1、中南民族大学工商学院管理系 刘宇璟,薪酬管理-案例分析,（1）岗位评价总点值800分（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等。（3）岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。计算A、B的岗位评价结果。,某企业岗位评价表 单位：%,A岗位的评价结果为：800(118221215+2%)=416分B岗位的评价结果为：800(522666+10%)=296分,案例一,A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场酒店以及房地
2、产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2007年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2008年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。请分析：该企业采取新的薪酬制度会带来什么问题?,案例一,为什么业务饱和，公司的
3、利润只有11%？ （1）事先预算的工作不到位；（2）工程过程中的成本控制；（3）设计项目很多，但没有控制回款（4）有可能是人工成本高，但是这一点要与市场同类行业的薪酬水平进行对比分析。,薪酬改制带来的问题,设计师的职责定位问题设计师的职责完成设计项目；老板对设计师的职责定位拉活、设计、要钱结果销售岗位和设计岗位职责混淆管理难度增加,薪酬改制带来的问题,设计师的底薪问题底薪从3000-6000降到1500大跳水结果：消极怠工或人员流失绩效考核问题月指标15万周期短，难度大末位淘汰制人心慌慌,如何解决？,固定薪酬保证员工的基本收入。能力薪酬根据能力评估级别付酬。设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师提成工资以项目为单位，由销售和设计人员组成。销售工程师项目的洽谈和回款，参与设计过程。 低底薪、高提成；专业设计师按时按质完成设计图纸，参与项目洽谈，并协助项目回款。高底薪、低提成控制薪酬水平市场薪酬调查,如何解决？,绩效考核问题项目运作制分阶段考核目标项目运作阶段（动态考核）绩效考核既个人绩效考核指标，也有项目考核指标考核结果与提成工资挂钩,
