1、柔性管理 刚性组织和柔性管理结合，即战略、结构、制度、责任、使命、才能、人员、崇高目标、风格、企业文化。这就是“10-S”管理模式。并把“战略、结构、制度、责任、使命”称为“刚性组织” ；“才能、人员人性、崇高目标、风格、企业文化”称为“柔性管理” 。 刚性管理和柔性管理的区别可以进一步延伸，延伸出管理上的两个不同的风格：一种效率管理、一种效力管理。效率管理强调的是正确地做事，更强调做事的方式和流程，强调整个体系在现有流程里如何高效地运作。但是现在在管理学上已经提出新的管理模型叫效力管理，效力管理叫做“做正确的事”，更强调的是结果而不是过程，所以强调的不是传统意义上的管理能力，而是强调一种领导
2、力、影响力。柔性管理以“人性化” 为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。柔性管理本身涵盖了有关理性、心理、思维、教育、激情、管理者魅力和无为而治等一系列思想。柔性管理在管理决策主要体现为柔性化和奖酬机制的柔性化。简 介柔 性 管 理 从 本 质 上 说 是 一 种 对 “稳 定 和 变 化 ”进 行 管 理 的 新 方 略 。 柔 性 管 理 理 念 的确 立 ， 以 思 维 方 式 从 线 性 到 非
3、 线 性 的 转 变 为 前 提 。 线 性 思 维 的 特 征 是 历 时 性 ， 而 非 线 性思 维 的 特 征 是 共 时 性 ， 也 就 是 同 步 转 型 。 从 表 面 混 沌 的 繁 杂 现 象 中 ， 看 出 事 物 发 展 和 演化 的 自 然 秩 序 ， 洞 悉 下 一 步 前 进 的 方 向 ， 识 别 潜 在 的 未 知 需 要 和 开 拓 的 市 场 ， 进 而 预 见变 化 并 自 动 应 付 变 化 ， 这 就 是 柔 性 管 理 的 任 务 。 柔 性 管 理 以 “人 性 化 ”为 标 志 ， 强 调 跳跃 和 变 化 、 速 度 和 反 应 、 灵 敏 与
4、 弹 性 ， 它 注 重 平 等 和 尊 重 创 造 和 直 觉 、 主 动 和 企 业精 神 、 远 见 和 价 值 控 制 ， 它 依 据 信 息 共 享 、 虚 拟 整 合 、 竞 争 性 合 作 、 差 异 性 互 补 、 虚 拟实 践 社 团 等 ， 实 现 管 理 和 运 营 知 识 由 隐 性 到 显 性 的 转 化 ， 从 而 创 造 竞 争 优 势 。 “柔 性 管 理 ”是 相 对 于 “刚 性 组 织 ”提 出 来 的 。 “刚 性 组 织 ”以 “规 章 制 度 为 中 心 ”建 立刚 性 的 团 队 约 束 组 织 人 员 ， 用 制 度 约 束 管 理 员 工 。
5、而 “柔 性 管 理 ” 则 “以 人 为 中 心 ”，对 员 工 进 行 人 格 化 管 理 ， 从 人 文 关 坏 ， 思 想 教 育 加 强 思 想 观 念 调 整 ， 。 “柔 性 管 理 ”的 最 大 特 点 ， 在 于 它 主 要 不 是 依 靠 外 力 ?如 发 号 施 令 ， 而 是 依 靠 人 性 解 放 、 权 力 平 等、 民 主 管 理 ， 从 内 心 深 处 来 激 发 每 个 员 工 的 内 在 潜 力 、 主 动 性 和 创 造 精 神 ， 使 他 们 能真 正 做 到 心 情 舒 畅 、 不 遗 余 力 地 为 企 业 开 拓 优 良 业 绩 ， 成 为 企 业
6、 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中 取得 竞 争 优 势 的 力 量 源 泉 。“柔 性 管 理 ”的 特 征 六 大 特 证 ： 内 在 重 于 外 在 ， 心 理 重 于 物 理 ， 身 教 重 于 言 教 ， 肯定 重 于 否 定 ， 激 励 重 于 控 制 ， 务 实 重 于 务 虚 。 显 然 ， 在 知 识 型 企 业 管 理 柔 性 化 之 后 ，管 理 者 更 加 看 重 的 是 职 工 的 积 极 性 和 创 造 性 ， 更 加 看 重 的 是 职 工 的 主 动 精 神 和 自 我 约 束。 刚性组织是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，
