1、,第一讲 员工招聘,招聘是使潜在的合格人员对企业的特定职位产生兴趣，并前来应征该职位的过程。其目的是寻找具有最合适的技能，并且具有劳动愿望，能够在企业组织中相对稳定的工作的员工。科学的招聘是建立在工作分析和企业人力资源规划的基础上。人力资源规划的结果使企业确定应当满足的职务空缺，工作分析的结果则使管理者了解什么样的人应该被聘用。,招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募(Recruitment)和选拔聘用(Selection)。 招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的
2、；而聘用则是使用各种技术测评与选拔方法，挑选合格员工的过程。很多组织往往忽视招募，只把工作重点放在选拔聘用上，这是不对的。因为这有可能导致错误的录用与错误的淘汰。应该注重招募的计划、时间、宣传、渠道选择等方面，因为它可以节约选拔与培训成本，提高人与职的适应性。,一、员工招聘的含义员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。理解：1、目的：吸引相关的人员参加招聘，因此不需要对应聘人员进行严格的挑选2、质量要求：吸引的应聘者应该是企业需要的人员，能够从事职位空缺工作的人员3、数量要求：吸引应聘人员的数量适当，并不是越多越好,
3、良好的招聘所应达到的基本目标（6R原则）：恰当的时间（Right Time）：在恰当的时间完成招聘，及时补充企业所需人员。恰当的来源（Right Source）：招聘要有针对性，吸引与空缺职位匹配程度较高的目标群体应聘。恰当的成本（Right Cost）：在保证招聘质量的前提下，选择花费最少、成本最低的方法完成招聘工作。恰当的人选（Right People）：吸引合适的数量和质量的应聘者来参加招聘。恰当的范围（Right Area）：在能保证招聘数量和质量的前提下，选择恰当的空间范围内进行招聘活动恰当的信息（Right Information）：在实行招聘以前，做好工作分析和人力资源规划的工作
4、。,二、员工招聘的原则1、公开原则。应把招考单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。2、竞争原则。指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人选。3、平等原则。指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制和各种不平等的优先优惠政策，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。4、能级原则。人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。5、全面原则。指
5、对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。6、择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。7、效率原则。效率原则指根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。8、守法原则。人员招聘与选拔必须遵守国家法令、法规、政策,三、招聘的作用 1、是企业获取人力资源的重要手段。尤其对于新成立的企业来说，人员招聘更是企业成败的关键。如果企业无法招聘到合乎企业发展目标的员工，就无法正常经营。 2、是企业人力资源管理工作的重要内容。一方面，人员招聘工作直接关系到企业人力资源的
6、形成；另外一方面，招聘是人力资源管理的重要环节。 3、是企业人力资源投资的重要形式。从人力资源投资的角度出发，招聘也是企业人力资源投资的重要形式。人员的招聘无疑将花费企业的费用。如果招聘失误，将对企业产生加大影响。 4、能够提高企业的声誉。一方面，可以吸引众多的求职者，为应聘者提供一个充分认识自己的机会，另一方面，既是企业树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传。 5、能够影响员工的士气。一方面，引进新员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；另一方面，也为老员工带来竞争的压力。,四、员工招聘的意义1、员工招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源2、员工招聘影响着人员的流动3、员工
7、招聘影响着人力资源管理的费用4、员工招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径,五、影响招聘活动的因素,（一）外部影响因素 1、国家的法律法规：比如对年龄、户籍的限制 2、外部劳动力市场：a.市场的供求关系b.市场的地域范围 3、技术的变化：数量和质量的变化 4、产品服务市场状况分析：a.市场状况b.市场预期c.市场竞争 5、竞争对手,（二）内部影响因素 1、组织战略：a.防御型b.探索型c.分析型 2、职位的性质：a.职位的挑战性和职责b.职位的发展和晋升机会 3、组织内部的政策与实践：a.人力资源规划b.内部晋升政策 4、企业的招聘预算,六、招聘工作中的职责分工,第二讲 招聘工作的程序,一、确定
8、空缺职位确定职位空缺是招聘的起点，包括职位数量和质量两个方面，以人力资源规划和工作分析为基础。企业填补职位空缺的方法有很多种，招聘录用只是其中的一种。,二、选择招聘渠道在企业进行了人力资源的需求与供给预测后，就要根据所获得的信息进行具体的招聘工作。招聘工作的成败很大程度上取决于有多少人来应聘和应聘者的素质，有针对性地吸引更多目标群体来应聘。招聘渠道有两种：内部招聘和外部招聘。内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮岗、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。外部招聘和内部招聘各有长短，具体的使用要根据企业的战略计划、招聘岗位、上岗速度以及经营
