1、第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法【知识要求】一、内部招募的特点（教材第 5859 页）内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。（1）优点：（2007 年 5 月考试单选题、 2007 年 11 月考试案例分析题）准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。（2）不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。容易抑制创新。二、外部招募的特点（教材第 5960 页
2、）1优势：（2007 年 11 月考试案例分析题）（1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应” 。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。2外部招募也有以下不足：（2007 年 5 月考试多选题）（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。（5）影响内部员工的积极性。【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（教材第 5960 页）选择招聘渠道的主要步骤如下：（2007 年 11 月考试单选题）（1）分析单位的招聘要求。（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。二、参加招聘会的主要程序（教材第 61 页） （20
3、05 年 5 月考试多选题）内部招募的主要方法助理人力资源师三级精讲班第 9 讲讲义单选题 例题：一、单选题1. 通过（ ） ，单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。A、猎头公司 B、招聘洽谈会 C、人才交流中心 D、熟人推荐法答案：B教材：P63解析：本题考察点基本问题掌握的清晰度。二、多项选择题1校园招聘应注意的事项有（ ） 。A、对学生感兴趣的问题作好准备 B、注重对学生的职业指导 C、了解大学生的就业政策与规定 D、注意脚踏几只船的现象 E、企业应尽快地与学生签署协议答案：ABCD教材：P65-66解析：本题考察点基本问题的理解。三、简答题招聘会要做哪些准备工作?
4、答案：6 点教材：P61解析：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作第二单元 对应聘者进行初步筛选【知识要求】一、笔试的适用范围和特点（教材第 6667 页）1笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法（2005 年 11 月考试单选题） 。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性（2004 年 11 月考试多选题） 。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。2笔试的特点（2007 年 5 月考试多选题）（1）笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考
5、察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。（2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。【能力要求】一、筛选简历的方法（教材第 6768 页） （2007 年 11 月考试多选题）1分析简历结构。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。2审察简历的客观内容。在筛选简历时注
6、意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩 4 个方面。3判断是否符合岗位技术和经验要求。要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。4审查简历中的逻辑性。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他 所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。5对简历的整体印象。筛选申请表的方法 二、筛选申请表的方法（教材第 68 页） （2008 年 11 月考试案例分析题）申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特
7、殊的地方如下：1. 判断应聘者的态度。2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离 职人员加以关注。3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。例题：一、单选题1.（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。A、面试 B、心理测试C、笔试 D、情景模拟测试答案：C教材：P66解析：本题考察点基本问题的理解。二、多选题1. 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。A、基础知识 B、能力素质C、行为能力 D、心理素质E、发展潜力答案：AB教材：P66解析：本题考察点基本问题的理解。面试及其目标助理人力资源师三级精讲班第
8、 10 讲讲义面试的基本程序【能力要求】一、面试的基本程序（教材第 7172 页）1面试前的准备阶段面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。2面试开始阶段3正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。4结束面试阶段不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理
9、好面试记录表。5面试评价阶段评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。二、面试的方法（教材第 7374 页）1初步面试与诊断面试诊断面试：进行实际能力与潜力的测试；用人部门负责，人力资源部门参与；对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。2结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。3非结构化面试特点：无固定的模式；面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。面试提问的技巧三、面试提问的技巧（教材第 7576 页）面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：（2007年 5 月考试
10、多选题）1开放式提问。开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 （2007 年 5 月考试单选题）2封闭式提问。封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。 （2007 年 11 月考试单选题）3清单式提问。清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。4假设式提问。假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点（2003 年 11 月考试单选题） 。5重复式提问。重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。6确认式提问。确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流
11、，表达出对信息的关心和理解。7举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问（2005 年 11 月考试单选题） 。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。例题：一、单选题1在面试的准备阶段,不需要（ ） 。A、确定面试的目的 B、选择面试的类型C、设计面试的问题 D、提出面试的预算答案：D教材：P71解析：本题考察点基本问题的理解。二、多选题1、应聘者面试目标的内容有（） 。A、创