7、柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性组织的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性组织亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。一个企业加以刚性组织为核心、以柔性管理为主导，全方位提升企业员工的综合素质、工作的性质及企业的文化。满 足 柔 性 生 产 的 需 要在 知 识 经 济 时 代 ， 人 们 的 消 费 观 念 、 消 费 习 惯 等 也 不 断 地 变 化 ， 满 足 “个 性 消 费者 ”的 需 要 ， 这 是 当 代 生 产 经 营 的 必 然 趋 势 。 知 识 型 企 业 生 产 组 织 上 的 这 种 巨 大 变 化 必然 要 反 映 到 管
8、理 模 式 上 来 ， 导 致 管 理 模 式 的 转 化 ， 使 “柔 性 管 理 ”成 为 必 然 。 注 意 事 项企 业 要 实 施 柔 性 管 理 ， 必 须 注 意 构 建 以 下 几 个 关 键 要 素 。 1、 以 满 足 顾 客 的 需 求 和 偏 好 为 经 营 导 向 。 不 仅 要 为 顾 客 提 供 物 品 ， 而 且 要 丰 富 顾 客 的 价 值 ， 使 顾 客 在 消 费 一 种 物 品 时 能 够 获得 更 多 的 超 值 感 受 。 传 统 的 批 量 生 产 型 企 业 的 观 念 是 ， 供 给 创 造 需 求 。 只 要 能 生 产 ， 就会 有 顾
9、客 购 买 ， 企 业 的 利 润 由 市 场 和 生 产 能 力 决 定 。 柔 性 管 理 则 是 将 顾 客 的 需 求 与偏 好 放 在 首 位 ， 利 润 蕴 含 于 顾 客 对 物 品 需 求 和 满 足 顾 客 偏 好 之 中 ， 只 要 能 将 顾 客 的 需 求与 偏 好 转 化 为 物 品 或 服 务 ， 利 润 就 是 这 种 转 化 的 一 种 自 然 结 果 。 因 此 ， 柔 性 管 理 的 关键 在 于 确 定 如 何 创 造 丰 富 顾 客 价 值 的 方 案 、 如 何 解 决 顾 客 所 关 注 的 问 题 的 方 案 ， 以 及 如何 将 顾 客 感 知
10、到 的 但 并 没 有 完 全 清 楚 表 达 出 的 愿 望 或 需 求 转 化 为 顾 客 可 明 确 说 出 的 ”这 正 是 我 想 要 的 ”产 品 的 方 案 。 这 种 以 顾 客 需 求 和 偏 好 为 导 向 的 管 理 ， 是 对 管 理 者 能 力的 一 种 挑 战 。 2、 以 促 进 学 习 、 激 发 灵 感 和 洞 察 未 来 作 为 管 理 的 最 基 本 职 能 。 科 学 管 理 时 代 管 理 的 最 基 本 职 能 是 决 策 ， 而 网 络 时 代 管 理 的 最 基 本 职 能 是 寻 求 知 识转 化 的 路 径 与 结 点 。 网 络 时 代 不
11、 确 定 的 市 场 变 化 已 经 把 管 理 的 核 心 作 用 转 变 成 一 种 委 托： 促 进 学 习 、 激 发 灵 感 和 洞 察 未 来 。 激 励 、 综 合 、 协 调 一 线 人 员 的 努 力 与 贡 献 ， 以 更高 的 视 野 兼 顾 全 局 ， 并 将 一 线 人 员 的 全 新 理 念 整 合 到 企 业 发 展 的 统 一 战 略 框 架 之 中 ， 从而 使 企 业 的 发 展 、 进 化 过 程 成 为 由 发 达 的 部 件 以 最 优 化 的 方 式 组 合 的 有 机 体 。 3、 以 虚 拟 实 践 社 团 作 为 创 新 的 源 泉 。 识 别
12、 、 发 现 市 场 的 潜 在 需 求 与 偏 好 ， 把 握 需 求 与 偏 好 的 动 念 过 程 ， 不 仅 需 要 大 量 的信 息 ， 更 需 要 敏 锐 的 洞 察 力 ， 需 要 智 慧 与 灵 感 。 在 市 场 的 需 求 结 构 瞬 息 万 变 的 网 络 时 代， 只 有 通 过 发 挥 各 方 面 创 新 力 量 ， 才 能 造 就 个 智 能 化 的 企 业 ， 才 能 不 断 获 得 新 的 竞 争 忧势 。 因 此 ， 组 建 各 式 各 样 的 虚 拟 实 践 社 团 ， 努 力 为 企 业 的 发 展 提 供 创 新 性 的 建 议 与 方 案， 增 强 企
13、 业 的 适 时 学 习 能 力 ， 使 企 业 成 为 一 个 真 正 的 习 型 企 业 ， 是 企 业 立 于 不 败 之 地 的保 证 。 虚 拟 实 践 社 团 是 ”强 强 “合 作 ， 它 的 本 质 特 点 是 以 顾 客 为 中 心 ， 以 机 会 为 基 础 ，具 有 一 整 套 清 晰 的 、 建 立 在 协 议 基 础 上 的 目 标 。 4、 以 网 络 式 组 织 取 代 层 级 组 织 。 科 学 管 理 时 代 的 组 织 是 一 种 金 宇 塔 型 结 构 的 层 级 垣 织 它 层 次 过 多 ， 传 递 信 息 的 渠 道单 一 而 且 过 长 ， 反 应
