1、工程部绩效考核方案为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案：一、考核项目及考核权重：自评 20 部门经理 50 总经理 30二、考核对象： 工程部全体员工三、评分标准如下：1、A+超优/95(含)-100 分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。2、A 优/90(含)-94 分： 出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。3、B 良/80(含)-89 分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。4、
2、C 中/70(含)-79 分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。5、D 差/70 分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。四、考核步聚：1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分 100分的 10%，部门经理占总分 100 分的 50%，总经理评价得分占 100 分的 30%。2、各员工于当各季度最后一季度 28 日前完成自评，并将员工绩效考评表交由直部门经理，部门经理根据考核表中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如：1一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2产生重大工作失误影
3、响的工作人员;3当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。 3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度 3 日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式： 部门员工考核分为四项进行考核。单项绩效绩效分=(自评
4、分*10%+部门经理分*50%+总经理*40%) 绩效总分 = (自评分*10%+部门经理评分*50%+总经理*40%)1、本部门经核定每位员工的绩效工资为如 100 元/季度，根据每季度所核定的员工绩效分，核定当季度应发于员工的绩效工资，当季度评分为 D 级 69 分以下的员工不给予绩效工资。2、绩效评分为 A+超优/95(含)-100 分的发放 100 的全额绩效工资，另将考评为 D 级员工未得到的绩效工资总额及 ABC 级员工绩效工资所余下的绩效工资总额(如一员工的绩效工资为 90 元，所剩的绩效工资为 100 元-90 元=10 元)平均挪支给表现超优的员工。超优员工的绩效工资计算方式
5、为：100+本季度 D 级员工绩效工资总额 100+(100- ABC 级员工绩效工资) 本季度绩效 A+级人员数3、绩效评分为 A 优/90(含)-94 分及 B 良/80(含)-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资 100*(绩效分/100)。4、绩效评分为 C 中/70(含)-79 分的绩效工资计算方式为： 按绩效工资 100*50%。5、如本季度员工绩效未有得到 A+的，部门所剩的用于员工的绩效工资(总额 2000 元-部门绩效工资总额)将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。6、出差一个季度的员工不参加本季度考核绩效工资不在本部门发放。六、绩效工资奖惩：1、考
6、核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。 2、考核结果为 C 级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。 3、连续考核结果为 D 级“差”的员工，在首次得D 级后，当值主管与其员工进行沟通， 说明工作中的问题，连接两次考核为 D 级的员工，将直接由部门经理报请行政部予以解聘合同。 4、每次季度考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。5、根据员工每季度的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年 中表现超过 6 个季度以上(包括 6 个季度)评定为优、超优的员工。七、本绩效考评方案定于 2017 年 4 月 1 日开始执行。