12、造一个融洽的会谈气氛 B、充分了解自己关心的问题C、反映过去企业的工作方式 D、确定自己是否来此单位工作E、展现自己的实际技能水平答案：ABDE教材：P70-71解析：本题考察点基本问题的理解。一般来说，应聘者应明确以下目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分地了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。助理人力资源师三级精讲班第 11 讲讲义其他选拔方法 第四单元 其他选拔方法【知识要求】 （教材第 7781 页）1人格测试：重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择
13、合适人才，则需进行人格测试。人格测试的目的是为了解应试者的人格特质。2兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为 6 类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。3能力测试：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某潜在能力的一种心理测试。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。4情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 情境模拟测试适用：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
14、 （2008 年 5 月考试多选题）主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试（2005 年 11 月考试多选题） 。 情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等（2003 年 11 月考试单选题） 。【能力要求】情境模拟测试的应用情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：1公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法（200
15、7 年 5 月考试单选题） 。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。2无领导小组讨论法。 （2008 年 5 月考试简答题）这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 】例题：一、单选题1 （ ）是经过多年的实践得以充实完善 ,并被证明是很有效的管理干部测试方法。A、公文处理模拟法 B、即席发言C、无领导小组讨论 D、角色扮演答案：A教材：P79解析：本题考察点基本问题的理解。公文处理模拟法应当
16、将应聘者的岗位胜任能力与远程 发展的潜质作为测评的重点。二、多选题1. 情景模拟测试的常用方法有（ ） 。A、公文处理模拟法 B、访谈法 C、决策模拟竞赛法 D、案例分析法 E、无领导小组讨论法答案：AE教材：P79解析：本题考察点基本问题的理解。情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟 测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：公文处理模拟法 无领导小组讨论法。员工录用决策第五单元 员工录用决策【能力要求】（教材第 8182 页）人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，
17、其中最关键的内容是做好录用决策。 （2004 年 6 月考试单选题）一、人员录用的主要策略有：（2003 年 11 月考试多选题）1 多重淘汰式2 补偿式已知：技术能 学历 政治水平 组织能力 事业心 解决问题 适应能力甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1乙 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7W1 1 1 1 1 1 1 1W2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6权重W3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6求：各因素不同权重条件下，到底录用谁？解：（1）各因素权重相同即采用 W1 时，录用甲。计算结果见下表：权重W1 技术能力 学历 政治水平 组织
18、能力 事业心 解决问题 适应能力 合计助理人力资源师三级精讲班第 12 讲讲义成本效益评估第二节 员工招聘活动的评估【能力要求】一、成本效益评估（教材第 83 页）1招聘成本。2成本效用评估：（2005 年 5 月考试多选题）总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用3招聘收益成本比。二、数量与质量评估（教材第 84 页）1数量评估：（2004 年 11 月考试单选题）录用比录用人数/应聘人数100%招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%应聘比应聘人数/计划招聘人数100% （2005 年
19、 5 月考试单选题）当招聘完成比大于等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。2质量评估。信度与效度评估 三、信度与效度评估（教材第 8485 页）1信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 （2005 年 11 月考试多选题） 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关
20、，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。（2007 年 11 月考试单选题） 内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 （2007 年 5 月考试单选题）2效度评估效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有 3 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 （2007 年 5 月考试单选题） 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性（2005 年 5 月考试多选题） 。在人员选拔过程中，预测效度是考虑
21、选拔方法是否有效的一个常用的指标。 （2007 年 11 月考试单选题） 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度（2005 年 5 月考试多选题） 。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。 （2005 年 5 月考试多选题）同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜
22、力。例题：一、单选题1. 招聘的收益成本比等于（ ） 。A、新员工为组织创造的总价值/ 招聘直接成本B、新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本C、新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本D、新员工为组织创造的总价值/招聘总成本答案：D教材：P83解析：本题考察点基本公式的认知。二、多选题1. 招聘的直接成本包括（ ） 。A、招募费用 B、选拔费用C、流动费用 D、晋升费用E、工作安置费用答案：ABE教材：P83解析：本题考察点掌握基本内容的范畴。招聘的直接成本包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等） 。人力资源的有效配置第三节