14、 迟 缓 ； 各 职 能 部 门 间 相 互 隔 离 ， 信 息 流 动 受 边 界 的 限 制 ， 上 下 级 之间 的 信 息 传 递 常 常 扭 曲 、 失 真 。 网 络 式 组 织 的 各 个 部 分 相 对 独 立 ， 各 部 分 之 司 是 一 种 融台 共 生 的 关 系 ， 不 存 在 划 定 的 边 界 。 以 网 络 式 的 扁 平 化 组 织 结 构 代 替 金 字 塔 型 的 组 织 结构 ， 提 高 了 信 息 传 递 的 效 率 和 工 作 效 率 ， 加 强 了 部 门 之 间 的 相 互 沟 通 ， 增 加 和 助 长 了 企业 与 市 场 反 馈 的 触 角
15、 ， 提 高 了 企 业 的 整 体 反 应 灵 敏 度 ， 从 而 使 企 业 能 够 更 迅 速 地 抓 住 市场 机 会 。 5、 以 企 业 再 造 为 手 段 。 “柔性管理” 在未来企业管理中的作用表现在： 1激发人的创造性 在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享 ”，单靠“刚性管理 ”
16、不行，只能通过“ 柔性管理”。 2适应瞬息万变的外部环境 知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策者必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的出台必须快速。这意味着必须打破严格部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过“柔性管理 ”，才能提供“人尽其才” 的机制和环境，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 3满足柔性生产的需要 在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯等也不断地变化，满足“个性消费者” 的需要，
17、这是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化，使“柔性管理” 成为必然。 回答者： laborsB 沟通，柔性管理的精髓 肖女士 38 岁私企总经理公司主营化工、能源 在朋友的公司认识了肖女士，她不是本地人，是随公司总部迁徙来上海的。硕士毕业后，她曾在家乡的外贸公司工作，从事化工进出口业。几年后，与几个朋友一起组建了现在的公司。化工是个较刚性的领域，她之所以能在这一领域打拼到现在，并能从当时的部门经理升迁到现在的总经理，除了扎实的专业功底外，关键还是那份与男性管理风格截然不同的处世方式。女人具有与生俱来的敏感、包容、忍耐、合作和善于
18、倾听的气质，这种特质，让她在这个男人的领域独树一帜。而她的生长背景更教会了她如何看待困难，也为她带来面对任何挑战的信心和勇气。 “ 我成长在一个相互间关系非常密切的家庭，父亲的过早去世，让本来就贫困的家庭显得更加窘迫，这一切变故，对我在责任感、独立性、同情心方面有巨大的影响。而全家共同努力度过难关的经历，更使我认识到合作的价值。我很早就知道，你需要一个团队来面对问题。 ” 这些经历，对她的性格塑造产生了极大的影响。这种影响，同时渗透进了她今天的工作。 “作为一个领导者，我很少用强硬的指令性态度和语言与我的下属对话。我更注重的是与他们之间柔性的沟通与交流而不是刚性的条条框框。 ” 肖女士说，不久
19、前，公司为了扩大经营范围，准备进军能源领域。为了应对这一发展，公司在规模和人员上都有扩充，这就牵涉到了新老人员之间的沟通问题。于是，她经常有意安排一些公司的聚会，团队之间的合作，并且尽量身先士卒，身体力行，与下属们有更多的机会彼此了解沟通。现在，公司就像一个大家庭，每个人都能真正感受来自这个集体的温暖。 作为一个领导者来说，女性还具备许多男性无法比拟的优点。女性管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。女性管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。女性善于沟通，比较容易说服别人。并且女性处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是职场成功必备的素质。 什么是柔性管理柔性管理，又
