1、湖北华工生化工程有限公司薪酬计划湖北华工医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”胰岛素口腔喷雾剂（IBS） 。公司永远认为，员工是公司生存与发展之本。为更有效的激励员工的工作积极性，保障员工的身体健康和生活美满，创造更好的发展空间，实现股东、企业、员工共同发展，公司特制定湖北华工医药薪酬计划。一、人力资源理念忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。二、人力资源政策2能力主义： 以
2、能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。 2 2资格认证（派任职位前先取得资格）： 为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 2 3管理职与专业职并重： 专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。 2 4工作轮调： 为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。 2 5高素质、
3、高效能、高待遇： 高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 三、薪酬计划构建原则战略导向原则：湖北华工医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供 100的服务满意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的
4、薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是
5、老资格员工（在公司工作三年以上的员工） ，在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪， 资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系, 使员工的能力不断提高。四、工资制度41 岗位工资的确定公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任
6、，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29 个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这 29 个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。公司成立专门的工资委员会，该委员会将由 46 名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件 1)，对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件 2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。42 工资的组成利
7、润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+补贴,余下的 40%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*80%+补贴,余下的 20%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资：1、一般员工工资构成：基本岗位工资*60%补贴x*销售回款额月度奖金2、部门经理工资构成：基本岗位工资*60%补贴x*销售回款额月度奖金其他中心的工资：基本岗位工资*80%补贴月度奖金43 试用期员工工资试用期员工工资为相应岗位工资的 50%，享受补贴，月度奖金五、补贴根据工作岗位的不同，公司将对
8、不同的岗位提供不同的补贴。补贴包括车贴，午餐补贴，电话补贴，住房补贴，出差补贴，安家补贴等，公司将根据该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。51 车贴：公司的外勤人员（客服人员、临床人员等）享受每月 300 元的交通补贴，内勤人员将不享受该项补贴52 午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月 100 元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为 5 元，从补贴中扣除。53 电话补贴： 1-4 级外勤人员每月享受 100 元的补贴，1-4 内勤人员将不享受该项补贴，5-6 级人员享受 150 元的
9、补贴，7-8 级人员享受 300 元的补贴，9级以上人员享受 600 的补贴54 住房补贴：1-4 级员工奖享受 200 元/月的住房补贴，在员工为公司服务满 3 年后，公司将以实际金额补助；5-6 将享受 300 元/ 月；7-8 享受 800 元/月的补贴，9 级以上将享受 1200 元/月的补贴。在工作的前三年该补贴公司按照实际金额的 50%发放，在员工为公司服务满 3 年后，公司将以实际金额补足；9 级以上员工不受该项规定约束，在任何情况下，如果公司已为职工安排住房，则该职工的月补贴中将被扣除相应的金额。55 出差补贴：出差是指员工因公司派遣到外地办理公司的事务，且时间少于 1 个月。
10、员工因公出差，1-4 级员工奖享受 50 元/ 天补贴， 5-6 将享受 80 元/天；7-8 享受 100 元/天的补贴，9 级以上将享受 200 元/ 天的补贴。差旅费由公司负担，8 级以下出差只能坐火车或汽车，超过 500 公里，可享受硬卧，住宿位三星标间，以打折价计算，如需乘坐飞机，须经总经理批准；9 级以上出差超过 500 公里，可享受乘坐飞机，住宿为四星标间。如公司在该市有约定的宾馆，员工需在该宾馆如住。56 安家补贴：公司将负担调动员工的家庭物品及个人用品的包装及运输费用。员工如果 不需要公司这方面的帮助，公司可以一次性发给员工搬家费： 未婚员工人民币 1000 元， 已婚员工人
