1、人民商场多举并施改善员工薪酬福利待遇2008 年以来，在全球金融危机引发的经济危机的大环境下，且不说一般的企业，连不少世界 500 强企业在这一寒流的困扰下，要么摇摇欲坠、面临倒闭，要么举步维艰、资产大幅缩水，要么抵挡不住压力、纷纷裁员或降薪这是世界各国目前面临的共同难题。 在这种世界经济一体化大背景中，十堰市人民商场却经受住了考验、逆势而上，不仅 2008 年度实现销售和上交利税再创历史新高，而且 2009 年开年至今再次实现开门大捷，实现销售 1.6 亿余元；更重要的是，在这场世界性经济危机中，人民商场不仅能够做到不裁员、不减薪，而且想尽办法、多举并施力促员工薪酬福利待遇不降反增，稳定了员
2、工队伍，增强了员工信心，保证了员工生活质量的提高。为真正将提高员工福利待遇落到实处，人民商场 2008 年以来先后采取了“员工两次普遍加薪”、“实施场龄津贴”、“建立员工互助基金”等务实举措，让员工真正体会到来自企业的关爱和作为人商人的自豪。薪酬激励：2008 年两次调涨基薪标准由于行业的特点，全国商业行业平均工资水平普遍偏低，这是一个不争的社会现实。人民商场领导层充分正视这一实际情况，公司董事长、总经理贾国启多次在公司的有关会议上强调：“人商连年经营业绩都在提高，这是全体员工共同努力的结果，所以我们要让员工享受到企业发展的成果、真正得到实惠，最直接的方式就是提高员工的薪酬待遇，让他们觉得有盼
3、头、有干头，这才是企业发展的最终目的。”按照这一思路，人商薪酬委员会、工会委员会根据公司领导的指示和企业实际，通过充分调研和认真分析，根据员工的技术含量、工作强度、岗位贡献度等综合情况，以及向业务骨干和技术骨干倾斜的思路，积极调整员工薪酬标准。仅 2008 年，人商在年初和年中 2 次为在岗员工上调工资基薪标准，人均月增薪 195 元，人均年增加工资性收入 2340 元。为在岗人员增资的同时，人商也没有忘记那些因各种原因享受公司特许有限期放假人员，考虑到物价上涨等因素可能给他们带来的生活压力，在每人每月增加 80 元生活费的基础上，另增加了场龄津贴。同时，为体现尊重知识、崇尚实干的用人理念，人
4、商还对符合条件的业务骨干和技术骨干给予职务津贴或技术津贴补助，充分体现以岗定薪、因劳施酬的薪酬分配体制。这一系列薪酬体系的完善和实施，增强了员工的消费信心，提高了员工的生活质量，激励了员工的工作热情，稳定了员工队伍，使员工更加对企业充满希望。场龄津贴：尊重员工贡献度现代企业用工一般都强调“同工同酬”，这无疑是一种较合时宜的用工理念和激励方式，符合社会发展的规律，更是对工龄越长工资就应越高的传统固有思维模式的打破和创新，无疑是值得肯定的。然而，任何事情都有其两面性，有些事情看似合情但并不太合理，有些事情看似合理但不太合情，这就是矛盾，需要辨证对待。人民商场在薪酬体系实施过程中，感觉到“同工同酬”
5、固然是比较合理的用工薪酬制度，但也存在一些不太合情的因素，比如这种薪酬体系对员工的贡献度因素似乎照顾不周，于是，2008 年底以尊重员工贡献度为出发点的人商公司员工场龄津贴实施办法正式出台了。办法规定，自 2009 年元月 1 日起，2008 年以前参加工作的人商正式员工，每年按 5 元标准计算场龄津贴（办理正式退休手续及根据实际情况另有规定的除外），仅此一项，人商每年就增加支出 70 余万元。这一办法的实施，是人商对“同工同酬”薪酬体系的灵活运用，更兼顾了尊重员工贡献度的感情因素，使人商的薪酬体系更加合情合理，更加使员工感觉到企业的关怀和温暖。互助基金：缔结企业人文关怀天有不测风云，人有旦夕
6、祸福。现实生活中，因病返贫、因灾返贫等意外事例屡见不鲜；有些事是人之力所能控制的，而有些事却是人力所不能及的。最有效而积极的应对办法就是做到提前预防、有备无患。人民商场从人文关怀的高度，充分认识到这一点，并积极采取措施着力解决这一普遍性社会化难题。为切实维护员工利益，倡导团结互助、扶贫帮困的企业人际关系氛围，日前人商又主动推出了“人商员工互助基金”举措，这一举措创了我市企业关爱职工具体化行动的先河，不仅解除了企业职工的后顾之忧，而且其积极的社会影响意义，可以为政府职能部门和其它企业解决这类难题提供借鉴作用。为了充分体现这一举措的辐射效果和提供充裕的资金保证，人商规定，互助基金必须保持 20 万
7、元的最低限额，低于这一限额时由公司或其它渠道引资及时注入，基金的主要来源是按公司年工资总额的 1%从税后利润或福利基金中提取。为了保证该举措能够顺利实施，人商规定互助基金必须设立基金专户、专款专用，并成立互助基金管理委员会，负责基金的筹集、使用、管理等各项工作。本项举措涵盖公司包括退休员工在内的所有正式员工以及在人商工作满一年以上的厂方促销员，基金资助范围包括经审核，确系员工发生重大疾病、发生重大意外事故或因其它原因致使生活严重困难、因其它困难（如子女上学）需短期临时借支等方面，每人每次资助的额度在 200020000 元之间。据悉，除上述举措外，人商领导层还在酝酿和探讨更多的惠及员工切身利益
8、的政策，使员工能够更安心、更放心、更开心地在人商工作，在为企业创造效益的同时，自身利益也得到更加周全的维护一、序论 深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者
