1、1,主讲：梁 良,招聘面试技巧,1,微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。,“用人”的三个核心问题：,可不可用？,好不好用？,重不重用？,1,一、招聘之难、面试之惑！,招聘为什么难？为什么总是“合适的人”很少？面试“一面之交”，如何定夺？,1,二、 面试的误区,重表面，轻本质 重介绍，轻聆听 重表现，轻探询,“面试与反面试”,1,面试中的误区,不了解工作 快速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈,1,三、招聘前需要做哪些准备？,1、 面试官的准备 2、 职位说明书的准备 3、 岗位需求与能力模型,1,部门现阶段的业务状况及招聘为了增员
2、或补员？ 我们需要什么样的人？A、应具备什么素质和能力？B、应具备什么性格和特质？C、应具备什么资格和经验？D、应具备什么技能和专长？ 3. 期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？ 4. 如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？,准备一：岗位需求分析,1,准备二：简历筛选与分析准备面试问题,基本个人信息,资历,经历,姓名 性别 年龄 教育经历 工作经历 ,教育、培训 专业资质 成绩/排名 获奖/荣誉 ,教育经历 工作经历 专业经验 ,其它,自我评价 自荐信 格式 ,1,评价要素,评价标准,评分规则,准备三：面试评分表面试准备结果的显性化,评分表,1,胜任力模型,该职位的各项任务,各项任务对
3、人的要求,胜任特征,TPE分析,上级讨论,甄选标准,1,四、专业化的面试招聘,1、填写求职申请表 2、面试的座位安排 3、行为表现和面试相结合 4、有目的的开场白 5、区分“事实“和“谎言“ 6、做面试笔记,1,五、面试过程要审查应聘者的 能力和素质：,1、 说服力/销售能力/沟通能力 2、 诚实度/可信性 3、 主动性 4、 学习能力 5、 分析/问题评估的能力 6、 坚持度/韧性 7、 工作动力与工作特点的配合程度 8、 形象与身体状况,1,1、引导式问题:渐入佳境,定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松
4、，面试人猎取应聘者的初步信息。 举例： 与高管岗位应聘者如何导入？,1,2、行为式问题：刨根问底,定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。 举例：置业助理搞定最难缠的客户,1,STAR 行为面试,S Situation 情景 T Task 目标 A Action 行动 R Result 结果,1,3、以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题
5、,1,1,定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素 举例：土建工程师 工程进度和质量如何平衡？,4、应变式问题：暗藏玄机,1,定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。 举例：如何招聘应届大学生？,5、动机式问题:意欲何为,1,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力 问题解决能力
6、 学习能力 责任感 职业适应性,1,定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题 目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例： 财务经理,6、压迫式问题:兵不厌诈,1,六、 结构化面试的步骤及技巧,看应聘表、迎接候选人 握手、寒暄、就坐、介绍 提问技巧 肢体语言 倾听 真话假话 记录 回答问题 送候选人离去,1,看应聘表笔迹,整体：字迹漂亮说明自我管理能力好 字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字型偏小，谨慎小心 行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与人接近。字距小而行距大，预示内心的矛盾，渴望交往，又怕伤害。 字体：规矩，
7、预示严谨；圆润，预示灵活 笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定 倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向,1,看应聘表填写内容,应聘表是否有未填项 应聘表的填写是否有涂改 涂改的方式和频率 填表的时间 填表时是否参照简历 简历和应聘表内容是否一致 证明人是否填写完整 最后是否签名,1,迎接面试者,观察应聘者等候时的举止,1,迎接面试者仪态,站姿：身体直立，视线水平或微微下垂 坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿 走路：速度偏快，步幅适中 表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑,1,迎接面试者着装,应该倾向职业化、成年化和中性化 着装过于随意，说明对面试重视程度不够 着装过于个性化，说明社会化程度不