20、称柔性化管理，是一种新型的人力资源管理模式。柔性管理的思想源远流长。早在 2000 多年前，老子就提出：“知其雄，守其雌”，“见小曰明，守柔曰强”。这是强调为人处事中要遵循柔性化原则。西汉末年，王莽篡政、民不聊生、群雄并起，中国处于乱世危局，汉光武帝刘秀依靠其卓越的领导才能，由小到大、以弱制强，推翻了王莽，扫平了封建割据势力，建立了安定的社会秩序，发展经济，使人民安居乐业，使国家繁荣富强，历史评价他是“光武中兴”。刘秀说，“吾理天下，亦欲以柔道行之。”在管理中，示人以柔。对人讲仁德宽厚、广施恩泽、泛爱容众。对待下属，宽容豁达；对待百姓，宽松为本；对待功臣，高秩厚礼。用现代管理学看，那就是柔性化
21、管理。柔性管理的产生。“柔性”，在词典中被解释为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的。“柔性”是相对于“刚性”而产生、而存在的。19 世纪末 20 世纪初，资本主义经济发展很快，企业规模迅速扩大。但是许多企业管理落后、效率低下，泰勒的科学管理方式应运而生。它促成了由传统经验式管理向科学管理的转化，因而提高了企业生产效率。泰勒的科学管理过分强调“以规章制度为本”，将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业划分。这种刚性化管理促进了管理的规范化，但并不能激起员工持久旺盛的工作热情，相反，这种管理方式恰好与员工通常所表现出的非理性的、丰富的情感需求及整个管理系统中的多维性联系构成了矛
22、盾。随着生产力的进步，泰勒的管理模式已不能适应时代发展需要，社会亟需建立一套具有时代特点的、更注重人的积极性、主动性发挥的新型管理模式。于是，柔性管理应运而生。日本松下电器和丰田汽车等优秀企业早在 20 世纪 30 年代振兴发展中开始探索企业文化建设，塑造团队精神，主张以人为本的管理，即“以人为中心”，对员工进行人格化管理。它是从内心深处来激发员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业取得竞争优势的力量源泉。20 世纪末，“柔性”从两条途径被引进企业管理之中。一条是技术管理的途径，利用计算机智能技术进行敏捷制造、柔性制造。柔性在技术上代表
23、弹性、可适应性、可扩展性和可兼容性。另一条就是企业文化建设。柔性管理，强调“以人为中心”，是依据企业的共同价值观和文化以及精神氛围而进行的一种人格化管理；它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的管理方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而达到把组织意志转变为个人的自觉行为的管理目标。早期的柔性管理理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高员工的士气。柔性管理是在尊重人格的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力、归属感的基础上，实行分权化管理。柔性管理的特点。个性解放，员工们都能积极主动地工作；权责分明，变上级发号施令的作法为自觉履行职责，每一个
24、人都是一个责任主体；民主管理，使员工的主人翁意识强烈，在共享和自律中成长；反应灵敏，每个员工心里都装着市场，每个部门都面向市场；自主创新，以顾客为导向，追求顾客满意度最大化；信息灵通，在信息网络化的条件下，让员工了解更多的信息，让信息发挥更大的作用；素质提升，让更多的员工成为反应灵敏的员工，有知识、掌握信息、适应环境、具有相应权力，承担应有责任；激励与约束相结合，把员工收入的提高及健康和安全保障看成企业的投资而非成本,要学会“用利润为员工服务”，要运用一线员工的自我监督功能。 在现代市场经济运行中，任何一个成功的企业，不论其规模大小，也不论其资本是否雄厚，它的成功，在管理上必须刚柔并举，刚柔相
25、济，必须“两个轮子一起转”。总之，组织离开刚性组织就不能长久，其管理就是无源之水，无本之木；企业离开柔性管理，其管理必然是死水一潭，无法持续发展。所以说，柔性管理和刚性组织的全面升华，是企业发展的保障。实施柔性管理的内容。 （1）建立柔性化的管理结构。传统的管理结构往往是金字塔型、直线式的层级结构。层次过多，信息反应迟缓，信息流动受阻，许多信息常常出现扭曲、失真。柔性组织结构应是以市场变化、信息传递和以知识工作者为核心的，层次少，以扁平化组织结构为主，提高信息传递的效率和工作效率，对市场变化反应灵敏度，对消费者、客户的需求反应灵敏，使组织的能力变得柔性化。 （2）柔性化的工作时间。根据企业的实