11、民币 1500 元，每一个孩子另加人民币 300 元。公司负担调动员工及其家人( 最多为 3 人)的路费。公司决定调动员工可用的交通工具。在员工找到住处之前，公司可负担员工的酒店费用，但最长不超过两周时间。调动员工享受其调动前的住房标准。1-6 级为 2 星级宾馆， 7-8 级为 3 星级宾馆，9级以上为 4 星级宾馆。如果员工调动后的居住地房租比原住处的房租贵，公司将发给员工补贴，以抵销增加的房租。但员工调动后所租的住房必需与其原住房条件类似，且所租房子的房租应为当地市场价。员工自动要求调往公司其他机构而且获准调动的，员工不能享受以上所列的公司资助。57 学位补贴：该补贴适用于全体员工，该补
12、贴自该员工进入公司 3 年内有效专科：30 元 /月 本科： 60 元/月 硕士：200 元/月 博士：300 元/ 月以上学位为国家统招学生颁发的证书，对于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享受该项补贴。58 技术职称补贴（公司承认）： R&D 部门和生产部门 市场部门 康复中心 其它 补贴教授级高级工程师 副教授级高级工程师 工程师副工程师 开发设计助理工程师 开发设计工程助理 开发技术员 助理开发技术员资深客服主任高级客服主任普通客服主任助理客服主任专家主任级医生副主任级医生主治医生医生助理医生实习医生高级护士（检验员）护士（检验员）助理护士（检验员）高级会计师（经济师）副高级会
13、计师（经济师）会计师（经济师）助理会计师（经济师）会计员（经济员）助理会计员（经济员）1500120080040020015010050六、调薪61 晋升调薪晋升分为两种：职位晋升和职称晋升职位晋升：获得职位晋升的员工的薪酬将按照新的岗位的基本工资、补贴、福利政策执行。职称晋升：获得职称晋升的员工的薪酬奖按照新的职称给与补贴职位晋升调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。职称晋升每年调整一次，调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。62 考核调薪员工一次年度考核优秀（85 分以上） ，三次年考核合格（70 分以上）便可获得公司晋升一等的机会，相应的基本岗位工资将按照新的等级执行，如果级别也发生改变，将
14、获得新的级别的薪酬，包括工资、福利等63 通货膨胀调薪公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资与补贴水平，通货膨胀率将按照当地的政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀率超过10%时，薪资调整将半年调整一次。七、晋升和换岗71 晋升1、 在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先考虑内部员工；2、 公司将对空缺职位公开所需资格，公司所有员工可根据公开资格，依意愿申告或接受推荐，申请该职位，公司将根据岗位的资格和员工的素质，综合评价，确定最终人选；当申请岗位的人员均不合格时，公司有权对外招聘；3、 晋升人员将根据实际情况，参加最少不少于 5 天的任职培训，培训合格后方可上岗，培训期间的
15、薪酬执行晋升前的标准；4、 为扩宽晋升渠道，员工可申请参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 72 换岗1、 公司根据实际需要和培训员工的目标，对相关的岗位进行换岗。2、 司将对需要换岗的岗位进行公布，员工可以主动申请新的换岗岗位，可以 提出不同的意见，公司将把员工的意见作为主要的参考标准，但不排除拒绝员工的需要。3、 对于换岗的员工在到任新的岗位时，必须接受至少为期一周的新岗位的岗位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。4、 换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。八、福利制度1、带薪年假福利按照公司考勤管理规定，员工除了享受国家法定节日，还将享
16、受公司的带薪年假。2、保险公司将为 1-4 员工提供基本养老保险、基本医疗保险、基本失业保险；5 6级提供 4000 元的额外保险； 7-8 级人员提供相应的 6000 元综合险；9 级以上提供相应的 10000 综合险和投资分红险。所有的额外保险由员工自己确定，由公司统一购买。例如：每年用 4619 元给 30 岁的男性员工投保交费期为 25 年的、由 5 个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。、住院 80%报销，器官移植给付 11 万。、一般住院每日给付 50 元营养费；癌症住院每日给付 120 元。意外伤残 6 万元以内给付，
17、“全残”16.2 万以上给付。、意外身故，16.2 万以上给付。、疾病身故，10.2万以上给付。、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为 15%，那么，这一员工在 60 岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到 120 多万元 ！ 又如：拿出 6060 元，购买 5 份交费期为 25 年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为 15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字） 。那么，其投资账户上的资金，30 年后便可以达到 201 万元！3、打预防针和其他免疫
18、活动公司根据实际情况跟卫生部门紧密合作,在公司内开展种痘和其他免疫活动, 杜绝传染病。公司承担全部费用。4、女工的产假，产前检查，计划生育的有关补贴及休假工资按中华人民共和国劳动保护规定及有关计划生育条例执行。5、死亡职工的工资在职职工在死亡后，其当月工资全薪付及国家所规定的丧葬费给职工法定继承人。6、医疗保健制度职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。指定医疗单位： 市级及市级以上医院医疗服务范围： 门诊，住院，处方和外科手术医疗服务 及手续 ：A). 普通门诊:（1-6 级）由员工本人支付挂号费。医疗费先由员工自己垫付，然后在 10 个工作天内将发票交给公司审核。公司一年为最多员工报销普
