1、和谐劳动关系构建 与劳动合同法解读,当前劳动关系特征与立法 和谐劳动关系构建与劳动合同法解读（一）,当前劳动关系存在的突出问题-1,1、事实劳动关系现象比较严重事实劳动关系指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。劳动法1995年1月1日实施，要求企业用工应当签署劳动合同。,事实劳动关系带来的问题,1、社会保险缴纳的缺失和风险加大 2、劳动权利义务的约定和履行无据可查 3、就业稳定性得不到法律保障 4、法定义务不履行带来权益伤害补救困难,当前劳动关系存在的突出问题-2,2、劳动
2、关系短期化影响就业稳定性全国人大常委会劳动法执法检查组调查表明：企业劳动合同不仅签订率低，有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。,短期化带来的问题,从灵活用工演变成随意用工 就业稳定性下降带来忠诚度下降 数量巨大的合同到期终止带来社会稳定隐患 企业只使用员工青春期现象加剧，给社会协调发展带来阻碍,当前劳动关系存在的突出问题-3,3、试用期使用非法化劳动法规定可以约定不超过六个月的试用期，员工和企业互相考察。调查显示，试用期非法使用现象普遍，方式多样。1、“约定”试用期成为“规定”试用期2、试用期不签订劳动合同3、试用期薪酬无保障4
3、、试用期变不定期5、试用期成为无保期6、任意行使试用期劳动关系解除权,当前劳动关系存在的突出问题-4,4、违约金约定任意化违约金是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。飞行员跳槽厨师长跳槽毕业生跳槽违约金该收不该收？,企业员工忠诚度的培养,留驻员工依靠什么？企业文化薪酬福利职业生涯就业成本经济环境其他,当前劳动关系存在的突出问题-5,5、用工形式泛滥化合同工、事实工、小时工、劳务工派遣工、租赁工、返聘工、实习工代理人、直销员、承包工,劳务派遣导致问题丛生,劳务派遣是指用人单位根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司，使用派遣公司的员工到所需要的岗位工作。劳务派遣已经有将
4、劳动关系虚化和替代化的趋势，引发系列问题：1、二元身份管理被强化2、同工不同酬矛盾突出3、群体权益维护主体缺失,目前问题的走势判断,1、劳动关系日趋复杂化； 2、权益矛盾日益尖锐化； 3、群体纠纷呈现突发化； 4、企业管理整体滞后化。,构建和谐社会的基本要求,安居乐业：1、家庭关系和睦 2、就业关系稳定关系长期稳定（劳动权）权益得到保障和发展（报酬福利权）管理体现人性化（体面劳动权）,法律调整内容,1、强制劳动关系合同化； 2、鼓励劳动关系长期化； 3、明确试用期约定内容； 4、取消一般性违约金； 5、规范灵活用工形式。,最新劳动立法,劳动合同法2008年1月1日 劳动合同法实施条例2008年
5、9月18日就业促进法 2008年1月1日劳动争议调解仲裁法2008年5月1日职工带薪年休假条例2008年1月1日,近期劳动立法的重点,1、完善劳动合同制度； 2、规范企业管理行为； 3、明确灵活用工形式； 4、保护劳动者合法权益。目标：构建和谐、互信、长期的劳动关系。,总结,1、劳动关系现状不容乐观； 2、劳动合同法是以构建和谐劳动关系为目标和宗旨； 3、和谐劳动关系表现为合法用工、依法管理、正常流动。,谢谢大家！,依法用工和劳动合同订立 和谐劳动关系构建与劳动合同法解读（二）,依法用工和合同内容,1、合法用工的四项基本原则 2、劳动合同订立的要求 2、劳动合同期限的类型 3、试用期的规定 4
6、、培训及服务期的规定 5、变更合同的形式,1、建立劳动关系四项义务,1、用工之日起建立职工名册备查 2、如实告知劳动者用工信息 3、不得扣押证件，不得要求提供担保 4、书面订立劳动合同,2、劳动合同书面订立,劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,不签合同逾期处理,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之
7、日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,案例,老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。2008年9月18日，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付两倍工资并签署无固定期
8、限劳动合同。母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动合同。问题：老孙的要求能否实现？,3、劳动合同的期限,三种期限固定期限劳动合同（约定终止时间）无固定期限劳动合同（约定无确定终止时间）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）,无固定期限劳动合同,1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项
9、规定的情形，续订劳动合同的。,法律责任,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,4、试用期的约定,劳动合同 试用期 完成一定工作任务合同 不满三个月 无三个月以上不满一年 不得超过一个月一年以上不满三年 不得超过二个月三年以上固定期限 无固定期限 不得超过六个月,注意事项,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期的工资标准,1、不得低于本单位相同岗位最低档工资的80% 2、也不得低于劳动合同约定工资的80% 3、并
10、不得低于用人单位所在地最低工资标准。,试用期的合同解除,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,5、培训和服务期,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,培训费用的范围,培训费用包括1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用2
11、、培训期间的差旅费用3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。,违反服务期约定的例外,有劳动合同法第三十九条情形之一的，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。,6、变更合同的形式,协商一致可以变更合同变更应采用书面形式双方各执一份,特殊情形的规定,1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 2、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。,总结,1、合法用工要求从头开始； 2、合同管理需要全面理解法律要求； 3、契约管理应该成为员工管理的
12、主要手段。,谢谢大家！,员工流动与劳动合同管理 和谐劳动关系构建与劳动合同法解读（三）,员工流动的主要方式,1、员工辞职 2、解雇员工 3、协商离职 4、合同终止,1、员工辞职,劳动合同法第37条劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。,辞职的基本特征,1、员工一方主动提出； 2、提出的原因在于员工本人； 3、提出解除合同的主动方是员工。,劳动者随时解除劳动合同,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 用人单位未依法缴纳社会保险费的； 用人单位规章制度违法、损害劳动者利
