识可能是局部或点状的，当谈及这些知识时，能意识到自己知道，有在指 导或者协助下实践过的经历； “熟悉 ”：即 对所需要的知识有系统性地认识，能够找到知识之间的联系，把点状的认识连成线，且可以运用相关知识解决部分实际问题，可以成功完成大多数任务； “掌握 ”：即 对所需要的知识有全局性的

29、认识，在将各个知识点串成线的基础之上，能认清整个知识网络，且可以在实际工作中自由运用，可以带领和指导其他人有效工作； “精通 ”：即 对所需要的知识能够做到融会贯通，不仅对知识网络有清晰的认识，而且能够将其与其他相关领域的知识相融合，能够在灵活运用知识的同时不断创新。可以给出专家级的意见，能 领导其他人成功运作，被其他人当成磋商者和领袖。具有正确的评判能力，能够总结出有用的改进意见。15第 4 方面素质标准定义该级别人力资源管理者应具备的相关能力与素质要求相关说明：素质标准说明：人力资源管理者需要具备的素质能力也要符合对应的职业水平等级要求。素质标准的解释见附件 1。（六）、人力资源管理者职业

30、水平等级评价方式职业水平等级评价是根据人力资源管理者每个级别职业水平等级标准的要求，评价人力资源管理者是否符合职业道德要求以及是否具备所需能力要求，并确定其水平等级的过程。 评价内容主要包括： 职业道德、知 识、技能、经验、素质特征与专业成果（工作业绩）。1. 职业道德评价：审查所有人力资源管理者都应具备的基本职业道德要求。考核方式主要是对人力资源管理者进行背景调查，采取一票否决制剔除不符合要求人员。2. 知识评价：对人力资源管理者所必须掌握的某级别的必备知识，考核方式主要是对人力资源管理者所要掌握必备知识的培训与笔试。3. 技能评价：根据本人及其所在组织举证， 对照相 应级别的水平等级标准要

31、求， 对人力资源管理者的技能进行评价。4. 经验与专业成果（工作业绩）评价：根据人力资源管理者职业水平等级标准对从业者的个人经验和工作成果进行审核评价。5. 素质特征评价：依据人力资源管理者职业水平等级素质的标准特征，评价人力资源管理者素质能力。16二、人力资源管理者职业水平等级标准（一）、初级人力资源管理者职业水平标准1 级别定义知识技能 熟悉人力资源管理基础知识，熟 练运用人力资源基本技能经验 从事人力资源业务领域工作 2 年以内 工作特点根据实际情况，在他人指导下能 够完成人力资源管理某个 单一业务领域内的基础操作2 角色模型特征专 专专 专 专 专专 专 专 专 专专 专 专 专专 专

32、 专 专 专专 专 专 专3 知识与技能 标准（1）通用技能17序号 技能要项 定义 认证标准1 信息收集能够通过各种途径、利用各种 资源获取信息动态，并 对获取信息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护了解2 数据分析 能够通过系统分析找到关键信息 了解3 演绎推理能够通过对各种信息的整理，快速 发现相关甚至是隐含问题 ，对问题的性质、根源及其发展 趋势进行判别 了解4 分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息， 发现潜在机会并提出相应对策或建议了解5 文字表达 能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息 了解6 方案制定能够把握设计规范，综合运用各种知 识，制定 满足需要的有指导性、可

33、操作的设计方案了解7 专业英语 专业英语的听、说、读、写能力 了解（2） 通用知识知识模块 知识内容 认证标准核心知识与技能管理学管理学基本理论与方法 了解核心知识与技能人力资源管理基本理论 了解战略性人力资源管理系统 了解人力资源管理人力资源运行体系 了解核心知识与技能个体行为 了解群体行为 了解组织变革 了解关键知识点组织理论 了解组织行为学领导力 了解职业道德 人力资源管理者职业道德准则 通用规范（3） 专业知识 与技能知识与技能模块 知识与技能内容 认证标准核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系 不要求人力资源数量与结构规划 了解人力资源战略管理体系建设 不要求人力资源管理专业队

