1、不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀，也不要凭感觉去择优。当客观测评的结果与你的主观判断不相符合时，请相信客观的测评结果。在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。 另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。 如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了！ 难道销售人员的招聘真就
2、那么难吗？ 招聘不是择优 “胆大、心细、脸皮厚” ，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容业务员的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点；心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。 这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢？ 我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。
3、在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。 第一个法则：大数法则。如果你要招聘 10 个业务员，那至少要通知 7 倍于这个数的人，也就是 70 人参加面试。为什么是 7 倍呢？因为你通知的人可能只有 60%的人会来，其他的不知道什么原因就不来了；参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了 30%；由于还有不少人不能顺利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10% 17%的人能通过后面的测试，如果没有 7 倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。 第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人
4、顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。 既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：不能择优怎么选拔人才啊？ 销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。 所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。 还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者
5、十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午 9 点 5 分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。 销售人员选拔流程 好，现在开始测试。 第一轮：反应速度测试 地点：公司的大会议室 参加者：所有应聘者同时进行 道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4 纸若干 这个测试需要用 PPT 制作 5 套幻灯片。 幻灯片制作过程： 第一步：新建一个幻灯片文件，添加 60 个幻灯片。 第二步：分别制作 30 张字母 C 和 30 张字母 G 的幻灯片。 第三步：用浏览方式列表这些 C 与 G 的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到 C 与 G
6、 幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。 第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01（相当于每隔 1 秒钟），点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个1 秒钟速度测试的幻灯片就完成了。 依此类推，分别改变 C 与 G 的位置，然后制作播放速度分别为 0.7秒、0.5 秒、0.4 秒、0.3 秒、0.2 秒的幻灯片。 这一轮的测试时间大约需要 30 分钟。 让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则： 1.大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。 2.记录方式可以自己决定。 3.记录完毕，有 3 分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记
7、录纸对应的方格上。 面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。 面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。 除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与折记录，更多的会仍然用 C 与 G 记录。 准备好后，开始测试。 测试一共分 5 段，先用最慢速的 1.0 秒的测试，这段测试一般所有人都能过的，主要是让他们熟练这个测试的过程。 接着，进行 0.7 秒的测试，这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。0.7 秒测试结束之后，面试官可以打趣给大家讲点小故事，放松大家的精神。然后，告诉大家下来的测试速
8、度会很快，做好准备，继续测试 0.5 秒、0.4 秒、0.2 秒。 每一轮测试完毕，要及时让每个人整理好他们的记录纸，让助理收回记录。如果你不及时收回来，有的人会悄悄地修改记录。 这一轮测试的临界标准是 0.5 秒0.4 秒，凡是不能正确记录 0.5秒的，全部淘汰。如果通过 0.5 秒的人太多，那就提高标准，淘汰 0.4秒以上的那些应聘者。 接着，进入第二轮的测试。 第二轮：朗诵测试 地点：大会议室 参加者：没有被淘汰的全体应聘者 道具：若干段每段 300 字左右的公司简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一个秒表 时间：2 分钟 /人 测试方式与程序： 事前准备好公司与产品的简介，分解成每一
9、段 300 字左右。人说话的速度一般在 130180 字/分钟，所以，正常来说 300 字需要 2 分钟的时间说完。 让应聘者走到会议室的最前面站好，面向大家，然后分段朗诵公司与产品的简介。 注意：1.其他没有上台朗诵的应聘者，要他们都看着上台的演讲者，这样会给台上人增加压力。2. 准备的演讲稿充分一些，通过他们在台上的演讲，不但可以观察他们的表现，而且能让他们迅速了解公司与产品，并且为下面的面试作了准备。 这一轮测试的淘汰标准为： 1.不能够在 2 分钟内朗诵完毕者。 2.断断续续太严重，念错的字太多，超过 30 字以上者。 3.声音太小，萎靡不振者。 没有被淘汰的，继续参加第三轮淘汰赛。