13、益的； 因单位欺诈、胁迫、规避法律责任致使劳动合同无效的。,劳动者立即解除劳动合同,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位,劳动者违法解除劳动合同的责任,劳动者违法解除劳动合同， 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,2、解雇员工,1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，造成重大损害的； 4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出
14、，拒不改正的； 5、因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 6、被依法追究刑事责任的。,“疑难”概念,什么是“录用条件”？ 什么是“严重”违纪？ 什么是“严重失职”？ 什么是“重大损害”？,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作
15、出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。请问：该企业处理是否正确？,案例,过错解除三个必要程序,1、证据-是否违纪 2、依据-有无制度 3、程序-能否送达,7、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 8、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协
16、议的； 10、用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 11、用人单位生产经营发生严重困难的； 12、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 13、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,3、协商离职,劳动合同法第36条：用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。,协商解除的特点,1、不受法律解除限制性规定的调整； 2、不用提前30日书面通知； 3、需要支付经济补偿金。,4、劳动合同到期终止,1、劳动合同期满的； 2、劳动者已开始享受养老保险待遇； 3、劳动者死亡或者被法院宣告死亡或失踪； 4、用人单位被宣告破产的； 5
17、、用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的； 6、法律、行政法规规定的其他情形,5、员工离职与经济补偿金,支付经济补偿的情形,解除劳动合同时支付的情形 劳动者被迫解除劳动合同的； 用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 用人单位（非因职工过失等原因）解除劳动合同及经济性裁员的；,支付经济补偿的情形,终止劳动合同时支付的情形 用人单位期满终止劳动合同的（除单位维持和提高约定条件，劳动者不同意续订的情形）； 用人单位被宣告破产、被吊销执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散终止劳动合同的,不需支付补偿的情形,1、劳动者主动不续签合同； 2、劳动者退休； 3、劳动者辞职。,6
18、、违法解雇的法律责任,劳动合同法第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（双倍经济补偿金）。,总结,1、员工流动是法律允许的，但必须依法流动； 2、问题员工管理需要注重证据、注意细节； 3、用工自主不等于随意用工，违法辞退员工后果严重。,谢谢大家！,多元化用工和法律规范 和谐劳动关系构建与劳动合同法解读（四）,企业其他用工的合法形式,1、劳务派遣 2、小时工,1、劳务派遣,用人单位根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司，使用
19、派遣公司的员工的用工形式。,劳务派遣的优势,1、降低工资总额； 2、解决编制限制； 3、人事管理便捷专业； 4、减少劳动争议； 5、方便人员流动； 6、调动员工主观能动性。,劳务派遣机构,1、应当依照公司法设立。 2、劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 3、与接受单位订立劳务派遣协议。 4、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。,劳动合同,1、劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同，除法定必备条款外，还应当载明被派遣的用工单位以及派遣期限、工作岗位等要求。2、应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；无派遣工作期间，按照当地政府规定的最低工资标准
20、，向劳动者按月支付报酬。,接受派遣单位/用工单位,1、应当在派遣协议中约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。2、接受单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,接受派遣单位/用工单位,3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施。4、禁止单位设劳务派遣公司向本单位或所属单位派遣,劳务派遣员工的权利,1、派遣单位应当告知其派遣协议的内容 2、派遣单位和接受单位不得向其收取费用 3、跨地区派遣的，按照用工单位所在地的劳动报酬和劳动条件标准执行 3、享有与用工单位的劳动者同工同
21、酬的权利 4、参加工会的权利,如何理解“同工同酬”,1、同工同酬不是简单的同岗位同薪酬 2、同工同酬应该包括同福利 3、薪酬制度应该按岗位设定而不是身份,劳务派遣员工的离职,1、被派遣劳动者可以依法律规定与劳务派遣单位解除劳动合同。2、被派遣劳动者有法律规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同,连带责任,劳动合同法第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,案例,一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有
22、续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，并要求支付加班费、两倍工资。问题：是否合理？谁该支付？,工作年限和经济补偿,工作年限的连续：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。,几种情形的认定和理解,1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。,2、非全日制用工,以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工
23、作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,合同订立,1、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,试用期和终止,1、双方当事人不得约定试用期。2、双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,工资报酬,1、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 2、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,总结,1、法律鼓励规范化的多元用工2、履行权利义务的方式是签署协议3、多元用工是有益补充不是合同员工的替代,谢谢大家！,