34、伍与平台建设 不要求人力资源战略规划人力资源成本-效益分析 不要求18关键知识点核心人才队伍规划 不要求核心知识与技能企业文化与企业管理 不要求企业使命与价值观 不要求企业文化建设 不要求企业文化差异与融合 不要求员工行为标准 了解关键知识点企业伦理与职业道德 了解企业文化企业价值观与队伍建设 了解核心知识与技能工作分析 了解职位评价 了解职位管理 了解关键知识点职位说明书编写 了解标准职位管理 了解职位分析与职位管理定岗定编定员 了解核心知识与技能招聘需求分析 了解招聘方式选择 不要求人员甄选 不要求人力资源配置 不要求关键知识点测评技术 不要求招聘与配置竞聘上岗程序与方法 不要求核心知识与

35、技能培训需求分析 了解培训资源管理 了解培训实施 了解培训效果评估 不要求关键知识点培训计划制定 不要求素质模型与任职资格体系 不要求培训师的培训（TTT） 不要求学习型组织与知识管理 不要求企业大学 不要求人力资源培训与开发员工职业生涯规划 不要求核心知识与技能绩效管理基于战略的绩效管理体系 不要求19绩效计划 了解绩效监控 了解绩效辅导 了解绩效考核 了解关键知识点基于战略的目标管理法（MBO ） 不要求360 度考核 不要求平衡计分卡（BSC） 不要求关键绩效指标法（KPI ） 不要求基于 EVA 的绩 效管理 不要求基于标杆的绩效管理 不要求基于流程的绩效考核 不要求绩效的沟通与反馈

36、不要求核心知识与技能战略薪酬体系 不要求薪酬总额预算与人工成本控制 不要求基本薪酬 了解变动薪酬 了解福利体系 不要求关键知识点全面薪酬管理 不要求薪酬调查 不要求薪酬结构设计 不要求长期激励 不要求高管薪酬 不要求销售人员薪酬 不要求研发人员薪酬 不要求生产操作人员薪酬 不要求外派人员薪酬 不要求薪酬管理宽带薪酬 不要求核心知识与技能员工帮助计划 EAP 了解劳动法规 了解关键知识点员工满意度调查 了解员工关系劳动争议处理 了解核心知识与技能人力资源外包内容与方式选择 了解人力资源外包流程与管理 了解关键知识点人力资源外包劳务派遣 了解20基础知识点战略控制型集团人力资源管理 不要求财务控制

37、型集团人力资源管理 不要求运营控制型集团人力资源管理 不要求关键知识点集团化人力资源管理并购中的人力资源管理 不要求基础知识点国际人力资源管理 不要求关键知识点跨文化管理 不要求海外派遣人员的选拔与培训 不要求国际化人力资源管理海外派遣人员薪酬与绩效考核 不要求4 素质模型特征认证标准素质要项1 2 3 4 5成就导向 主动性 敏锐性 分析判断 执行力 团队领导 统率 激励 影响力 建立关系 人际能力 培养他人 授权 团队协作 诚信 创新 弹性与适应 学习能力 组织承诺 服务意识 自信 自我控制能力 21（二）、二级人力资源管理者职业水平标准1 级别定义知识技能 熟悉人力资源的专业知识，熟 练

38、运用本领域内核心专业技能经验从事人力资源资源管理工作 35 年或从事其他管理或业务工作 35 年具有基本的人力资源管理专业领域工作经验工作特点 能够独自承担人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分工作2 角色模型特征专 专专 专 专 专专 专 专 专 专专 专 专 专专 专 专 专 专专 专 专 专3 知识与技能 标准（1） 通用技能序号 技能要项 定义 标准1 信息收集能够通过各种途径、利用各种 资源获取信息动态，并 对获取信息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护了解2 数据分析 能够通过系统分析找到关键信息 了解3 演绎推理 能够通过对各种信息的整理，快速 发现相关甚至是隐含问题 ，

