1、1,第一章 人力资源规划 学员版,国家人力资源管理师(二级)资格认证,2,新旧教材内容对比,旧教材 调整 第一节 组织机构的设置与调整第二节 企业人员计划的制定 删去 第三节 企业人力资源管理制度与费用预算 新教材 调整 第一节 企业组织结构设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序第三节 企业人力资源的需求预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,3,企业战略,工作分析,人力资源 规划,绩效管理,招聘与配置,培训与开发,薪酬与福利,劳动关系管理,组织人力资源规划系统模型,4,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计 掌握 1、组织结构设计原理(知识)2、新型组织结构模
2、式(知识)3、组织结构设计程序(能力)第二单元 企业组织结构变革 了解 1、战略与组织结构的关系(知识) 了解 2、组织结构的整合(能力) 掌握 3、组织结构变革的程序(能力),5,组织结构设计的基本理论,概念： 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理论的内涵 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又称为广义的组织理论或大组织理论； 组织设计理论是狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计；,6,组织理论的发展与分类,2、组织理论的发展 古典组织理论-马克思.韦伯 ；亨利.法约尔 ；
3、行政理论为依据，强调刚性结构 近代组织理论-以行为科学为理论依据，强调人的因素 现代组织理论-权变思想 3、组织设计理论的分类 静态组织理论 动态组织理论,7,组织设计的基本原则,古典学派 孔茨提出的15条基本原则 我国组织结构设计原则1、任务与目标原则 2、专业分工和协调原则 3、有效管理原则 4、集权与分权相结合原则5、稳定性和适应性相结合原则,8,补充 组织结构模式,直线制 直线职能制 矩阵制 事业部制,9,厂长,车间主任A,车间主任B,车间主任C,班 组 长,班 组 长,班 组 长,班 组 长,班 组 长,班 组 长,员工,员工,员工,优点：结构简单、权利集中、责任分明、命令统一、控制
4、严密。（“人管人”） 缺点：灵活性差、缺乏专业分工。 适合于：规模较小、业务简单的劳动密集型企业。,1、直线制,10,2、直线职能制,董事会,总经理,管理咨询机构,法律顾问机构,分管副总,分管副总,分管副总,财 务 部,人 力 资 源 部,信 息 中 心,营 销 策 划 部,研 发 中 心,生 产 部,市 场 拓 展 部,营 销 业 务 部,工厂甲,工厂乙,总 经 理 办,电 脑 技 术 部,11,3、矩阵式 又称“规划目标结构” 最大特点：双道命令系统 优点：强化了横向联系与纵向联系的结合，缺点：？,总经理,职能部门1,职能部门2,职能部门3,A项目小组,B项目小组,C项目小组,12,4、事
5、业部制又叫“扁平化” 、“分权制结构”特点：集中决策、分散经营。 按产品、地区和顾客划分为若干相对独立经营单位，组成事业部 优点？ 缺点 ？,总经理,A事业部,B事业部,C事业部,D事业部,E事业部,生产,销售,财务,生产,销售,财务,生产,销售,财务,生产,销售,财务,生产,销售,财务,13,新型组织结构模式-多维立体,（一）多维立体组织结构P4图1-1矩阵组织的发展，矩阵组织与事业部制相结合； 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。一是按产品划分的事业部二是按职能划分的参谋机构三是按地区划分的管理机构,14,新型组织结构模式-模拟分权,（二）模拟分权组织结构 是根据生产经营活动连续性将
6、企业内部人为地分成许多“组织单位”，使其具有相对的独立性，实现“模拟”的独立经营、独立核算， 目的：调动生产经营积极性和主动性；改善整个企业生产经营管理。 例：邯钢的成本否决；内部转移价格等；内部价值链管理等,15,其他新型组织结构模式,（三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团 图 以母公司为主体，通过产权关系和经营协作，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 依托型组织机构 独立型组织机构 智囊机构及业务公司和专业中心 非常设机构,16,组织结构设计的程序,（一）分析影响因素，选择最佳模式企业环境； 企业规模；企业战略目标；信息沟通； （二）根据组织结构模式，划分部门 （