26、际与可能，有些企业把工作时间分为柔性工作时间和核心工作时间。在柔性工作时间段内,知识型员工可以灵活地选择自己工作的具体时间和方式,自由选择上下班时间。核心工作时间段是员工必须到班的时间。柔性工作制的实施,对员工来说,一方面可赢得更多能自由支配的时间,对工作时间有了一定的自主权,上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤,免除了因迟到或缺勤而造成的紧张感；另一方面,由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重,能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系,因而使其产生了对工作的责任感,提高了工作效益。（3）柔性绩效考核。采用自我管理与目标考核这种柔性管理方法进行企业的绩效考核。自我管理,即鼓励员工根据企
27、业发展的战略和目标,自主制定计划,实现控制,实现目标,即自己管理自己。这种形式是以广大职工的良好素质为基础的,企业管理人员不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下属,而且还要让职工制定与实施与上级目标紧密相连的个人工作计划、目标,通过业绩考核与目标考核进行管理,至于具体的工作方法、途径,只要不违反相关的制度就可以。这样,员工就有充分的空间发挥自己的能力,又便于上级对他进行管理和考核。（4）多元化的报酬体系。要提高员工的忠诚度,还必须设置合理的报酬体系,一个结构合理、运作良好的报酬体系应当能够让员工感到公平、公正,并能留住优秀的知识型员工,不断淘汰表现较差的员工。员工的需求是变化的，一是要获得合理的
28、工资报酬；二是在承担责任的同时，分享经营成果，变雇佣劳动为主人劳动，参与企业剩余价值的索取和分配。（5）系统的提升员工素质。一个柔性管理的组织，首先应该是学习型组织，全方位拉长员的综合素质。通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。传统的人员培训方式是一种灌输型培训方式，通常是单向的训练计划，缺乏连续性和计划性。实施柔性管理的企业，必须把培训作为企业的一项工作，而且是柔性化的培训，根据各个层级员工的不同需要，甚至是每个人的不同需要“量身定做”不同的培训课程。把培训与个性化的职业生涯设计相结合，注重在实践中培养，注重从内部培养，注重以师带徒。尊重员工运用自身智慧工作的权力，让其获得实现自
29、身价值的满足感。 （6）建立激励机制。核心是从人性化的角度关怀员工。如果把顾客视为第一上帝，那么员工就是企业的第二上帝。要减少控制的“刚性”,增强激励的“柔性”。古代大思想家管仲说,对贤者要“亲之以仁,养之以义,报之以德,结之以信,待之以礼”。这仁、义、德、信、礼，就是说对人才要关心、要信任、要尊重、要诚信有礼,当然,还要加强对员工的激励。人性化地关怀员工就是保持企业的生命力,它使企业生生不息。柔性管理是 21 世纪企业管理发展的新趋势，谁先掌握和运用这一门科学，谁就是赢家。中小企业并不是清一色的素质低下，有许多小企业很注重人性的个性发挥，已在实行柔性管理。柔性管理并不能一步到位，它是一种实践
30、，是一个过程，首先要有理念，而后才是组织结构、管理方法和措施的配套完善。让我们先树立理念，在实践中探索，使柔性管理与刚性管理相结合，以柔克刚，刚柔并济。柔性管理有一大概的认识：“通过柔性管理设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目的的过程。管理人员要完成计划、组织、人事、领导和控制等管理职能，所有管理人员的目的是要创造盈余，提高生产率。 ”在这基础上，我们对“柔性管理”进行分析：柔性管理(有的称为培训心态教育管理 )，即是在管理活动中体现柔性管理特点，管理人员通过柔性管理来设计并保持一种良好环境，在从事计划、组织、人事、领导和控制等管理工作时表现出组织领导的果敢、坚毅、正直、无私
31、心，使管理工作有条不紊，严格、坚硬，不易改变。可以说，制度是最能体现刚性组织的，柔性柔性管理是一种理性管理，是站在被管理者的立场，为下属预设一种工作最优化模式，进而通过规章制度搭建工作的标准化、管理的程序化、人性化，在实践中努力让组织进入一种理想化的应然状态。在规章制度的字里行间隐含着这样一个假定在根本上是一样的，是理性的，应该按照管理者设定的标准化、科学化的工作方法来开展工作，完成工作任务。也只有这样，工作效率才能提高。可见，柔性管理把一切对象加以“柔性化”，强调了人的理性特征，企图把人修改得适合于工作，工作适合于人的要求，不允许人本来就存在的非理性特征在工作中表现，当然也就不重视发挥人的非理性特征在提高工作效率中的重要作用。