19、通门诊费 600 元。B). 住院治疗:（7 级以上）入院治疗前，向公司人力资源部报告，住院治疗费由职工先垫付，公司负责向保险公司索赔员工应得保险费。 （根据保险公司的规定执行）住院保险(赔偿以人民币元计算):每天住院费 ( 每例) ？元/ 天45 天/每例主诊医生费用（每例） ？元/天45 天/每例医院杂费(每例 ) ？元外科手费 (每例 ) ？元*专科医生费用 ？元* 此费用根据主治医生的建议决定是否必需支付。备 注:员工如果有重大疾病或需动大手术，费用超过以上所列的项目和数额，员工可书面向人力资源部申请 经 济 资 助 。员工是否得到此类资助完全由公司决定。8、体检公司每年将在指定医院为
20、 1-6 级员工提供一般的体检，体检费用全部由公司承担；对于公司 7 级以上员工，每年提供全面的体检，体检费用全部由公司承担9、培训公司鼓励员工不断提高自身的素质，除了公司提供各种培训外，员工可以自主申请在外培训，获准资助的员工培训或教育费用按以下方法报销：员工注册后报销50；员工考试通过后可再报销 50。除病假以外，员工需保持 100的出勤率。员工所选的课程必需与其职位相关并符合公司的需要。如果员工申请高额培训或进修资助而公司又要求其与公司签订培训合同，员工则应与公司签订合同后才可获得此资助。职工离职或因合同终止离开公司，公司决定员工是否需偿还公司为其支付的培训费和进修费。员工如需偿还公司为
21、其支付的培训费和进修费，其计算方法如下：培训、进修后一年内 100偿还培训、进修后二年内 50偿还10、退休计划公司员工在为公司服务达 15 年以上将获得资格参加公司的退休计划。9 级以上经理服务达 5 年以上将获得资格，详细规定见附件 4九、奖金1、 月度奖金：该奖金适用于全体员工。月度奖金为（基本岗位工资+补贴）*20%，所有员工经考核合格后，便可获得该部分奖金。不合格（少于 70 分），将不发放该部分奖金2、 服务质量金鹰奖该奖金主要针对销售服务人员（主要包括客服人员、临床代表、护士、医生） ，公司通过抽样调查、访谈等方式对其考核，考核合格，以员工的“工资+补贴”为基数，可获得该基数的
22、1 倍奖金，考核不合格，没有奖金。3、 年终目标奖该奖金针对公司全体员工，以员工的“工资+补贴”为基数，考核合格后，可获得该基数的 2 倍奖金，考核不合格，没有奖金。奖金分为两部分，第一部分是公司目标奖，占整个奖金的 60%，当公司实现全年目标时，员工可获得该部分奖金；第二部分是部门目标奖，占整个奖金的 40%，当部门实现部门全年目标时，员工可获得该部分奖金，如果，部门没有实现目标，只能获得公司目标奖的 50%4、 最佳建议奖该奖金针对全体员工，对于员工提出的有价值的建议，公司将予以奖励，详细规定见员工建议系统5、 特别贡献奖该奖金主要针对为公司发展做出重大贡献的员工，该员工至少为公司服务 5
23、 年以上才有资格，该将近一年评选一次，不设定人数，奖金按照贡献的大小确定，最高限额为 100000 元。具体将另行规定6、 EVD 分红该奖金主要针对公司 7 级以上员工，该奖金以公济增加价值= 公司实现的息税后利润公司当年投入资本司实现的 EVD(经济增加价值)为准，按照员工对公司的贡献计算，经的机会成本。具体将另行规定5、股票期权公司将实行员工期权计划，该期权计划主要针对公司的核心人员，包括高级经理，重要技术人员等，具体将另行规定。十、薪酬管理公司的薪酬管理委员会负责公司员工薪酬的管理。1、 薪酬管理委员会的职责薪酬管理委员会负责根据公司发展的需要制定适宜的薪酬计划；根据薪酬计划确定每个岗
24、位的基本工资，福利，与奖金数额；处理员工对薪酬的抱怨；提交年度薪酬实施报告。2、 薪酬管理委员会成员薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由 34 名成员组成，设立干事一名。薪酬委员会至少设立一名专职人员。其他人员可以兼职。附件 1： 工资等级表点数 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级 十一 级幅度 200280 240360 320480 400560 480640 600760 680880 8401040 96012001160132013601500基准工资 400 500 700 1000 1600 2500 3200 4800 6200 7000 80
25、00增长幅度一等 200 240 320 400 480 600 720 840 960 1160 1200 0二等 240 280 360 440 520 640 760 880 1000 1200 1240 50三等 280 320 400 480 560 680 800 920 1060 1240 1280 100四等 360 440 520 600 720 840 960 1120 1260 1320 200五等 480 560 640 760 880 1000 1160 1300 1360 400六等 1040 1200 1340 1400 700七等 1380 1440 1100八
26、等 1500 1600附件 2、 工作评估要素表评估因素 等级数量 最高分数 合计数 百分比风险控制的责任 5 120成本控制的责任 6 60指导监督的责任 6 60内部协调的责任 5 50外部协调的责任 4 50工作结果的责任 6 60组织人事的责任 5 50法律上的责任 5 70责任决策的层次 5 60580 38.7%最低学历要求 6 60知识多样性 4 60熟练期 5 40工作复杂性 5 80工作灵活性 5 80工作经验 7 40语文知识 4 30数学知识 5 40外语知识 5 40知识技能综合能力 4 100570 38%努 工作压力 4 60 250 16.7%精力集中程度 5 5
27、0体力要求 4 20创新与开拓 4 80工作紧张程度 4 20力程度工作均衡性 4 20工作时间特征 4 20工作危险性 4 30职业病 4 30工作环境 环境舒适性 6 20100 6.6%合 计 1500 100%各要素的解释如下：（一）责任有关因素因素 1：风险控制的责任定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准等级 0：（0 分）无任何风险等级 1：（20 分）仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响等级 2：（40 分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到等级 3