10、第三轮：游戏测试 地点：大会议室 参加者：每 4 人一组，两组同时进行，每次 8 人参加 道具：8 张 A4 纸，8 个信封 时间：大约 10 分钟/组 把 4 张 A4 纸每一张都裁剪成 4 块不同的形状，然后编上号码，号码最好随机编排，要不然有些应聘者会下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。每张 A4 纸裁出来的形状各自拿一个放入 1、2、3、4号信封；另外 4 张 A4 纸也是这样做，分别放入 5、6 、7 、8 号信封。 让两组人员分开在会议桌的两头坐下，宣布测试规则： 1.每一个人一个信封，信封里面有 4 张被裁剪出来的 A4 纸片，任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整的 A4
11、 纸。 2.在拼纸的过程中不允许发言，谁开口说话就立即被淘汰。 3.在拼纸的时候，不允许把手伸到别人眼前，更加不允许拿别人的纸片。 4.哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组，游戏就结束了。 宣布完规则发信封之前，给他们 5 分钟时间，每个小组商量具体怎么做，然后让他们找一个人出来，告诉你他们小组的具体规则。然后，测试就可以开始了。 给每一个人发一个信封，当然，第一组是 1、2 、 3、4 号，第二组是 5、6、7、 8 号，宣布游戏开始。当一个小组的所有人都完成拼图，整个游戏结束，这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图，也不要管了，测试已经结束了。 通过的标准： 1.没有违反规则。 2.游戏结
12、束的时候已经完成拼图，也就是说，那些在游戏结束时还没有完成的，就被淘汰了。 如果你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。 经过上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。 这套测试方法，是经过长期的积累总结出来，经过反复应用验证过的，是较为准确的一套方法。而且，你会发现，这套方法几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，只跟这个人的潜质有关。 一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。 销售人员潜质测试的意义 人很容易以自己的经历、经验主观判断事物，即使自认最客观的人，也不可能不带着自己的价值观去判断一个人。然而，应聘者的学历不同、专业不同、经历
13、不同、家庭背景不同，造成了应聘者之间的差异非常巨大，如何才能避免这些因素的干扰，客观地评判应聘者呢？ 首先，到底销售人员必须具备什么样的特质，才会有优秀的表现呢？在我们长期观察销售人员的行为特征之后，发现优秀销售人员都有如下共同特征： 1.反应速度 我们认为这是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。 我们通过眼手互动的方式来测试速度，手是智慧的良好表达工具，心灵则手巧，此话确实不错，手巧的人反应速度也会快于常人。 2.观察能力 了解观察力的最好方法,是看他们如何判断几何图形。据说几何图形的观察需要直觉，有些人的几何图形判断能力特好，很相似的两个图形一
14、眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。 观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配，观察能力很好的销售人员，能够迅速知道客户的言外之意。 有一次，我跟一个业务员去看一家超市，他说这家超市生意很好，而且准备再多扩展两个超市。然而看过之后，我告诉他，这个超市外强中干，恐怕付款有问题了，叫他抓紧。没过多久，这个超市果然出问题了，为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。 业务员后来问我到底什么原因，他去了那么多次都认为没有问题，我不过去看了一眼就知道有问题。我说那是因为你没有细致观察，因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大，但是标码、日期差异较大，估计是超市自己从批发市场采购的。当时我就问超市的李经理
15、，为何宝洁的产品都要自己出去采购？李经理说“因为采购便宜”。 他的回答有道理，不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必定有结算问题。所以，我告诉那个业务员：看细微的地方，就知道大事情如何了。 3.语言表达 不善言辞不是罪过，不过面对陌生人不敢开口，恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗诵一段介绍或者新闻，这跟一个人读书多少无关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通红，半天说不出话来。不过很奇怪，如果后者单独跟你谈话，你会发现他却能口若悬河，滔滔不绝。所以，单对单面试是很危险的，欺骗性很大。 4.团队精神 你问应聘者：“你有没有团队精神呢？”毫无疑问，回答一定是：“有
16、！” “你怎么有团队精神呢，你能告诉我吗？”他可能会告诉你很多故事，无论这些故事的真假。团队精神这么抽象的东西很难通过交谈了解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又如何能拒绝同样属于生物的人不通过伪装谋生呢？ 所以，我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。 我曾在一次招聘中，看到一位应聘者在做拼纸游戏时，面前竟然有9 张纸片，当时我跟面试官说，“此人很自私”。由于他在速度测试、朗诵测试中表现良好，拼纸也很快，最后还是录取了。不过后来证明，此人确实十分自私，最后不得不让他离开了公司。 上述是我们总结出来的销售人员必备的四个特征，具备这四个特征的人员，不管学历高低、经验是否丰富，
17、都能很快做出成绩。而不具备的，可能就需要运气，需要公司的无限支持，才能有所成就了。 测试注意事项 1.尽量避免单独面试一个员工。这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。 2.汰劣原则。测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，千万不要说某某应聘者很优秀。优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。 如果客观测评的结果，与你的主观判断不相符，请你相信客观的测评。 如何