9、思想理念密不可分的。二、福利待遇的概念员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。三、福利待遇的作用好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是
10、吸引人才和保留人才的一个关键。国内大多数的国营企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力，但由于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选，从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见；相反，目前却有一种趋势，即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平，但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反，一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作
11、用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。四、福利待遇的基本类型：法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等；企业自愿性福利。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。五、如何提高公司的福利待遇1、一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候
12、，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时，这段时
13、间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制。目前，该制度在该公司已实行了近四个月的时间，员工的反应很好，而生产效率却没有受到任何的影响。2、对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中
14、的实践提出的一些建议：1）免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤
15、其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处2）提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式
16、，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。3）住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计
17、划和提供公司公寓、宿舍等。大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式
18、在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。4）购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到
19、留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。5）补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。6）带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实
20、行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。7）卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。8）文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低
21、于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。9）教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的 EMBA 教育。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。六、综述通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利
22、润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业让人感到最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力，但对于长期留住员工的心却不一定奏效。因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是说，高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，向心力得到增强。提高公司福利，是以温情脉脉的方式“套牢“员工，公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。员工富则企业富，员工智
23、则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。为了挽留住自己的优秀员工，企业纷纷施展不同“法术”，一场“斗法”大赛就此展开员工最钟爱的五种福利工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。为了挽留住自己的优秀
24、员工，企业纷纷施展不同“法术” ，一场“斗法” 大赛就此展开在贝岭公司工作满一年后，可按有关规定享受带薪假期；公司设有医务室，提供简单医疗和保健咨询等服务（每年免费为员工提供一次体检）；根据员工职级每月予以相应的住房补贴；公司每两年安排一次员工医疗休养；公司通过货币化原则提供通勤班车；每月按员工出勤发放工作餐贴；公司参照 zf 的有关规定报销员工子女的入托费、独生子女费和牛奶费。点评：企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计，提高了薪酬的有效激励性，在福利方面，采用一揽子做法，关注员工健康，尤其带薪年假这一项，让很多人梦寐以求
25、。全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过 6 年年薪的公务出差保险补偿。点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，把风险转嫁给保险公司，而将员工的心紧紧的栓在企业的身边。是一个极为聪明的做法。老板喜欢运动，我们也跟着享福公司里有专人组成“运动委员会”，挖空心思为我们安排各种各样的运动项目。公司为我们包下了写字楼附近体育馆的羽毛球场。健身房的次卡每季度一发，喜欢游泳的，可以换成专门的游泳卡。碰上“
26、运动委员会 ”兴致好，还会在周末安排集体活动。点评：高速的工作节奏，沉重的工作压力，一个宽松的工作间歇期，充沛健实的体魄、愉悦的办公环境，成为企业挽留住人才的又一法宝。惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。点评：把办公室当作象在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。“职业培训计划 ”使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。目前，复地
27、（集团）股份有限公司每年的培训费用列支占工资总额的 4%，还专门成立了自学成才奖励基金。点评：每位员工都是人才，企业用人注重“人尽其才，才尽其用”，当员工在不断成长的，同时，企业也渐渐的成为的行业内的就佼佼者。“醉翁之意不在酒”实在是高！什么是员工福利规划什么是员工福利规划？员工福利规划是什么意思？员工福利规划是人力资源规划的一部分，是企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析后，基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所作的全面、规范、系统的计划。员工福利规划应随员工福利规划阶段员工福利规划的内容员工福利规划是人力资源规划的一部分，是企业结合自己的发展目标以及对
28、未来各影响因素的预测和分析后，基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所作的全面、规范、系统的计划。员工福利规划应随着企业的发展进行动态调整，是静态的目标和动态时间相对应的计划，是员工福利发展的指导纲领。员工福利规划有助于员工福利的改善，有助于吸引、激励和留住员工，有助于企业人力资源管理水平的提升。 员工福利规划阶段(1)政府的强制和引导福利阶段。阶段目标：增强员工对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御能力。 (2)企业的普遍福利阶段，阶段目标满足员工范围更广、层次更高的福利需求。 (3)员工的个性福利阶段。阶段目标：提高员工自身个性化福利需求的满意度。 企业可根据自己的福
