1、有效的招聘管理,人才研究中心 张利荣 2007.07.06上海,2,内容,招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法,3,招聘KPI数量,4,招聘的影响因素,招聘,人力资源市场,招聘渠道,相关人力资源政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,讨论一下,5,招聘的影响因素,HIRE,人力资源市场,招聘渠道,相关人力资源政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,市场上有没有我要的人？ 价格及价格走势怎么样？ 有没有“替代品”？,6,招聘的影响因素,HIRE,人力资源市场,招聘渠道,相关人力资源政策,甄选程序与方法,用人需求
2、与内部供给,同行业企业,外部,内部,还有别的买家吗？ 他们会出什么价？ 他们的购买策略是什么？,7,招聘的影响因素,HIRE,人力资源市场,招聘渠道,相关人力资源政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,我需要的人现在在哪里，他们是如何求职的？ 通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？,8,招聘的影响因素,HIRE,人力资源市场,招聘渠道,相关人力资源政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,我对人员到底有什么要求 有没有可能“内部解决”,9,招聘的影响因素,HIRE,人力资源市场,招聘渠道,相关人力资源政策,甄选程序与方法,用人需求与内
3、部供给,同行业企业,外部,内部,如何判断这些人是否符合我的要求？ 判断方法要匹配于招聘的特点,10,招聘的影响因素,HIRE,人力资源市场,招聘渠道,相关人力资源政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,我对应聘者具有什么吸引力？ 如何在招聘时展现我的吸引力？ 如何保留员工？,11,内容,招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法,12,研究所要招聘研发人员，如何设定条件？,招到了一个完全符合条件的人，结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事
4、的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。问题出在哪里？,硕士以上，35岁以下，5年以上工作经验？,深层素质出了问题：团队工作、压力承受力,只关注了任职条件而忽略了素质要求！,案例：关于招聘标准,13,招聘标准,工作职责,门槛性的,选拔性的,14,真正的冰山在水面之下,可见的,外显的,深藏的,内隐的,知识,技能,社会角色,自我概念,个性,动机,优秀业务经理,一般业务经理,本科以上学历,相关专业,5年销售工作经验,本科以上学历,相关专业,5年销售工作经验,探讨启发下属怎样工作,我们可以做好,组织成就,宏观的、全面的,告诉下属怎样工作,我可以做好,个人功绩,具体的、细致的,15,特征族及对应的
5、素质,成就与行动族,成就导向,计划性,主动性,信息搜集,帮助与服务族,人际理解与沟通,客户服务导向,认知族,演绎式思考,归纳式思考,技术/职位/管理 专业知识,去查些 资料吧,16,谁是标准制定者？,对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给业务部门,开展招聘活动,确定岗位任职素质要求,在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书,同候选人面谈，做出人员选择,描述出职位的维度，与人力资源部一起设计适当的甄选方案,向人力资源部提供对未来雇员的要求,列出特定岗位的职责要求，以便 协助进行工作分析,人力资源经理,直线经理,两者缺一不可,17,面试中人力资源专业人员与用人部门的分工,用人部门面试,人
6、力资源部门 面试,18,内容,招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法,19,薪资标准-市场竞争力的体现,最关注何种均衡取决于企业战略和市场！,20,企业需要明确其薪酬在市场中的定位,A公司在市场中的位置,薪酬市场竞争压力,0,100,000,200,000,300,000,400,000,500,000,600,000,700,000,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,市场高位,市场中位,市场低位,RMB 基本年薪,岗位等级,去查些 资料吧,B公司在市场中的位置,21,内容,招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方
7、法,22,解决人才招聘的瓶颈招聘渠道,招聘渠道,求职方式,信息交集的多少决定招聘效率,23,内容,招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法,24,心理测验 行为面试 情境模拟技术 360度评估 ,人员甄选中多种技术的运用,“知人知面不知心”缺乏必要信息,25,资料、行为事例与各项能力,26,行为面试流程,行为事例 回顾,开场白,主要背景回顾,附加信息咨询,结束面试,3分钟以内,510分钟,3050分钟,5分钟,3分钟以内,评估,全部的面试时间大概在4060分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：,请记住：重点是在行为事例的回顾上,27,行为面试的“S T A R
8、”原则,Situation：情景 Task：任务 Action：行动 Result： 结果,S T A R,过去的行为帮助我们准确判断未来行为,28,对比举例,正确的问法,错误的问法,29,完整的行为事例,不完整的行为事例,跟进，以取得另一行为事例,跟进，以取得真正行为事例,跟进，以取得完整行为事例,假行为事例,行为事例,不断跟进了解更多信息,30,跟进方式（1）-追问,在候选人提供信息不全时，应该继续追问 如何追问： 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 可以用的发问语“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”,面试问题：你与上司争论工作最激烈那一次是什么情况？,31,跟进方式（2）-运用多米诺的询问方式，层层深入,32,注意观察“非语言信息”,33,内容回顾,招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法,34,共享知识库,市场的 薪酬行情,面试评价表 范例,素质列表 和 分级描述,职位 招聘标准,提问范例,简历筛选技巧,背景调查,竞业禁止,保密协议 范本,35,“英才招聘宝”的产品结构,36,谢谢大家欢迎交流,,
