1、绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A、B、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为、。2、实际完成值低于 D 级标准的按 0 分计算；3、实际完成值在级标准以上的，按分计算；4、当实际完成值在D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。3+3-2-4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。2) 非量化目标考核打分标准二、 绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资K 个人其中，K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。标准等级 对应分值 非量化类目标等级描述A 超额完成工作目
2、标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。B 基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩效能达到本职位常规标准要求。C 尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。D 仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求【B 点值实际值】 （实际完成值在 CB 点值之间）【B 点值C 点值】【C 点值实际值】 （实际完成值在 CD 点值之间）【C 点值D 点值】得分系数【实际值点值】 （实际完成值在 AB 点值之间
3、）【A 点值B 点值】三、 绩效考核工作的思路：（1） 自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。（2） 管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部） ，承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。（3） 责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。（4） 绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以
4、另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。（5） 工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过等级类别 月度考评得分 Q 个人月季年个人绩效考评系数 K 个人月季年A+ 380400 1.5A 360380 1.4A- 340360 1.3B+ 320340 1.1B 300320 1.0B- 280300 0.9C+ 260280 0.7C 240260 0.6C- 220240 0.5 220 0制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。这是一个长期的、艰难的任务。（6） 考核与工资：考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考：A、 岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。B、 根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。C、 根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。四、 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题：绩效考核与工作规范的建立和完善，不是短期内能完成的，这里的关键问题是：坚持推行，逐步完善，逐步提高。主要的阻力在于：一视同仁，杜绝特权。老板可以在私下里给予一些人补助，但是在表面上，一定要做到制度公平和公正。