9、环境等综合考虑。,三、制定招聘计划1、招聘规模：企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。取决于两个因素：一是企业招聘阶段的多少，二是各个阶段通过的比例。,2、招聘范围：企业要在多大的地域方位内进行招聘活动。从招聘的效果看，范围越大效果越好，但是出于成本的考虑，招聘的范围应该在适当的范围内。一般考虑两个因素：意识空缺职位的类型，二是当地劳动力市场状况。,3、招聘时间时间流逝数据法（TLD），该方法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔。需要考虑两个因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。4、招聘预算人工费用：工资、福利、差旅费、生活补助等业务费用：通讯费、中介和服务费、广告费、资料其他费
10、用：折旧费、水电费等,四、选择招聘来源和方法招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法是指让潜在英平这获取企业招聘信息的方式。（一）内部招聘的渠道和方法1、来源a.下级职位人员，晋升b.同级职位上的人员，工作点换或工作轮岗c.上级职位上的人员，降职2、方法a.工作公告b.档案记录,主要来源：提升、工作轮换、 工作调换、 返聘或重新聘用。 主要方法：布告法、人才储备法、推荐法(自荐或他荐)。,（二）外部招聘的渠道和方法,方法：1、广告。 2、人才招聘会。 3、员工推荐。 4、就业服务机构。 5、校园招聘。 6、猎头公司。,来源： 1、学校 2、竞争者和其他公司 3、失业者 4、老年群体
11、 5、军人 6、自我雇用者,1、广告。广告是通过广播电视、报纸、网络或行业出版物等媒体向公众传送企业的就业需求信息。广告可能是能够最广泛地通知潜在求职者工作空缺的办法。借助不同的媒体作广告会带来非常不同的效果，企业所要招聘的职位类型决定了哪种媒体是最好的选择。2、人才招聘会。人才招聘会可以分为两大类：一类是专场招聘会，即只有一家公司举行的招聘会。专场招聘会是公司欲招聘大量人才或面向特定群体时举行；一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织的有多家单位参加的招聘会。3、员工推荐。员工推荐是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。可以使企业和应聘者双方能迅速了解，节省招聘费用。推荐者通常认为被
12、推荐者的素质与他们自己有关，在保证不会给自己带来坏的影响时才会主动推荐4、就业服务机构。企业要借助就业服务机构，首先要选择一家好的就业机构，目前市场上的就业机构良莠不齐，选择一家正规合法、声望好、有实力的就业机构是重要的；其次，必须向他们提供一份精确而完整的工作说明，这有利于就业机构找到合适的人员；再次，要参与监督就业机构的工作。比如限定他们使用的甄选技术和方法，定期检查那些被就业机构接受或拒绝的候选人资料，以及时地发现他们工作不合意的地方。5、校园招聘。校园招聘的优点是，可以找到足够数量的高素质人才，并且学习能力和可塑性很强；与具有多年工作经验的人比起来新毕业学生薪酬较低。校园招聘也存在不足
13、：需要进行一定的培训；往往有过于理想化的期待，容易对工作和企业产生不满；前几年一般有较高的更换工作率；在校园招聘需要经过系统的策划，在组织方面也需要付出较大的努力。6、猎头公司。猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。由于人才的短缺，主动求职的愿望相对较低，并且他们已经有很好的工作，因此运用公开的招聘方法难以吸引他们。猎头公司服务费相对较高，一般是招聘职位年薪的1/31/4。,五、回收应聘资料六、评估招聘的效果1、招聘时间评估 招聘费用2、招聘成本评估：招聘平均成本=应聘者人数3、数量评估：应聘比率=（应聘人数计划招聘人数）1004、质量评估：录用比率=（录
14、用人数 应聘人数）1005、信度与效度评估：,第三讲 选拔录用,一、选拔录用的含义与意义 1、含义：选拔录用又称为人员甄选，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。要点：a.内容：一是评价应聘者的知识、能力和个性，二是预测应聘者未来在企业中的绩效b.依据：以职位空缺所要求的任职资格为依据c.决策：最终决策由直线部门作出,高质量的录用决策，应满足两个要求，既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合求的人员。,2、意义（1）直接决定企业能否正常运转如果选拔录用的人员不符合
15、职位的要求，那么对应的职责就不能很好的完成，企业的正常运转收到影响。（2）直接影响着企业的其他职能活动和开支如果选拔录用到不符合职位要求的人员，那么招募阶段所付出的人力、物力和财力是一种极大的浪费。企业有两种选择，一是进行知识和能力的培训，增加了培训开发的工作量和成本；二是辞退，重新招聘。在这个过程中都会投入大量的人力、物力、财力和时间成本。,（一）选拔测试选拔测试是运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。1、知识测试：衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。优点：简单，便于操作，不需要特殊设备；可以同时对很多应聘者进行测试，费用低，节约时间和成本
16、；相对公平，受主观因素影响较小。缺点：考察的是应聘者的记忆能力和书本知识，对应聘者的思想品质和个性特征考察不够。往往作为一种辅助手段同其他方法一起使用。2、能力测试：衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。有两种功能，一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能，二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。包括一般能力测试和特殊能力测试。,3、性格和兴趣测试：性格测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位，分为自陈式测试和投射式测试。兴趣是指职业兴趣，是人们对具有不同特点的各种职业的及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度。4、工作样本测试：要求应聘者完成职位中的一项或若干项