7、三）选择部门结构，进行组织机构设置 （四）部门组合，形成特定的组织结构 （五）调整组织结构,17,部门结构模式,以工作和任务为中心直线直线职能矩阵等 以成果为中心事业部模拟分权 以关系为中心某些跨国公司,18,第二单元 企业组织结构变革,企业战略与组织结构的关系 组织结构服从战略。（钱德勒） 组织结构随战略而调适。 主要战略有： 增大数量战略。 扩大地区战略。 纵向整合战略。事业部制 多种经营战略。矩阵或经营单位结构,19,企业组织结构变革的程序,（一）组织结构诊断 组织结构调查 组织结构分析 环境变化与职能变化？关键性职能？职能性质及类别？ 组织决策分析（时间影响能力性质） 组织关系分析 （
8、二）实施管理变革 组织结构变革征兆 组织结构变革方法（改良爆破计划） 排除组织结构变革的阻力 （三）组织结构评价,20,企业组织结构的整合,（一）企业结构整合的依据 （二）新建企业的结构整合 （三）现有企业的结构整合 （四）企业结构整合的过程拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段,21,应用实例,P14-21 请思考以下问题 1、组织机构变革的原则？ 2、部门合并的原则？ 3、你认为哪种更适宜，为什么？ 4、组织结构改革要注意什么？,22,组织结构改革注意事项, 充分酝酿试点配套工作,23,第二节 人力资源规划的基本程序,学习目标 了解HR规划内容、作用、环境和原则 知识 掌握制定人力资源规划的
9、基本程序 能力,24,人力资源规划的内容和作用,企业人力资源规划内容 广义泛指各种类型人力资源规划 狭义特指企业人员规划（本讲所指） 主要包括：人力资源需求预测、供给预测、供需平衡 企业人力资源规划的作用 满足企业总体战略发展的要求； 促进企业人力资源管理的开呢； 协调人力资源管理的各项计划； 提高企业人力资源的利用效率； 使组织和个人发展目标相一致。,25,人力资源规划的环境,（一）外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统,26,制定人员规划的基本原则,确保需求 适应环境 适应战略 适度流动,2
10、7,制定人力资源规划的基本程序,P27图 信息调查、收集和整理 确定人员规划期限 人力资源供求预测 制定计划，提出政策措施 评价与修正 最后，考虑人员规划与其他经营计划相关性,28,企业各类人员计划的编制,企业各类人员计划 人员配置的计划；人员需求计划；人员供给计划； 人员培训计划； 人力资源费用计划； 人力资源政策调整计划；对风险进行评估并提出对策 各类人员计划关系图 P29,工作分析,人员配置计划,人员需求预测,人员供给计划,人员培训计划,人员费用预算,人员政策调整,风险评估,企业发展战备,29,课程安排,中级辅导全程第四次 (技能第一次) 上午: (教 材) 第一章 人力资源规划第三节下
11、午: (教 材) 第一章 人力资源规划第四节,30,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 基本程序第二单元 技术路线和方法,31,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,学习目标 知识要求掌握人力资源预测的内涵、内容、作用和局限性掌握人力资源需求预测的影响因素 能力要求掌握人力资源需求预测的预测程序,32,人力资源预测的内涵,（一）预测评估未来状况 （二）人力资源需求预测估算未来人员数量及能力组合 （三）人力资源供给预测补充人员的来源的评估 （四）人力资源预测与人力资源规划的关系 目标与任务导向，人力资源质量、数量和结构的匹配； 实现组织目标兼顾个人利益； 与未来组织发展动态适应。,33,人
12、力资源需求预测的内容,人力资源需求的预测 人力资源存量与增量预测 人力资源结构预测 特种人力资源预测,34,人力资源预测的作用,对组织方面的贡献满足需求提高竞争力沟通的基础 对人力资源管理的贡献重要依据调动积极性,35,人力资源预测的局限性,环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制,36,影响人力资源需求预测的一般因素,顾客需求的变化(市场需求) 政府的方针政策的影响 工作时间的变化 外部因素 退休年龄的变化 社会安全福利保障生产需求(企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 内部因素 追加培训的需求 旷工趋向(出勤率) 工种移动情况,37,人力资源