39、了解22对问题的性质、根源及其发展 趋势进行判别 4 分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息， 发现潜在机会并提出相应对策或建议了解5 文字表达 能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息 了解6 方案制定能够把握设计规范，综合运用各种知 识，制定 满足需要的有指导性、可操作的设计方案了解7 专业英语 专业英语的听、说、读、写能力 了解（2） 通用知识知识与技能模块 知识内容 认证标准核心知识与技能管理学管理学基本理论与方法 了解核心知识与技能人力资源管理基本理论 了解战略性人力资源管理系统 了解人力资源管理人力资源运行体系 了解核心知识与技能个体行为 了解群体行为 了解组织变革 了解关

40、键知识点组织理论 了解组织行为学领导力开发 了解职业道德 人力资源管理者职业道德准则 通用规范（3） 专业知识 与技能知识与技能模块 知识与技能内容 认证标准核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系 不要求人力资源数量与结构规划 了解人力资源战略管理体系建设 不要求人力资源管理专业队伍与平台建设 不要求人力资源成本-效益分析 不要求关键知识点人力资源战略规划核心人才队伍规划 不要求核心知识与技能企业文化与企业管理 不要求企业使命与价值观 不要求企业文化企业文化建设 不要求23企业文化差异与融合 不要求员工行为标准 了解关键知识点企业伦理与职业道德 了解企业价值观与队伍建设 了解核心知识与技

41、能工作分析 了解职位评价 了解职位管理 了解关键知识点职位说明书编写 了解标准职位管理 了解职位分析与职位管理定岗定编定员 了解核心知识与技能招聘需求分析 了解招聘方式选择 了解人员甄选 不要求人力资源配置 不要求关键知识点测评技术 不要求招聘与配置竞聘上岗程序与方法 不要求核心知识与技能培训需求分析 了解培训资源管理 了解培训实施 了解培训效果评估 不要求关键知识点培训计划制定 不要求素质模型与任职资格体系 不要求培训师的培训（TTT） 不要求学习型组织与知识管理 不要求企业大学 不要求人力资源培训与开发员工职业生涯规划 不要求核心知识与技能基于战略的绩效管理体系 不要求绩效计划 了解绩效监

42、控 了解绩效辅导 了解绩效考核 了解关键知识点绩效管理基于战略的目标管理法（MBO ） 了解24360 度考核 了解平衡计分卡（BSC） 了解关键绩效指标法（KPI ） 了解基于 EVA 的绩 效管理 了解基于标杆的绩效管理 了解基于流程的绩效考核 了解绩效的沟通与反馈 了解核心知识与技能战略薪酬体系 不要求薪酬总额预算与人工成本控制 不要求基本薪酬 了解变动薪酬 了解福利体系 了解关键知识点全面薪酬管理 了解薪酬调查 不要求薪酬结构设计 不要求长期激励 了解高管薪酬 了解销售人员薪酬 了解研发人员薪酬 了解生产操作人员薪酬 不要求外派人员薪酬 了解薪酬管理宽带薪酬 了解核心知识与技能员工帮助

43、计划 EAP 了解劳动法规 了解关键知识点员工满意度调查 了解员工关系劳动争议处理 了解核心知识与技能人力资源外包内容与方式选择 了解人力资源外包流程与管理 了解关键知识点人力资源外包劳务派遣 了解基础知识点战略控制型集团人力资源管理 不要求财务控制型集团人力资源管理 不要求运营控制型集团人力资源管理 不要求关键知识点集团化人力资源管理并购中的人力资源管理 不要求25基础知识点国际人力资源管理 不要求关键知识点跨文化管理 不要求海外派遣人员的选拔与培训 不要求国际化人力资源管理海外派遣人员薪酬与绩效考核 不要求4 素质模型特征认证标准素质要项1 2 3 4 5成就导向 主动性 敏锐性 分析判断

44、 执行力 团队领导 统率 激励 影响力 建立关系 人际能力 培养他人 授权 团队协作 诚信 创新 弹性与适应 学习能力 组织承诺 服务意识 自信 自我控制能力 26（三）、三级人力资源管理者职业水平标准1 级别定义知识技能 掌握人力资源的专业知识，掌握本 领域内的专业技能和操作 规范。经验从事人力资源资源管理工作 35 年或从事其他管理或业务工作 58 年具有熟练的人力资源管理专业领域经验工作特点能够独自承担人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分工作，参与磋商与并提供专业建议，能指 导他人的基础操作工作。2 角色模型特征专 专专 专 专 专专 专 专 专 专专 专 专 专专 专 专 专 专