28、：（80 分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响等级 4：（120 分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭因素 2：成本控制的责任定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位等级 1：（5 分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于 100 元等级 2：（10 分）损失金额在 100 元以上，500 元以下等级 3：（15 分）损失金额在 500 元以上，2000 元以下等级 4：（25 分）损失金额在 2000 元以上
29、，5000 元以下等级 5：（40 分）损失金额在 5000 元以上，10000 元以下等级 6：（60 分）损失金额在 10000 元以上因素 3：指导监督的责任定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。 （3 个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3 个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）等级 0：（0 分）不指导、监督任何人等级 1：（10 分）监督、指导 3 个以下基层员工等级 2：（15 分）监督、指导 35 个基层员工，或者 1 个基层管理人员等级 3：（20 分）监督、指导 57 个基层员工，或者 2 个基层管理人员等
30、级 4：（35 分）监督、指导 710 个基层员工，或者 3 个基层管理人员，或者 1 个中层管理人员等级 5：（45 分）监督、指导 4 个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员等级 6：（60 分）监督、指导两个以上中层管理人员因素 4：内部协调的责任定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准等级 0：（0 分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工等级 1：（7 分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作等级 2：（1
31、5 分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作等级 3：（30 分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响等级 4：（50 分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响因素 5：外部协调的责任定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准等级 0：（0 分）不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强等级 1：（10 分）工作需要与外界几个固定部门的一般人
32、员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的等级 2：（25 分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内等级 3：（50 分）需要与上级或其他部门经理部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策因素 6：工作结果的责任定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准等级 1：（6 分）只对自己的工作结果负责等级 2：（12 分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责等级 3：（20）对整个分部负责等级 4：（30 分）对整个部门的工作结果负责等级 5：（40 分）对整个公司部分部门的工作结果负责等级 6：（
33、60 分）对整个公司的工作结果负责因素 7：组织人事的责任定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准等级 0：（0 分）不负有组织人事责任等级 1：（10 分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任等级 2：（22 分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任等级 3：（35 分）对基层负责人有任免的权利等级 4：（50 分）对中层领导有任免的权利因素 8：法律上的责任定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准等级
34、 0：（0 分）不涉及有法律效力的合同和签约等级 1：（12 分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约等级 2：（25 分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任等级 3：（55 分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任等级 4：（70 分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任因素 9：决策的责任定义：指正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准等级 1：（6 分）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人等级 2：（12 分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工等级
