1、薪酬调查报告*有限公司的薪酬调查报告一、薪酬方面存在的问题及原因1 薪酬水平偏低。从下表可以看出，重庆力帆汽车销售公司的薪资低于全国力帆销售公司的薪资，不仅在重庆地区偏低，而且相对于全国平均水平低 1000 元左右。表一：薪资水平比较重庆力帆汽车销售公司平均月工资全国力帆汽车销售公司平均月工资重庆地区汽车销售公司平均月工资全国汽车销售公司平均月工资1400 元 1633 元 2281 元 2475 元在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。2 薪酬结构不合理，缺
2、少社会福利和奖金，对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。表二：薪酬类别与结构表序号 类别 结构 适合人群1 年薪制 基薪+效益收入 子公司总经理与部份部门经理2 岗位绩效工资制 岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于 40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3 简单计件、计时工资制1，计件工资额计件单价*实际件数；2，计时工资额计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4 佣金制 固定工资+绩效工资+ 提成 营销职位5 项目工资制 固定工资+绩效工效+项目奖 研发职位重庆力帆汽车销售有限公司相关职
3、位的平均月薪水平：生产工人 2,420 元，汽车销售信息员 2,540 元，销售代表 2,829 元，销售助理 2,313 元，市场营销策划 2,145 元。这主要表现在薪酬制度不完善，不同岗位间的工资差别不明显。该公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级。这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平。同时，公司的薪酬结构中并没有提出社会福利工资。公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在公司薪酬方案中既无公共福利，也无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强。 4薪酬的激励缺乏竞争性。现行的岗
4、位工资标准起点低，而绝对差额小。公司的整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使公司蒙受巨大的损失。劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。二、改进措施1建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能
5、公平合理.有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。 2、建立富有竟争力的薪酬体系。薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。 3、充分重视薪酬激励的重要作用。只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些
6、物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种复杂而高效的激励方式。 三、结束语：薪酬方案的设计需要做到公平、公正，同时还必须具有激励作用。重庆力帆汽车销售有限公司应该以力帆总公司的标准为依据，制定本公司的薪酬体系。薪酬方案的改进可以参考总公司的标准，如下面表格所示：表三：管理类绩效工资等级表6 级 7 级 8 级 9 级 10 级管理职级薪等 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级级差 等比资深 A 7200 0高级 B 6000 0 20
7、%总经理普通 C 5000 0 20%5760 6050 6340 6630 6910资深 A4320 4610 4900 5190 54702904800 5040 5280 5520 5760高级 B3600 3840 4080 4320 4560240 约20%4000 4200 4400 4600 4800副总经理普通 C3000 3200 3400 3600 3800200 约20%3450 3665 3880 4095 4310资深 A2375 2590 2805 3020 32352152880 3060 3240 3420 3600高级 B1980 2160 2340 2520
8、 2700180 约20%2400 2550 2700 2850 3000部门经理普通 C1650 1800 1950 2100 2250150 约20%1780 1920 2060 2200 2340高级 A1080 1220 1360 1500 16401401440 1560 1680 1800 1920普通 B840 960 1080 1200 1320120 约20%1200 1300 1400 1500 1600主管见习 C700 800 900 1000 1100100 约20%720 780 840 900 960高级 A420 480 540 600 66060600 650
9、 700 750 800文员事务员 普通 B350 400 450 500 55050 约20%表四：职位界定表序号 职级 部门名称 岗位名称 备注1 总经理 总经理2 副总经理 生产总监、财务总监 、技术总监 营销总监 、3 部门经理 各部门（工厂、分公司）经理、副经理、各控股子公司总经理人力资源部 培训主管、人力资源主管、绩效薪酬主管综合部 主办干事、车队队长物业管理部 招待所长、医务所长、财务部 会计科长、成本科长、资金科长技术中心 实验组长、产品管理员、质量主管生产发展部 科长、安全主管、环保主管、能源计量主管、设备主管、建设施工主管、4 课长主管工会 秘书人力资源部 文员财务部 档案管理文员技术中心 质量投诉文员、抽检员、产品运输工、生产发展部 文员、驾驶员、 5 文员事务员工会 录放员、电视编辑、图书管理员