29、利现状来决定当前所处的福利阶段，以对员工未来的福利进行规划，应考虑到员工福利的现状、企业的发展目标、企业的经济实力、企业在劳动力市场上的竞争力、企业内部的激励性和凝聚力等各个因素。员工福利规划的内容一份完善的员工福利规划应该涵盖以下内容： 【优厚薪酬】有竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的股票奖励计划等。 1、基本工资：一旦被录用，就将获得具有竞争力的待遇。 2、奖金：员工每年将根据业绩领取年终奖。 3、绩效加薪：根据员工的年度绩效评价结果决定其是否得到加薪。 4、股票奖励：将获得实际的股票份额。与股权不同，股票奖励能够提供任意股票价格的长期价值。该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的
30、薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或年度绩效自由决定。 【健康关怀】为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。受益人还包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。 1、体检：公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询。 2、其它健康保险：在员工的综合福利规划中还包括：员工人身保险和员工医疗保险福利。员工人身保险：人身保险为员工提供全球 24 小时人寿或意外伤害保障；员工医疗保险：员工可以报销医疗费用，受益人包括员工本人和家属。 3、健身俱乐部：公司为员工提供健身俱乐部付费会员资格，健身俱乐部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多种项目
31、。 【带薪年假】为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。1、带薪休假和年资假：员工从工作第一年开始，每年可以拥有 12 天带薪年假。服务满两年之后还开始享有年资假。 2、带薪假日：包括所有政府规定的带薪中国节假日。 3、全薪病假：员工每年可以有 15 天带薪病假。 4、志愿者服务假：为鼓励员工积极参与志愿者服务活动，公司给员工提供带薪假日，从事自己热爱的志愿者服务项目。 5、其他休假还包括：婚假、产假、陪产假、丧假等。 【其他福利】 1、社会保险：为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。 2、住房公积金：为员工办理住房公积金等相关手续。 3、员工协助计划：员工和员工直系亲属
32、，在需要的时候，可以享受由专业顾问公司提供的专业个人咨询服务。受过训练的专业咨询团队，包括辅导员、临床心理学家、精神科医生、人力资源管理顾问、财务及法律顾问，随时准备提供全方位的咨询服务，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问题。 4、员工协助方案提供以下方面的咨询：职业及工作；员工管理；婚姻及家庭；调迁及文化适应；精神健康及心理；法律及财务。 5、旅游津贴：每年为每一个员工提供适当的旅游资助，使员工有机会放松身心。 6、各类礼金：在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。 7、其他福利：无着装规范；灵活的工作时间；士气的预算；公司会议；公司野餐；免费饮料和水
33、果等。 员工福利基金管理办法 阅读(28) 评论(0) 薪酬福利 move 2009-12-31 9:30:17 回复1.0 为了改善广大员工福利，提高广大员工士气，增强广大员工对公司认同感，特制定本办法。 2.0 资金来源： 2.1 罚款收入：员工因违反公司规章制度，未按要求达成工作而予以的行政处罚； 2.2 罚没收入：员工自动离职或急辞工的工资罚没收入； 2.3 公司拨款：公司根据实际状况，为平衡收支予以的拨付款项； 2.4 捐助收入：公司内部员工的捐款收入； 2.5 其他收入：除上述外其他列入福利基金的收入。 3.0 资金开支范围： 3.1 丰富员工业余文化生活开支； 3.2 平日表现优
34、秀员工之奖励； 3.3 为增强凝聚力，提供给部门的活动经费； 3.4 整体表现优异之部门奖励，限于部门集体活动； 3.5 经济困难员工遭遇重大疾病或和灾害的紧急救助；3.6 其他经批准列支事项。 4.0 资金管理： 4.1 人力资源部每月 10 日前将自动离职或急辞工以及在职人员的罚没明细或支出数据统计汇总，与财务核对后报人力资源中心总监批准，财务于每月发薪日按核准后金额划款至专用帐户； 4.2 费用由各需求部门或个人申请，报人力资源中心总监或总经理批准后交财务出纳，现金交申请人签收； 4.3 每月 5 日前财务公布基金专户上月收支状况。 5.0 日常管理流程： 5.1 责任单位：人力资源部负
35、责罚款金额统计以及开支审核；财务负责资金保管及出纳； 5.2 各部门/员工提出申请部门主管领导复核人力资源部审核批准财务部取款支付申请部门/员工凭有效单据或票据报帐人力资源部复核财务接收单据。 6.0 监督、处罚： 6.1 鉴于本资金更多用于广大员工福利和公益活动，必须坚持公开透明的原则，严格按规定申请用途开支。获批使用人不得变更资金用途； 6.2 部门活动经费不得被私分或鲸吞，不得用于不健康、不文明之事宜； 6.3 各部门对于本基金的收支情况有质疑权，由公司各部门经理参与组成的稽核小组调查并回复质疑人； 6.4 对于违规使用本资金之部门和个人，一经查实，给予当事人违规金额 5 倍处罚，并视具
