1、第十二章 销售人员的考评与报酬,第一节 销售人员的业绩考评 第二节 销售人员的薪酬制度,如何当好销售部主管？,乔利民是一位销售人员，他在销售方面有丰富的经验。在销售部，每一位同事都认为他的工作都相当出色的。不久前，原来的主管调到另一个部门。公司领导任命乔利民为销售部主管。 乔利民上任后，下定决心要把销售部搞好，他以前在水平差的主管下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全部门的人都领教了乔利民的“新官上任三把火“。在第二天，小张由于汽车脱班，赶到公司迟到了三分钟，乔主管当众狠狠地批评了他一顿，并说“销售部不需要没有时间概念的人。“第二个星期，老李由于忙着跟进一个大客户，一项销售计划晚交了
2、一天，乔主管又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔主管要一份销售资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔主管连一句表扬话也没有。到了月底，乔主管还在公司主管会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到客户服务部去。 半年过去了。公司领导发现，销售部似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多公司客户流失。销售部里没有一种和谐而团结的气氛。公司领导决定要解决销售部的问题。,讨论： 1、乔利民的管理方法有什么问题？请分析。 2、公司领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 3、如果你是乔利民，你会怎样做？,1乔利民的管理方法有以下几个问题：太主观独断，方法过于生硬：小张由于汽车脱班
3、迟到三分钟，乔主管就狠狠批评他；老李由于忙着跟进一个大客户，销售计划晚交了一天，乔主管又大发雷霆。他不去了解实情，也丝毫不容别人辩解。(2分)只会批评员工，不懂得使用激励手段：小林连着加班了三个晚上替他把销售资料赶出来，他居然连一句表扬的话都没有。(2分)缺少沟通，不懂得团结员工：没有关心员工，不了解大家的想法，一切自己说了算。(2分) 2公司领导先不要把乔利民调离。原因是：大家公认他是个出色的销售人员，如果把他调走，将失去一个优秀的销售人员，而优秀的销售人员是不可多得的。(2分)他有决心要把销售部搞好，只是他没有做好角色的转换，不懂得如何领导他人，公司应该给他一个机会，给予指导、培训，引导他
4、转变管理方式。(2分)他有丰富的销售经验，让他当主管，他会把这些经验传授给下级员工，可以帮助更多的销售人员成长。(2分) 3.如果我是乔主管，我应该这样做：向上级领导承认错误，请求指导。(1分)向员工承认过失，表示愿意与大家共同努力把销售部搞好。(1分)多使用激励手段，尽量少批评或不批评。(1分)把自己的销售经验传授给下级，树立权威，让员工信任。(1分),前言 销售人员的在岗评价,评价销售代表时的常见问题针对一线销售代表的三维度评价法评价后的典型策略,评价销售代表时的常见问题,只看业绩 一票否决,评价时忘了组织的目标,因不自信而导致评价扭曲,对人判断情绪化,针对一线代表的三维度评价,个性是否合
5、适 动力是否足够 能力是否达标听其言 观其行,个性因素,销售人员应具备的个性特点自信平等意识漠视挫折好胜争负,个性不适合销售的四类人,艺术家的伤感 精灵般的敏感 嬉皮士般的不负责任 没落贵族的心里落差,动力性因素,积极,随机,懒散,抵触,能力性因素,评价销售人员的能力可以从三个方面进行：知识 技能习惯,知识： 产品 客户 市场 流程,技能： 沟通 利益 判断 促单,习惯： 次数 方向 内容 质量,评价后的典型策略,三 维 度 评 价,培训,激励,观察,调整,第一节 销售人员的业绩考评,销售人员的业绩考核分为四步：,一、收集考核资料,资料的来源主要有： 销售人员销售报告 企业销售记录 客户意见
6、企业内部其他员工意见,第一节 销售人员的业绩考评,二、建立绩效标准 绩效标准是指公司希望销售人员所能达到的绩效水平或绩效标准，以及如何对于具体的标准进行衡量。 绩效标准应具有可测量性、可行性、相关性、公正性以及稳定性的特征。 绩效标准可分为定量绩效标准和定性绩效标准。,第一节 销售人员的业绩考评,定量绩效标准： （1）销售额 增长百分比、市场份额、销售定额的完成情况 （2）平均每天拜访顾客的次数 （3）获得新顾客的人数 （4）按产品、顾客和订单采购额计算的毛利润 （5）销售成本与销售收入的比率 （6）销售订单数量与销售拜访的比率 （7）商品返还率,第一节 销售人员的业绩考评,定性绩效标准： （