35、3：（20 分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策等级 4：（35 分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可等级 5（60 分）工作需要参与最高层决策（二）知识技能有关因素因素 10：最低学历要求定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平等级 1：（5 分）初中及初中以下等级 2：（15 分）高中毕业等级 3：（15 分）职业高中或中专等级 4：（30 分）大学专科等级 5：（40 分）大学本科等级 6：（60 分）大学本科以上因素 11：知识多样性定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，
36、不在精深等级 1：（7 分）偶尔使用其他学科知识等级 2：（20 分）较频繁地使用其他学科的一般知识等级 3：（40 分）频繁地综合使用其他学科知识等级 4：（60 分）工作要求经常变换专业领域因素 12：熟练期定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作等级 1：（4 分）3 个月以内等级 2：（8 分）36 个月等级 3：（20 分）612 个月等级 4：（30 分）12 年等级 5：（40 分）2 年以上因素 13：工作复杂性定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定等级 1：（8 分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有
37、什么妨害等级 2：（16 分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人的工作等级 3：（30 分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作等级 4：（55 分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力等级 5：（80 分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题因素 14：工作灵活性定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求等级 0：（5 分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性等级 1：（15
38、分）大部分属于常规工作，偶尔需要处理一些一般性问题等级 2：（25 分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题等级 3：（50 分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级 4：（80 分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题因素 15：工作经验定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握技巧所需花费的时间等级 1：（5 分）3 个月以内等级 2：（10 分）36 个月等级 3：（15 分）69 个月等级 4：（20 分）912 个月等级 5：（28 分）12 年等级 6：（36 分）25
39、 年等级 7：（40 分）5 年以上因素 16：语文知识定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度等级 1：（10 分）一般信函、简报、便条、备忘录和通知等级 2：（15 分）报告、汇报文件、总结（非个人）等级 3：（25 分）公司文件或研究报告等级 4：（30 分）合同或法律文件因素 17：数学知识定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级 1：（5 分）整数加减等级 2：（10 分）四则运算、小数、分数等级 3：（15 分）乘方、开方、指数等级 4：（30 分）统计和线性代数等级 5：（40 分）计算机程序语言因素 19 外语能力定义：指工作要
40、求掌握的有关外语运用知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级 1：（5 分）工作中外语使用占整个工作的 10%以下等级 2：（10 分）工作中外语使用占整个工作的 10%-20%等级 3：（15 分）工作中外语使用占整个工作的 30%-50%等级 4：（30 分）工作中外语使用占整个工作的 50%-70%等级 5：（40 分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的 70%以上，熟练的使用外语因素 19：综合能力定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求等级 1：（10 分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力等级 2：（30 分）工作规范化、程序化、仅需某方
41、面的专业知识和技能等级 3：（50 分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能等级 4：（100 分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力（三）努力程度的有关因素因素一：工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断等级 1：（10 分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰等级 2：（25 分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断等级 3：（40 分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强等级 4：（60 分）
42、经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题因素二：精力集中程度定义：指工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断等级 1：（8 分）工作时心态平常等级 2：（16 分）工作时需集中精力或视力、听力，注意时间约占全部时间的 10%25%等级 3：（24 分）等级 2 的 26%50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%25%等级 4：（35 分）工作时高度集中精力的时间占 26%50%等级 5：（50 分）工作时高度集中精力的时间占 51%以上因素三：体力要求定义：指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时