13、需求预测的程序,内容现实人力资源预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测 具体程序准备阶段预测阶段编制人员需求计划,38,一、准备阶段,（一）人力资源需求预测系统图（二）预测环境与影响因素 （三）岗位分类 专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员 （四）资料采集与初步处理,企业总体经济发展预测系统,企业人力资源总量与结构预测系统,人力资料预测模型与评估系统,人力 资源 需求 预测 系统,39,预测环境与影响因素分析,SWOT分析法竞争互动 安德鲁斯提出 S优势(strength)，W劣(weakness) O机会(opportunity)，T威(threat)S WO T,竞争五要素分析法
14、五力模型 新入者供应商 顾客群替代品,竞争 策略,40,二、预测阶段,确定职务编制和人员配置 统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 修正并得出统计结果（现实） 对预期内离职人员进行统计（流失） 确定还需要增加的人员（需求） 汇总得出企业整体的人力资源需求预测。,41,三、编制人员需求计划,= - +,计划 期内 员工 补充量,计划期内 员工总需求量,计划期内 自然减员总数,报告期期末 员工总数,42,第二单元 人力资源需求预测的 技术路线和方法,学习目标掌握人力资源需求预测原理、技术路线和方法知识要求 人力资源需求预测的原理能力要求 人力资源需求预测的技术路线 人力资源需求预测方法（定性
15、/定量）,43,人力资源需求预测的原理,惯性原理 前提条件：已知A发展变化较平缓，掌握持续的历史数据模 式：由A-预测A+ 相关性原理 前提条件：已知A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C- 。 模 式： 已知B+、C+，由A=f（B、C）预测A+ 相似性原理 前提条件：已知A和B有类似发展变化规律，知道B的发展规律则可预测对象A 的发展轨迹。 模 式：At=Bt，其中是修正系数。,44,人力资源需求预测技术路线P39图1-11,1、技术准备,人力资源预测指标体系的设计,影响变量分析与筛选,对象指标,依据指标,2、方法选择,定性预测方法,定量预测方法,德尔菲法/经验预测法/
16、描述法,转换比率/人员比率/趋势外推/ 回归分析/经济计量模型/ 灰色预测模型/生产模型分析/ 马尔可夫分析/定员定额/计算机模拟,45,对象指标与依据指标,（一）对象指标人力资源需求预测对象 总量需求预测指标：如：员工总数、管理人员总数等 结构需求预测指标：如：各类员工的构成；管理人员 的管理层结构等 （二）依据指标定量分析的关键变量因素 如：生产技术水平、员工总数、新项目投资、企业的管理水平、企业的组织机构等,46,人力资源需求预测定性方法,（一）经验预测法 （二）描述法 （三）德尔菲法：又叫专家评估法，问卷调查 1第一轮：提出目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 2第二轮
17、：列出预测问题，评论评价，统计整理。 3第三轮：修改预测结果 4第四轮：进行最后预测,47,人力资源需求预测的定量方法,（一）转换比率法 （二）人员比率法 （三）趋势外推法 （四）回归分析法 （五）经济计量模型法,（六）灰色预测模型法 （七）生产模型法 （八）马尔可夫分析法 （九）定员定额分析法 （十）计算机模拟法,48,定量方法转换比率法,员工总量需求预测方法公式： 计划期末需要的员工数量= （目前的业务量+计划期业务的增长率） 目前人均业务量*（1+生产率的增长率） 缺陷 各参数估计要精确 只考虑总量，没有分员工类别预测需求 例题：P42,49,定量方法人员比率法,假设：过去的人员数量与配
18、置是完全合理的 而且生产率不变 方法： 首先计算企业历史关键业务指标比例（参考标杆企业） 然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量 应用范围：有较大的局限性。 例题：P42,50,定量方法趋势外推法,回归模型可表示为： 式中，t时间变量；y人员需求数量，a、b是待定值 具体运用 1)方法选择适宜性判断。 运用定性分析法确定因变量y是否适合运用趋势外推法， 若适合，则搜集y的历史数据，并对其进行初步处理。 2)运用统计分析软件(如SPSS，SAS，EVIEWS)对y的历 史数据t，进行分析，求出a和b，得到趋势外推模型。 3)运用趋势外推模型预测预测期的y值。 4)对预测结果进行信度和效度检