17、任务，依据任务的完成情况来做出评价。这种方法强调直接衡量工作的绩效，有较高的预测效度。优点：它测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装；缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。5、评价中心测试：通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。无领导小组讨论：对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识等做出评价；公文处理：针对管理职位实施的测试，对应聘者的规划能力、决策能力以及分析判断能力等做出评价。此外，评价中心测试还有管理游戏、角色扮演、演讲以及案例分析等方法。,（二）面试1、概念面试是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与
18、观察为特点，由表及里测评应试者有关品质的一种人员测评技术。其优点是只管、灵活、深入，不仅可以评价应试者的学识水平，还能评价应试者的能力、才智及个体心理特征。2、特点a.对象的单一性b.内容的灵活性c.信息具有复合性d.交流的直接互动性,3、分类按照面试的内容结构化程度可以分为结构性面试、非结构性面试以及半结构性面试；按照面试的提问方式可以分为封闭式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串式提问和假设性提问。（1）结构性面试与非结构性面试结构性面试是指依据实现确定好的内容、程序、分值结构进行的面试形式。其特点是有固定的程序，事先把问题标准，要求被面试者回答同样结构的问题。评价的标准和评分方
19、法严格规定，不能随意变动，又被称为标准化面试。它具备严谨的结构，包括：考官的构成结构，测评的要素结构，测评标准的结构，面试程序和时间安排的结构。非结构性面试对不同的申请者提出的问题也不同，这会给公正评价所有被试着带来麻烦，又被称为非标准化面试。,（2）面试的提问方式a.封闭式提问：只需回答“是”或“不是”b.开放式提问：鼓励自由发挥c.引导性提问：设计工资、福利、待遇等问题时d.压迫性提问：用于考查应聘人在压力情形下的反应。e.连串性提问：考查应聘人的反应能力，思维的逻辑性、条理性和情绪稳定性。f.假设性提问：考查应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力,（3）面试题目的题型a.背景型：通过
20、询问被试者的教育、工作、家庭等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型。b.智能型：通过询问被试者对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考查被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力的一种面试题型。c.情景型：通过对被试者展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题。d.行为型：通过要求被试者描述过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试者各方面的素质特征。e.意愿型：通过直接征询被试者的意向来考查被试者的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。f.作业型：通过让被试者现场完成一项任务来考察被试者的综合素质特征的一种题型。,4、面试
21、要素（内容）通用要素：个人信息、仪表风度、工作经验、工作态度、动机与工作期望、事业心、进取心、自信心、语言表达能力、反应和应变能力、综合分析能力、自我控制能力与情绪稳定性、精力和活力、兴趣及爱好等专门要素：是指专业知识和专业技能。从专业的角度考查被试人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充。,5、程序 （1）需求分析 （2）要素分析 （3）题目设计 （4）考官的选择、评估与培训 （5）确定面试方式a.系列性面试和序列性面试b.一对一面试和主团试面试c.个人面试和小组面试d.结构化面试和非结构化面试e.测验面试和组合式面试 （6）面试场所的选择 （7）面试的
22、实施 （8）面试结果的处理：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档 （9）评估总结、完善题库,三、员工录用原则1、因事择人以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对任职者的资格要求来选择人员，不能处于个人需要或长官意志2、任人唯贤能否做到任人唯贤是衡量管理人员是否称职的标准之一。3、用人不疑要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重，一定要明确授权，让他们在职位上发挥自己的才能。4、严爱相济,四、录用决策1、公布录用名单录取名单确定后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。一方面接受社会监督，切实落实招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之风2、办理录用手续向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续
23、，报送员工登记表。经行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同意录用的印章，录用手续即办理完毕。3、录用通知通知应聘者：一种是录用通知，一种是辞谢通知通知被录用者：报道的时间、地点等注意拒聘者：积极争取,五、签订合同1、员工安排与试用按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排员工的职位，安置工作的原则是用人所长、人适其职。人员安排是人员试用的开始，试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般为3-6个月。2、正式录用试用期满且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。员工试用期的考核鉴定根据考核情况进行正式录用决策与员工签订正式的雇佣合同给员工提供相应的待遇制定员工发展计划为员工提供必要的帮助与咨询服务等,六、提高招聘效果的途径1、诚恳的招聘态度2、为求职者着想3、增加职位吸引力4、合理设计招聘程序5、在招聘过程中防止弄虚作假6、注意拒绝的艺术,
