1、案 例：2006 年 12 月 5 日，张某受聘于某服装公司，双方签订两年期劳动合同，职务为销售代表， 张某与公司协商选择了代销模式。签订合同时公司出示了公司的规章制度，规章制度中对代销专员的管理规定包括：销售代表在代销服装时，如果在 3 个月之内既没有收回货款，也不能将代销的服装完整收回，销售代表本人应承担这些代销服装未收回部分的损失。2007 年 11 月，张某按企业规定的批准程序为客户从仓库提走价值两万元的服装去代销，此客户一直未给付货款。2008 年 3 月，张某再次催要货款时发现此客户早已人去楼空。公司认为造成两万元货款无法回收的原因在于张某事先没有充分考察客户的诚信能力，未及时履行
2、催款义务，并且对客户监管不够。于是，公司 对张某作出了 赔偿两万元损失的决定，从 2008 年 4 月开始，公司从张某工资中按月扣除 500 元。对于公司的决定，张某不服， 认为：劳动合同约定以外的管理规定不具有法律约束力，不能因此作出要求赔款的决定；客户不支付货款是公司的经营风险，此笔业务的出货程序完全按照公司规定，自己也履行了催款义务，客户想要一走了之，不是自己能预知和控制的。这么大笔金额完全让自己赔偿，公司不承担任何责任，显然是不公平的；每月 1500 元的保底工资扣除 500 元后连基本生活都无法保证。因此，张某承诺协助公司寻找客户，但要求公司如数发放工资。公司认为张某的要求太无理，但
3、对此事所涉及的法律规定又不是很清楚，便向我们咨询。分 析：公司能否要求员工全额赔偿应收货款本案主要有两个焦点问题：1.劳动合同中没有明确约定的事项，规章制度的规定是否具有法律约束力？2.公司能否要求张某赔偿此笔损失？最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19 条规定：用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可见，民主程序制定、内容合法、向劳动者公示是用人单位管理制度合法有效的三个条件。公司有权根据经营需要制定内部规章制度对销售员工的工作职责规范和管理，但是规范应以用人单位和员工的共
4、同利益为基础。本案中，赊销货物给客户将会带来回款困难是公司设置这种销售模式而必然会存在的经营风险，公司应对可能发生的经营风险有效预防和管理。但是，公司将经营风险转嫁给销售人员，免除自身责任的管理制度是不具合法性的。因此，公司在作出处理时，应当考虑张某在此事中所负有的过错，包括张某将两万元的货物赊销给客户是否按照公司程序和管理要求，销售后张某是否按照管理制度定时对客户进行了催款等。如果张某按照管理制度履行了工作职责，且客户采用欺诈的方式获取货物拒付货款张某事先不知，则货款不能及时追回属于公司的经营风险，公司应当通过法律程序向赊销货物的客户主张权益。如果张某在销售工作中，对客户资信能力考察不准确，或未按照公司规定及时催款，或发现客户出现异常状况未及时向公司相关部门报告，给公司利益造成损失，公司可以通过法律程序向责任人 （客户）主张权益，不能追回的损失可以按照张某在工作中的过错程度要求张某予以赔偿。转载中国劳动保障报2009.6.23