36、体情况给予取消申请本资金使用用途并回收的权利。 7.0 本办法经总经理批准后实施。由人力资源部和财务部负责解释。 人力资源部 二 00 九年四月十一日nbsp;多项措施改善福利 让员工找到“家”的温暖发表时间：2009-11-23光洋六和（佛山）汽车配件有限公司工会光洋六和（佛山）汽车配件有限公司是顺德一家日资企业，现有员工 265 人， 2007 年 11 月 23 日成立工会，员工全都是工会会员。公司工会成立后，通过工会代表大会、工委例会、劳资会议等各种渠道收集及倾听会员心声，为全体会员排忧解难，向公司争取各项福利措施。近年来先后解决了，成立“互助基金会”、提供探亲补贴，用餐餐费全免、娱乐
37、室改造、员工休息区建设等的改善事项，先后向公司争取了超过百万元的资金用于改善员工福利，让员工找到“家”的温暖。一、增加探亲补贴。2008 年工会代表大会上大部分代表都在职工代表大会上提出，大部分员工都是属于外地人员，探亲是大部分人每年都必须的，为了提高员工归属感，提高员工福利，希望增加“探亲津贴”，此提案在 08 年 3 月 20日向资方代表提出，资方代表也积极的进行了对应，提出了一些具体的要求，最终协商决定由 2008 年 7 月 1 日开始为工作满 3 年的员工每两年支付一次探亲津贴，2009 年又修正为每一年支付一次，探亲补贴标准是 500 元/次，500 元以下的按实际产生费用支付，5
38、00 元以上的按 500 元支付。二、改善娱乐设施。随着公司日益发展壮大，在公司住宿的人员也越来越多，且大部分都是年轻人，对于娱乐、阅读、网络等方面的要求也不断由各会员提出来，针对此问题，工会与公司方面多次进行了沟通，并向全体员工进行需求调查，最终在 2008 年 10 月开始进行娱乐室的改造工程，全部投资金额约 20 万元左右，按照不同的需求进行了区域划分，并增加了电脑、健身设备、书籍等等的相关设施设备。三、免费用餐，日薪改月薪。2008 年度是全球金融危机最严重的时期，受金融危机影响，订单减少，在此情况下，公司与工会进行协商，认为金融危机是暂时的，不会影响长远。这段时间我们正好可以用于员工
39、的教育培训，为新的发展做准备。为了稳定员工，工会积极与员工进行沟通，了解到员工随着订单减少，休假增多，周六周日经常都需要自己花钱在外用餐，一个月累计下来也是一笔不小的支出，另外，在外用餐卫生方面也是无法保证的，因此，工会又将此情况向公司反应，同样也得到了公司的积极回复，有 2008 年 9月 1 日开始，一年 365 天除了法定节假日 11 天公司不提供免费用餐以外，其余的时间公司都提供一日三餐的免费用餐。为此，公司每年将多支付超过 30 万的费用。除此之外，资方还主动提出，为了让员工安心，决定将公司成立以来一直执行的日薪制工资制度（按工作天数支付工资）改为月薪制工资制度（按月支付工资，与工作
40、天数无关）,此举得到了全体员工的一直赞成，2009 年上半年度员工满意率上升为99.57%。四、成立“互助基金”。2009 年 2 月，新年后，制造部员工因为家人发生严重车祸，父亲及弟弟都需要抢救，需要大笔的费用，员工向工会及公司借钱，希望能缓解燃眉之急，但因为公司及工会一直都没有这种先例，是否应该借？借的话借多少？都没有相关的制度，经历此事后，公司及工会在劳资会议上又提出，必须建立一个规范的长效的制度，这样才能确保我们员工在困难的时候得到及时的及公平的帮助，经过多方调查，参照了相关单位的经验，2009 年 7 月 1 日，光洋六和（佛山）汽车配件有限公司“互助基金会”正式成立。公司、工会及全
41、体员工都积极参与到此活动中，公司向董事会申请五万元拨款，工会提供 5 千元拨款，全体会员都进行的认捐，金额由 5 元20 元不等，公司也按照员工的认捐额度，每月定期将款项存入专门账户中。光洋六和（佛山）汽车配件有限公司工会成立了两年来，由工会提出建议，公司给予大力支持的各种大小改善项目有数十项之多，直接金额超百万元，也由于这些的改善，使工会在全体会员中树立的良好的形象，新员工入职公司了解工会的相关情况后，都会积极主动的申请加入工会，员工也感受到家的温暖。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。根据福利的范围可以分为：（1）国家性福利：在全国范
42、围内以社会成员为对象而举办的福利事业。（2）地方性福利：在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。根据福利的内容可以分为：（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种：（1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。（2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利