19、验。 缺陷：仅涉及能够量化的方向或内容，时间长短影响大,yabt,51,定量方法回归分析法,又称回归模型预测法或因果法。 回归模则可表示为：y=a+ bixi式中：xi表示第i个影响因素的值；y表示人员需求数量；a、b、ni是待定值，它们表示y和xi的关系 方法：通过对y和xi的现有数据进行回归分析处理可以 求得其具体值。常用的有SPSS，SAS。当ni1时，为线性回归方法；当ni1时， 为非线性回归方法。,52,定量方法介绍,（五）经济计量模型法 是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素 之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型 及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。 （六）灰色预
20、测模型法 本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型 法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型 法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的 系统进行预测。,53,定量方法介绍,（七）生产模型法 是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它 主要根据道格拉斯生产函数： 总产出= 劳动投入量 * 资本投入量* 总生产率系数 * 正 态分布误差 （八）马尔可夫分析法 主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事 变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求， 也可以预测企业内部的人员供给情况。,54,定量方法介绍,（九）定员定额分析法 P45 1
21、工作定额分析法 2岗位定员法 3设备看管定额 4劳动效率定员法 5比例定员法（十）计算机模拟法 在计算机中运用各种复杂的数学模式进行模拟测试,55,定量方法注意事项,1. 转换比率法和数学模型法适合于预测具有共同特征的员工的需求。如果员工的数量取决于多个解释变量，那么就需要用多元回归分析方法。 2. 人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，因此进行修正。决策技术和管理改进财务资源,56,第三单元 企业人力资源的总量预测,学习目标 掌握企业人力资源需求总量预测各种基本概念和基本方法 知识要求 影响参数 能力要求 人力资源需求总量预测方法的应用,57,影响参数,影响专门技能人员需求的
22、参数 影响专业技术人员需求的参数 影响经营管理人员需求的参数,58,总量预测的方法应用,（p48-58例题） 企业人员总量需求预测 企业专门技能人员总量预测 企业专门技术人员总量预测 企业经营管理人员总量预测,59,第四单元 企业人力资源的结构预测,学习目标 （P58-62） 掌握人力资源需求结构和预测的各种方法的应用 企业专门技能人员结构预测 原理：技术稳定时，不同工种人数间存在稳定比例关系 企业经营管理人员结构预测*无组织结构变革，其数量与基层人员呈稳定比例关系*若社会文化水平提速较稳，其人员学历结构较稳定*若社会生活水平、节奏稳定，其人员年龄结构较稳定,60,第四节 人力资源供给预测与供
23、求平衡,第一单元 企业人力资源供给分析第二单元 企业人力资源供求平衡,61,第一单元 企业人力资源供给分析,一、内部供给预测 自然流失、内部流动、跳槽 二、外部供给预测 影响企业外部劳动力供给的因素 企业外部劳动力供给的主要渠道,62,企业人员供给预测的步骤,人力盘点 统计员工调整比例 了解可能的人事调整状况 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测 企业人力资源供给预测,63,内部供给预测的方法,人力资源信息库 技能清单 管理才能清单 管理人员接替模型（P65） 马尔可夫模型（P66-69）,64,第二单元 人力资源供给与需求平衡,学习目标 掌握企业人力资源供给与平衡的基本方法企业人力资源供求平衡 企业人力资源供不应求 企业人力资源供大于求,65,谢谢大家！,