23、 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置【知识要求】一、人员配置的原理（教材第 8687 页）1要素有用原理：这一原理说明，没有无用之人，只有没用好之人(2005 年 5 月单选题)。对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件(2003 年 6 月单选题) 。识才、育才、用才是管理者的主要职责。2能位对应原理：人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个单位或组织的工作，一般可分为 4 个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。3互补增值原理：这个原理强调人各有所长也各有所短，以
24、己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化(2004 年 11 月单选题)。4动态适应原理：动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。5弹性冗余原理：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限 (2003 年 6 月单选题)，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给劳动者一定的压力和紧迫感，又
25、要保障所有员工的身心健康。助理人力资源师三级精讲班第 13 讲讲义企业劳动分工二、企业劳动分工三、企业劳动协作1作业组（教材第 9091 页）作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。2组织作业时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。3作业级按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组（即按照横班组织作业组）和圆班作业组（即按照早、中、夜三班组成一个作业组）两种。四、工作地组织的要求(2008 年 5 月多选题)员
26、工配置的基本方法【能力要求】一、员工配置的基本方法（教材第 9395 页）员工配置的基本方法主要有 3 种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。(2008 年 5 月多选题)1已知条件如下：以岗位为标准进行配置 1已知条件如下：应聘者岗位 A B C D E F G H I J1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.02 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.53 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.54 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0
27、2.0 3.5 2.0 0.5 0.55 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5果假设岗位 1、岗位 2、岗位 3、岗位 4、岗位 5 所需的最低测试分数分别3.5，2.5，2.5 ，3.0，3.5，2问题：要从 10 个人中选出 5 人来担当不同的岗位。采用不同录用决策依据，录用结果各自是什么？。解：（1）以人员为标准进行配置即：从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。TD style=“BORDER-RIGHT: windowtext 1pt solid; PADDING-RIGHT: 0cm; BORDER-TOP: #ebe9ed; PAD
28、DING-LEFT: 0cm; PADDING-BOTTOM: 0cm; BORDER-LEFT: #ebe9ed; WIDTH: 35.05pt; PADDING-TOP: 0cm; BORDER-BOTTOM: windowtext 1pt solid; HEIGHT: 15.45pt; BACKGROUND-COLOR: transparent; mso-border-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-top-alt: solid windowtext .5pt; mso-border-left-alt: s应聘者岗位 A B C D E F
29、G H I J1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.02 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5理人力资源师三级精讲班第 15 讲讲义匈牙利法的应用实例 二、匈牙利法的应用实例（教材第 9598 页）(2007 年 5 月考试计算题)在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法匈牙利法，就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：（1）员工数目与任务数目相等。（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。教材例题：（教材第 9598 页）助理人力资源师三级精讲
30、班第 16 讲讲义加强现场管理的 5S 活动 三、加强现场管理的“5S” 活动（教材第 101103 页）1 “5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示 5 个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理） ，Seiton（整顿） ，Seiso（清扫） ，Seiketsu （清洁） ，Shitsuke（素养）的首字母的缩写。25 个“S”间有着内在的逻辑关系，前 3 个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理（Seiri） ，将不用物品从现场清除；整顿（Seiton ） ，将有用物品布置存放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固 “5S”活
31、动效果。3在“5S”活动的基础上, 海尔提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security ） ”。四、劳动环境优化（2007.11 多选）例题：一、单选题1以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（ ） 。A、互补增值原理 B、激励强化原理C、动态适应原理 D、能位对应原理答案：B教材：P86-87解析：本题考察点基本问题的认知。人员配置的原理包括：要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理二、多选题助理人力资源师三级精讲班第 17 讲讲义劳务外派与引进 第四节 劳务外派与引进【知识要求】劳务外派与引进的概念与形式（教材
32、第 109110 页）【能力要求】一、外派劳务工作的基本程序（教材第 110 页）二、外派劳务的管理（教材第 111113 页）外派劳务人员的挑选根据中华人民共和国公民出入境管理法第 8 条规定，有下列情形之一，不批准出境：1刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3被判处刑罚正在服刑的。4正在被劳动教养。5国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。三、劳务引进的管理外国人的审批入境后的工作外国人获得就业许可证并办好职业签证以后，就可以到中国来工作，但还有下面工作要做：1申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。2申请居留证。已办理就业证的外国人，应在入境后 30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。例题：1. 用人单位聘用外国人从事的岗位应是（）的岗位。A、有特殊需要 B、关键性C、国内暂缺适当人选 D、技术性E、不违反国家有关规定答案：ACE教材：P113解析：本题考察点基本问题的理解。助理人力资源师三级精讲班第 18 讲讲义本章教材结构