18、对销售人员进行面试？2009-6-8 10:40:00 点击次数：711 次招聘经理的实用诀窍：如何对销售人员进行面试？当你在招募新的销售人员时，有可能你很想从那些面试“伪装者”中区分出真正优秀的人来。 有可能你会有一本面试指南来帮助你进行面试。但是，也许你应该试试从你的最终目的而出发：即你认为这个将不负你众望并将在公司中能够取代其他人的这个最适合的人选将会是什么？ 因此，在面试前，你可以从以下几个方面进行准备： 1. 考虑到职位描述是你希望你的员工如何执行工作的关键所在，所以，你最好先重新看一下该工作的职位描述，然后再看你的面试指南；2. 最好是将工作过程和工作最终的结果分开来看，比如，实现
19、销售目标或者保持利润额是结果，那么吸引顾客前来或知道顾客需求是（达到结果的）条件。既然实现销售目标是一个最终结果，你就可以在职位描述中加入一些可观察的并会让你满意的条件；3. 根据其重要性来优先考虑工作的条件或结果应该是怎么样。 找出你最优秀的那个被面试者和其他人做的不同的地方是什么。 那些就是你最优先考虑的条件。 一旦你已经知道你要找的人是什么样的，开始事先准备你的问题。 以下这些一般都是你会问的问题： 1. 你最大的成就有哪些？你是如何做到的？ 2. 描述一下你理想的工作环境？为什么？ 3. 举一个例子来证明在一个重大决定上，你是如何说服你的老板改变主意的？ 4. 举一个例子来说明你是如何
20、克服困难把工作做好的。5. 举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？6. 描述一下你如何能争取到新的客户？7. 描述一下你如何能维护现有的客户？ 8. 如果你加入我们公司，当你离开时你想要做到什么（职位）？为什么？ 也许最有意思的一点就应该是最后这个问题了。方法如下： 在中国，销售人员的流失率很快的成为了（公司）招聘的一个很高的成本。许多雇主一直在寻找一种方法来找出工作的候选人是否真的具备解决困难并达到目标的所要的素质。雇主同样也想确定新招募的员工不会被其他竞争者几百块钱工资的递增的引诱而跳槽。通过问“当你离开公司时你想要做到什么（职位）”
21、这个问题，有迫使职位候选人给出真实的答案。 在一些情况下，一些候选人会说他们会忠诚的跟随公司直至退休。 不要找那种对他们自己期望很明确的人而是要找那种有启发性期望的候选人。 关于其他问题，关注在工作过程中细节，比如，他们到底是怎样实现成就的？ 那些只是在伪装的人士是不太可能给出清楚的，合乎逻辑的细节的。 你也会注意到问“为什么”这个问题的用法。 这个问题可以让你了解到激发这个人做事的动机。深入了解各候选人的激励因素将方便今后激发新员工。招聘优秀销售人员的有效步骤时间：2009-07-30 11:26:01 来源：中铝网 根据调查结果显示，销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门
22、在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足 1/3。大多无论是企业还是求职者，一致认为最行之有效的方式仍然是熟人推荐。负责招聘的人员从业水平低或者不专业。这种状况造成了许多销售队伍工作懒散疲惫，报价颠倒混乱以及离岗人员的不断增加导致动荡不定的销售业绩。除了公司在培训、激励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘用错误的人员是最重要的因素。因此如何增加聘用优秀人员的可能和减少雇错人的风险是值得每个企业尤其是销售经理研究的问题。笔者认为下面六个步骤全面细致的奠定了招聘优秀销售人员的基础。第一步：描述职位并确定任职条件描述职位
23、的书面结果为工作说明书（job description），包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的
24、变化。描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职条件类别及内容：品质真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望技能聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度知识学历、专业、客户、产品、
25、竞争对手、本公司经验销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础时间到岗时间、试用期、合同期第二步：选择渠道并吸引候选人选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。渠道类型及内容：渠道来源内容内部招聘现有人员推荐、非销售部门、公司数据库公开招聘招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘委托渠道职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司隐秘招聘供应商、客户、卖者、竞争者1现有人员推荐 公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业
26、绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。2非销售部门 考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。3公司人才数据库 这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。4招聘会 公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业
27、很难招聘到优秀的销售人员。5媒体广告 以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。6网络招聘 网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息（RSS）的求职通。7校园招聘 企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。8职业介绍所 该渠道的候选
28、人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。9人才交流中心 交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。10专业协会 专业协会组织了解行业情况和销售特点，他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员。11猎头公司 针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在
29、中介费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。12供应商 供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。13客户 客户了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。14卖者 销售经理遇到向自己或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表明聘请意愿。15竞争者 竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。