45、专 专 专 专3 知识与技能 标准（1） 通用技能序号 技能要项 定义 标准1 信息收集能够通过各种途径、利用各种 资源获取信息动态，并 对获取信息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护熟悉272 数据分析 能够通过系统分析找到关键信息 熟悉3 演绎推理能够通过对各种信息的整理，快速 发现相关甚至是隐含问题 ，对问题的性质、根源及其发展 趋势进行判别 熟悉4 分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息， 发现潜在机会并提出相应对策或建议熟悉5 文字表达 能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息 熟悉6 方案制定能够把握设计规范，综合运用各种知 识，制定 满足需要的有指导性、可操作的设计方案

46、了解7 专业英语 专业英语的听、说、读、写的能力 了解（2） 通用知识知识与技能模块 知识内容 认证标准核心知识与技能管理学管理学基本理论与方法 了解核心知识与技能人力资源管理基本理论 熟悉战略性人力资源管理系统 了解人力资源管理人力资源运行体系 熟悉核心知识与技能个体行为 了解群体行为 了解组织变革 了解关键知识点组织理论 了解组织行为学领导力开发 了解职业道德 人力资源管理者职业道德准则 通用规范（3） 专业知识 与技能知识与技能模块 知识与技能内容 认证标准核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系 了解人力资源数量与结构规划 熟悉人力资源战略管理体系建设 了解人力资源管理专业队伍与平

47、台建设 了解人力资源成本-效益分析 了解关键知识点人力资源战略规划核心人才队伍规划 了解核心知识与技能企业文化企业文化与企业管理 了解28企业使命与价值观 了解企业文化建设 了解企业文化差异与融合 了解员工行为标准 了解关键知识点企业伦理与职业道德 了解企业价值观与队伍建设 了解核心知识与技能工作分析 熟悉职位评价 熟悉职位管理 熟悉关键知识点职位说明书编写 熟悉标准职位管理 熟悉职位分析与职位管理定岗定编定员 熟悉核心知识与技能招聘需求分析 熟悉招聘方式选择 熟悉人员甄选 熟悉人力资源配置 了解关键知识点测评技术 了解招聘与配置竞聘上岗程序与方法 了解核心知识与技能培训需求分析 熟悉培训资源

48、管理 熟悉培训实施 熟悉培训效果评估 了解关键知识点培训计划制定 了解素质模型与任职资格体系 了解培训师的培训（TTT） 了解学习型组织与知识管理 了解企业大学 了解人力资源培训与开发员工职业生涯规划 了解核心知识与技能基于战略的绩效管理体系 了解绩效计划 熟悉绩效监控 熟悉绩效辅导 熟悉绩效管理绩效考核 熟悉29关键知识点基于战略的目标管理法（MBO ） 了解360 度考核 了解平衡计分卡（BSC） 了解关键绩效指标法（KPI ） 了解基于 EVA 的绩 效管理 了解基于标杆的绩效管理 了解基于流程的绩效考核 了解绩效的沟通与反馈 了解核心知识与技能战略薪酬体系 了解薪酬总额预算与人工成本控制 了解基本薪酬 熟悉变动薪酬 熟悉福利体系 熟悉关键知识点全面薪酬管理 了解薪酬调查 了解薪酬结构设计 了解长期激励 了解高管薪酬 了解销售人员薪酬 了解研发人员薪酬 了解生产操作人员薪酬 了解外派人员薪酬 了解薪酬管理宽带薪酬 了解核心知识与技能员工帮助计划 EAP 熟悉劳动法规 熟悉关键知识点员工满意度调查 熟悉员工关系劳动争议处理 熟悉核心知识与技能人力资源外包内容与方式选择 熟悉人力资源外包流程与管理 熟悉关键知识点人力资源外包劳务派遣 熟悉基础知识点战略控制型集团人力资源管理 了解财务控制型集团人力资源管理 了解集团化人力资源管理运营控制型集团人力资源管理 了解