1、人力资源管理师职业资格考试练习题（5） 1薪酬管理练习题1、某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A 企业 3500 元，B 企业 2000 元，C 企业 1200 元，D 企业、E企业都是 1400 元，F 企业、G 企业是 2200 元，H、I 企业是 2500 元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？2、某市基本养老保险企业缴费率为 19%，个人为 7%；医疗保险企业缴费率为 10%，个人为 2%3 元；失业保险企业缴费率为 1.5%，个人为 0.5%。某企业现有员工 10 名，工资情况（每月）如下表：工资（元） 5000 3000 2000 1000
2、人数（人） 1 3 4 2问题：企业每月三项保险共需要缴纳多少保险费？每个员工每月应该缴纳多少保险费？3、某企业岗位评价表如下：某企业岗位评价表 单位：%等级薪酬要素 权重 一 二 三 四 五知识经验 15 2 5 8 11 15对决策的影响 15 2 5 8 11 15监督管理 20 2 6 11 16 20职责 15 3 6 9 12 15解决问题的能力15 2 6 10 15 -沟通 10 2 6 10 - -工作环境 10 2 6 10 - -合计 100 - - - - -具体说明：岗位评价总点值为 800 分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；岗位 A 经过评价，结果为：知识经
3、验 4 等，对决策的影响 3 等，沟通 1 等，监督管理 1 等，职责 4等，解决问题的能力 4 等，工作环境 1 等；岗位 B 经过评价，结果为：知识经验 2 等，对决策的影响 1 等，沟通 1 等，监督管理 2 等，职责 2等，解决问题的能力 2 等，工作环境 3 等请你根据表中资料和说明，计算岗位 A、B 的岗位评价结果。4、AB 公司是一家创立于 1990 年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的 30%至
4、 40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不
5、佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。人力资源管理师职业资格考试练习题（5） 2细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。5、李达经营利达拖车公司已有近 5 年了。在这段日子里，他从无到有，创办了一家具有 20 辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。其服务对象主要是修车厂、房地产管理公司
6、、企业管理人员和卡车公司。在公司创办之初，李达建立了一种同员工非常友好的朋友气氛。他支付给员工的工资大约比同行业平均水平高出 15%，而且他还提供给员工其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理由要求员工主动、积极地为公司工作。他要求员工统一着装，定期洗车、抛光。然而，李达对公司近来出现的一些问题比较担忧。司机们总是呆在休息室里斯本，而且对顾客的电话也不是很积极。现在这种情况比较普遍，例如，司机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。而且如果有些顾客的车不是要求立即拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这样，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能
7、有效地激励员工。李达想引入一种新奖金制度解决这些问题。问题：（1）李达实施的奖金制度的优缺点是什么？（2）根据上述案例材料，你将向李达推荐什么形式的资金制度。为什么？6、卡特洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人杰克卡特还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不同说卡特在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。杰克采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策
8、，而杰克一直按高于平均水平 10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。詹妮弗比较关心他父亲的薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性 20%。他父亲对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。 ”问题：（1）公司在利用职位评价来建立正式薪水结构方面是否应达成一致？为什么？（2）杰克卡特按高于平均水平 10%的标准支付工资的政策是否比按平均水平支付工资的政策更合理？为什么？（3）杰克卡特的男女差别工资制是否明智？为什么？7、第二国民银行的董事会主席建议对银行所有的管理职位进行职位评价。他同几个大商业组织的高层管理人
9、员进行了交流。他在最近的一次董事会上建议实施此项计划。这位董事长要求在他同有关人员商谈之前，不要采取任何行动。看来多数中层管理人员反对这项计划。试图持客观态度的总裁表达了这样的忧虑：如果薪资都同职位评价相联系，他最优秀的雇员就会外流。许多部门的主管及其助手坚持认为，他们的职位不能用和下属职位同样的标准来分等。其他人则争辩，没有任何个人和组织能确切知道其职位的内容。对管理人员的薪资水平这样变动和不系统比较职位的做法是否行得通等方面也存在争议。人事经理及其下属也反对这项计划。董事长通过总裁，要求人事部门准备一份支持开展职位评价的报告，并解释实施内容和后果。问题：假设指派你完成该报告，你准备如何起草
10、这份报告？8、我们经常听到员工的一个反映，就是公司分配不公，有的认为自己付出多，业绩好，获得的报酬与其他人一样；有的认为自己和别人干的一样多，收入却比别人低；有的业务人员抱怨说，管理部门人员压力小，工作轻松，工资不少；管理人员也抱怨，自己付出多，但是收入比业务人员低得多，还有的把同行业或本地区其它单位的高工资水平拿来对比。对此，一位人事管理工作者很困惑。简述如何让员工对收入满意？9、时至 1998 年，A 高校仍在实行传统的平均主义色彩比较浓厚的薪酬政策，教授月薪约 1600 元，副教授约 1400 元，讲师约 1200 元。教授们特别是年轻教授满腹牢骚。到 1999 年底，该校 45 岁以下
11、的 40 位人力资源管理师职业资格考试练习题（5） 3年轻教授中有 8 人跳槽，流失率高达 20%。迫不得已，A 校从 2000 年初实行薪酬改革，同时用重金从北京、国外聘请学术骨干。对于新引进教授，学校除给予三室一厅的房子配套、5 万元科研启动资金外，在月薪上也大幅提高，达 4000 元。学校原有的教授工资也得到大幅度增加，月薪约 3000 元，副教授约 2000 元，讲师为 1500 元。新的薪酬政策出台以后，年轻教授流失反而加快了。到 2000 年底，原剩的 32 名年轻教授又流失 10 人，副教授走了 9 人。巧合的是，在这 10 名教授和 9 名副教授当中，没有一名身兼学校的管理职务
12、。结果，一方面学校的骨干教授锐减而显得捉襟见肘，另一方面管理层队伍却在不断膨胀，此事甚至惊动了省政府。10、某公司为业务灵活性公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为 1080 元/月，薪幅百分率为16%，求其薪酬的起薪点和顶薪点。11、神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001 年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后
13、根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。12、某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。13、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬。理论知识题：1、岗位评价
14、的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（ ）A 薪酬计划表 B 工作说明书 C 岗位分析手册 D 岗位评价指导手册2、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是（ ）A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比较法 D 要素计点法3、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50%。该企业的人工费用比率为（ ）A10%B20%C45%D75%4、关于佣金制，表述错误的是（ ）A 是在销售人员奖励中常用的方式 B 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成C 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D 可能使收入差距
15、过大，导致一部分员工产生不公平感5、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）A 高级别岗位之间的级差应大一些 B 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度6、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ ）A 高基本工资，高奖金，低福利 B 高基本工资，低奖金，高福利C 低基本工资，高奖金，低福利 D 低基本工资，高奖金，高福利7、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是（）A 数据排列 B 频率分析 C 差异检验 D 回归分析8、内部公平主要是指（ ）A 员工薪酬与市场水平大体相当人力资源管理师职业资格考试练习题（5） 4B 员工薪酬在分配程序上的公正合理C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当9、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ）A 薪酬水平 B 薪酬级差 C 薪酬等级 D 薪酬结构10、补贴的特点是（ ）A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C 低差异，低刚性 D 低差异，高刚性