43、间长度和用力大小等等级 0：（5 分）工作时姿势随意等级 1：（10 分）站立、久坐时间占全部时间的 50%以下等级 2：（15 分）站立、久坐时间占全部时间的 50%以上等级 3：（20 分）需经常远程出差因素四：创新与开拓定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求等级 0：（5 分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓等级 1：（15 分）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新等级 2：（40 分）工作时常需要开拓创新等级 3：（80 分）工作性质本身即为开拓创新性的因素五：工作紧张程度定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感等级 1：（5 分）工
44、作时限、节奏由自由掌握，没有紧迫感等级 2：（10 分）大部分时间工作时限、节奏由自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长等级 3：（20 分）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张等级 4：（30 分）为完成每日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，每天下班时经常感到疲劳因素六：工作均衡性定义：指每天工作忙闲不均的程度等级 1：（7 分）一般没有忙闲不均的现象等级 2：（14 分）有时忙闲不均，但有规律性等级 3：（21 分）经常忙闲不均，但无明显规律性等级 4：（30 分）工作经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间（四）工作环境有关因素因素一：工作时间特征定
45、义：指工作要素的特定起止时间等级 1：（5 分）按正常时间上下班等级 2：（10 分）基本按正常时间上下班、偶尔早到、晚退等级 3：（15 分）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制、安排等级 4：（20 分）上下班时间根据工作具体情况而定，且无规律可循，自己无法控制、安排因素二：危险性定义：指工作本身可能对任职者身体造成的伤害等级 0：（0 分）不可能对人体造成任何伤害等级 1：（10 分）不注意可能造成人体局部损伤等级 2：（20 分）可能造成较严重伤害或偶尔远程出差等级 3：（30 分）常进行具有危险性的外出旅行因素三：职业病定义：指因工作造成的身体疾病等级 1：（0
46、 分）无职业病的可能等级 2：（5 分）会对身体某些部位造成轻度损害等级 3：（10 分）会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害等级 4：（30 分）对身体某些部分造成损害，而且很痛苦因素四：环境舒适性定义：指工作环境地任职者身体、心理健康的影响程度等级 1：（5 分）不舒适时间占全部时间 10%15%等级 2：（10 分）不舒适时间占 16%25%或极不舒适时间占 10%15%等级 3：（12 分）不舒适时间占 26%50%或极不舒适时间占 16%25%等级 4：（15 分）不舒适时间占 50%以上或极不舒适时间占 26%50%等级 5：（20 分）极不舒适时间占 51%以上附件 3:EVA
47、 实施手册一、总则：湖北华工医药有限公司是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。我们公司的核心产品是“舒临”胰岛素口腔喷雾剂（IBS） 。当企业将员工和客户的需求和利益放在首位时，其管理和衡量成功的方式就发生了根本的变化。企业的盈利能力、客户忠诚度和客户满意度与服务的价值紧紧相连，而顾客的价值由满意、忠诚和富有活力的员工所创造。为此，对于优秀的员工我们与之分享企业的成功，一起体会成长的快乐，特制订以 EVA 为评价指标的企业分红计划。二、实施的对象EVA 分红计划将主要面对总经理和 8 级以上的员工，以及公司各利润中心经理。三、基本公式EVA 的基本计算公式为：EVA=NOPAT-CTC其中
48、，NOPAT 是息前税后净经营利润， C是加权资本成本，TC 是占用的资本 (包括股权资本和债务资本)。上式中的 NOPAT 以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。EVA 机制下经理层奖金 “直接法” 。在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的 EVA 值来计算，计算公式如下：奖金=M1(EVAt-EVAt-1)十 M2EVAt其中，EVAt 和 EVAt-1，分别是当年和前一年的 EVA 实际值；M1 和 M2 是加权系数，M1 反映了EVA 的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正
49、负，M1 均取正，M2 反映了当年 EVA 值在确定管理人员当年奖金时的比重，如果当年 EVA 为负，则 M2 自动为零。四、财务调整商誉滩销：商誉不进行摊销，研发费用：每年研发费用将在 5 年内等额摊销五、红利银行内部服务质 量员工满意度员工维系员工生产力顾客满意度外部服务价值服客忠诚度盈利能力收益增长公司设立专门的账号来处理红利。对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理总经理 EVA 分红计划：如下图,例如公司 2003 年公司实现 EVA=1000 万元，当 EVAt-EVAt-10 且 EVAt0 时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15EVAt 处理，当 EVAt-EVAt-10 且 EVAt0 时，按照 0.3(EVAt-EVAt-1)十0.1EVAt 分红。当 EVAt0 时，EVA t=0 处理年份 EVAt（万元