8、够 要结合职位来判断着装风格 着装过于昂贵，可能对薪酬要求较高，或者自信心不强,1,迎接面试者着装,着装过于时尚，工作的稳定性可能不强 着装过于突出性格，可能表现欲较强 服装色彩鲜艳，可能说明自我意识较强 服装商标的可读性较强，自信心不强 青年人服装风格明显小于实际年龄，可能依赖较强 青年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强,1,迎接面试者在会议室、办公室,应聘者进门前，面试官准备好微笑。 应聘者进门后，面试官起立与之握手。 握手要有力度，要真诚。,1,握手与寒暄,握手，寒暄应简短真诚 一杯水可以冲淡紧张气氛 标准的开场白 XX先生女士，很高兴见到你，请坐。 首先要感谢您对我们公司招聘信息
9、的关注。更要感谢您抽出时间来参加本次面试。 请问您是在哪里看到我们公司的招聘信息的？ 接下来我们就要开始正式面试了，面试的过程中，我们会有记录。请问我们可以开始吗？ 避免纯粹轻松的开场白,1,就坐,避免心理距离最远的就坐方法 就坐要保持一定角度 洽谈室、圆桌 坐在椅子的前2/3,1,就坐的引领,1,介绍,介绍自己的姓名 确认应聘者应聘的职位 预先告诉应聘者会有书面记录 告诉面试过程大体的时间长度 欢迎应聘者提出想问的问题,1,提问的技巧,不要仅仅问“谈谈你自己” 不要仅仅问“如果，您将会怎么开展工作？” 多问过去的行为表现 过去的工作行为可以预示将来,1,如何问过去的工作行为,行为面试法,Si
10、tuation 情景,Target 目标,Action 行动,Result 结果,1,如何问过去的工作行为,首先，以开放式问题引出一个场景 然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结果提供具体的细节。 在您最近的零售服务中，您有遇到过焦虑不安的客户吗？您是如何处理的？ 在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想的情况吗？,1,如何问过去的工作行为,要求求职者描述相对中立情景中的行为 中立或积极问题先于消极问题 避免求职者对不成功经历的搪塞 我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的例子吗？ 我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你能给我举
11、一个最近的例子吗？,1,解决冲突的能力,举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理的？由面试官进行判断该项能力如何,1,肢体语言,缓慢地点头和快速地点头 手心向下的手势和手心向上的手势 目光接触与适当地微笑 少量的言语以示赞许 坐直身体，向前微倾,1,倾听,不要打断谈话 不要心不在焉 注意应聘者的肢体语言 不要边听边做判断，只记事实 不要帮腔，听他表达完 不要只挑想听的听,1,候选人的表达方式,音量偏小，语调偏低，语速偏慢 内容大于形式 回答问题偏慢，不抢话头 表达的条理性 没有很强烈的好恶，用词偏中性 单音节的词汇少 非语言内容与语言表述内容一致,1,面试过程与时间安排,1,应该
12、避免的问题,引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题,1,回应方式 1、不良的回应方式（评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应） 2、有效的回应方式（巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）,面试中的回应,1,如何识别虚假信息,用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致,真实,谎言,很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书,1,如何判断真话与谎话,1,应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。,肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不
13、易隐藏,解读面试中的身体语言,1,解读面试中的身体语言,1,察言观色鉴其表、听其声,鉴其表 相貌、着装 面部表情 身体姿态 听其声 音质、音色、音调、语速 表达方式 无意识流露 身体语言是否与表达内容同步？ 压力下的身体语言？,观察点,案例,1,七、面试中的玄机,1、 面试玄机一：待遇应何时申明？ 2、 面试玄机二：侃侃而谈者该如何应对？ 3、 面试玄机三：是否选择“最好的”,1,4、面试需要注意的问题,做完整的关于行为表现的纪录,我们的记忆力不足以让我们 记住所有候选人的所有信息,1,面试时应注意的其他问题,1,八、结束面试的程序,1、重温笔记，看是否有不清楚的问题。 2、介绍公司并观察应聘人的反映。 3、请应聘人提出问题。,1,如何结束面试,再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,