7、1）销售技巧 发现买点、产品知识、倾听技巧、获得参与、克服异议、达成交易 （2）销售区域的管理计划、利用、记录、服务、收集、跟踪 （3）个人特点态度、移情、人际关系、团队精神、外貌、动机、自我提高,第一节 销售人员的业绩考评,三、选择考核方法 横向比较法 纵向分析法 尺度考评法,第一节 销售人员的业绩考评,1、横向比较法 这是一种把各位销售人员的销售业绩进行比较和排队的方法。 2、纵向分析法 这是将同一销售人员现在和过去的工作实绩进行比较的方法。 3、尺度考评法 这是将考评的各个项目都配予考评尺度，制作出一份考核比例表加以评核的方法。,第一节 销售人员的业绩考评,四、进行具体考核,第一节 销售
8、人员的业绩考评,绩效评估中存在的问题,晕轮效应 近因误差 感情效应 暗示效应 偏见误差,第二节 销售人员的薪酬制度,销售报酬是指销售人员通过在某组织中从事销售工作而取得的经济回报，包括： 基础工资由职务、岗位、资历决定 津贴工资的政策性补充部分 佣金销售提成 福利与贡献关系不大 保险失业保险、医疗保险、养老保险 奖金由员工表现和企业效益决定,一、销售人员薪酬制度的建立 1、建立薪酬制度的原则 （1） 现实性原则 （2）灵活性原则 （3）激励性原则 （4）吸引性原则 （5）稳定性原则 （6）相称性原则,2、建立薪酬制度的要点 (1)应认识和配合各有关部分的目标 (2)应提供公平和富有竞争性的收入
9、 (3)应易于被有关各方面所了解与接受 (4)应便于有效管理,第二节 销售人员的薪酬制度,3、建立薪酬制度的程序 建立薪酬制度的程序可以简单地归纳为以下五个步骤： (1)详细说明制度必须达成的目标； (2)确定所需薪酬的水准； (3)选择适当的薪酬方式； (4)试验此项制度； (5)准备实施此项制度,第二节 销售人员的薪酬制度,二、薪酬水准的确定 1、确定薪酬水准应考虑的因素 (1)企业的特征 (2)公司的经营政策和目标 (3)财务及成本方面的考虑 (4)行政方面的考虑 (5)管理方面的考虑 (6)其他因素的考虑,第二节 销售人员的薪酬制度,2、确定薪酬水准的根据 (1)工作评价 (2)同行业
10、水准 (3)企业内其他工作薪酬,第二节 销售人员的薪酬制度,三、薪酬制度的类别 1、纯薪金制度 无论销售员的销货额多少，均可于一定的工作时间之内获得一种定额的薪酬，即一般所谓的计时制。 优点：（1）为销售人员提供了一种安全感； （2）对管理者来说简单易行。 （3) 适用于指派销售人员完成公司当前的紧要任务。 缺点： 缺乏直接的货币刺激，减低销售小组的工作标准,第二节 销售人员的薪酬制度,2、纯佣金制度 此项薪酬制度是与一定期间的销售工作成果或数量直接有关的，即按一定比率给予佣金。 优点：具有激励作用，销售人员可获较高的薪酬；控制成本较容易。 缺点：收入的不稳定性和工作的不安全性；以佣金作为唯一
11、收入形式的销售人员普遍缺乏对公司的忠诚；必须建立完善的绩效考核体系。,3、薪金加佣金制度 薪金加佣金制度是以单位销货或总销货金额的较少百分率作佣金，每月连同薪金支付，或年终结束时累积支付。薪水=固定工资+销售提成 4、薪金加奖金制度 运用此项制度，销售员除了可以按时收到一定薪金外，还可获得较多的奖金。,5、薪金加佣金再加奖金制度 此项薪酬制度是兼顾了上述方法，利用佣金及奖金，以促进工作的成效。 6、薪金加特别奖励制度 特别奖励就是规定薪酬以外的奖励，即额外给予的奖励。,问题： 如果你选择“销售”作为职业，那么你希望企业采取哪一种薪酬制度？为什么？ 如果你是销售部门的领导，你偏向于采用哪种薪酬制度？为什么？,四、选择薪酬制度的方法 在选择时，可以借用经济学的边际效用的观点，即看每增加一元薪酬，销售员同时所增加的销售有多少。 销售管理者也要注意在各种薪酬制度、不同收入水平之下，可能使企业获得的边际收入情况如何。,五、薪酬制度的实施及考察 1、薪酬制度的实施 一经选定了某一薪酬制度，便应向全体销售人员详细说明，并确保他们明了，以避免产生误解。 2、薪酬制度的考察 (1)销售人员的绩效如何。 (2)预算、销售费用比率及毛利情况。 (3)对客户的影响。,