43、包括住房、汽车等项目。2.为员工提供福利有什么作用？为什么企业愿意花费许多成本来支持福利项目，原因是福利对企业的发展具有重要意义，主要有以下几点：（1）吸引优秀员工，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；（2）提高员工的士气，解决员工的后顾之优，使员工能够将更多的精力投入到工作中，与企业共发展；（3）降低员工的流动率；（4）激励员工；（5）提高企业的经济效益。3.企业福利与工资、法定福利有什么区别和联系？企业福利与工资、法定福利一起在满足劳动者生活需要，促进生产发展方面发挥着积极的作用。但是，企业福利与工资、法定福利又有严格的区别，三者的作用和分配原则是不同的。工资奖金，是劳动者的劳动报酬，
44、体现劳动者提供劳动，并以劳动量为标准，实行多劳多得，少劳少得的按劳分配原则。主要的作用是满足劳动者基本生活需要，包括劳动者本人及家庭成员生活教育等需要，它是劳动者与用人单位在劳动关系建立时共同约定的，如果发生改变需经过双方协商。法定福利，是在劳动者因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因，丧失劳动能力，不能劳动或者失业中断劳动，本人和家属失去工资收入时，国家或社会根据他们特殊的基本生活需要，按照物质帮助原则所给予的生活保障。其根本是国家或社会提供的一种社会保障制度。法定福利不单是经济手段，而且是国家通过法律规定强制实施的一种社会制度。其作用是保障劳动者在丧失劳动能力和失业时的基本生活需要。从法律上
45、讲，国家举办社会保险事业，是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应该享有的基本权利。用人单位必须按法律法规规定为劳动者提供。企业福利，是对正在劳动岗位上的劳动者，在参加按劳分配的同时，为解决他们共同的和特殊的需要，改善其物质文化生活所给予的一种帮助。根据企业的总体发展情况，可以自行决定企业福利，不受相关法律法规的限制，主要由集体支配，定向使用。其目的是补充满足劳动者生活需要和一定期间的特殊需要及精神需要。企业福利与工资、法定福利之间有密切联系，都是个人生活消费品分配的一种形式，都是人工成本的组成部分。企业福利与工资之间还存在相互制约关系。企业福利在职工个人消费基金中占的比重过大，就会减少工资
46、的比重，削弱工资的经济杠杆作用，发挥不出劳动者的积极性。员工福利方案：现代企业里的福利弹性化由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：（一）、“附加型弹性福利计划” 它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如
47、国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折成现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中抵扣。（二）、“福利套餐型” 它是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的 A 餐、B 餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里
48、面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。（三）、“选高择抵型”福利它一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。在企业的具体实施过程中，还要防止以下几个实行弹性福利的误区：（一）、企业福利全部与业绩挂钩： 福利是企业许诺给员工的
49、基本保障，它的最大特点是“公共性”、“普惠性”，不应片面地将福利与业绩挂钩，企业的福利应当跟企业效益挂钩，而同业绩挂钩的应当是薪酬。也就是说，福利是同整个企业的业绩相挂钩，而不应是个人业绩。所以单纯从专业的角度来看，将福利同个人业绩相挂钩是不科学的、片面的。（二）、福利现金化： 企业将福利支出以现金的形式发放给员工，也许更直接地体现了劳动者的劳动所得和劳动价值。但现金发放后，企业跟员工的关怀就再无从体现，这会让员工感到企业毫无人情味，更体现不出企业自己特有的企业文化，这是很危险的。另外，如将福利支出发成现金，很多员工就会认为这是必得的，容易使员工将薪资和福利混淆，最终导致企业激励机制无法建立。（三）、福利最大化： 企业的福利同企业的效益息息相关，只有企业的效益好了，员工的福利才会得到相应改善，对于企业经营者来说，企业福利计划的设置应根据企业自身的情况，要适可而止，而对于企业员工来说，在对企业“索取”福利时，要考虑到企业的经营状况和自身的实际价值，切忌“狮子大开口”。有些企业在实行福利弹性化过程中感到企业资金有限，实施起来比较困难。其实福利设计很重要的一点是要花尽量少的钱得出最大的效果，经理人要在细微之处见精神，尤其是感情因素的投入是十分重要的，同样的东西加入感情效果就十分不一样。人
