1、人才培养，目前国内存在两种趋势。第一种是采取“拿来主义”，不愿在人才培养上投资，喜欢人才外招，招之即来，来之即用，用之即弃，弃之即招，周而复始。其理论依据是，眼下员工忠诚度低，流动率高，企业投资培养人才不值得。第二种则相反，不喜欢“拿来主义”，广招无任何经验的应届毕业生，花大价钱投资培养，即使有不少培养出来的人才“背信弃义”离职也不改初衷，持之以恒。其理论依据是，“一张白纸好画图”，无经验的应届生，学习能力、适应能力强，易融入公司文化。第一种趋势常存在于民营企业，底子薄， 理 ， 不 ， 有 的企业文化。第二种存在于大企业， 是一 国企业，有 的企业文化，人才培养、 、 持的 。 企业采取“
2、” ， 员工 流动， 员工流动，员工的忠诚度高。currency1的人才培养第二种。currency1公司的人才培养其“是一种文化，不是人的fi任，也不是fl 、经理、 的fi任，而是一 员工的fi任， 以是义。 种文化”企业一，一 入 员工，不 种文化，也 的培养 的fi任义。文 ， 的人才培养理 ， “Learning new skills and training others isindispensable 学习 能 培 人是 有 的 ”。 的企业， 业不， 业 不，在培养人才的理 上是一的。一、currency1人才培养文化 之以 currency1人才培养 一种文化， 其 之大、
3、之 ， 经 currency1 企业文化不 的一。其“currency1公司人才培养 的，也不 二 。二 ， ， ，经过几代currency1人不断改 ，现在 日臻 。currency1人才培养源于currency1价值观“currency1之路” “尊重” 下图 。currency1人才培养的基础是OJT，OJT与配套的“人 度”“统教育”相结合，促进人才不断 。作企业文化的一，currency1人才培养文化样具备企业文化的相关 点结构层次。二、 currency1人才培养文化物质层企业文化物质层，又称物质文化，是一种表层文化，通常指企业产品服、经营环境、筑物、企业广告、产品包装等。就人才培
4、养文化而言，主 现在培 构、设施、道具、教材、教师等。1. currency1培 构在日本currency1，人“际上有两 ：集团人全球人。前者 国内currency1业 ， 者 国外currency1业 。两 既工又协作。在人才培养方面亦是如。早在 前，currency1公司就 了currency1学院 Toyota Institute, TI ,fi国内人才培养，“currency1之路”宣传推广，人才培养 的 定， 理培 教材的编写 ，培 教师培养currency1学院隶人。currency1员工 能培 造 进培 。 工序 相当于一 车间 有培 心，配备有专 的教学设备培 教师。曾参观过
5、currency1汽车底盘工厂装培 心。该 心面积约一 篮球场大，摆满种样教学道具，专职教师6名，均是具备富工作经验、 能等级最高的师傅。 们着整 工序几千名员工的能、安全、卫生、环境 招聘选拔的工作。有趣的是，在装培 心旁边还有一 健身房，摆 着 种健身器材， 午休息间不少员工们来健身 。着 外 场不断 ， 外业 人才的 不断 ， currency1公司培养人才 外 出 不，适应 种 化，2000 在currency1本 了一 名currency1全球生产力推进 心 Toyota Production Center, TPC ，fi 外业 进人才培养。04 参观TPC， 现 大的培 工厂内白
6、人、 人、 种人等不 ，来 不国 ， 着不 的人在currency1 师的指 下学习 理、 作 能。 学员学习间 不，目 ，学 国培 其 员工。在 国， 国currency1学院于2005 ， 日本currency1公司 任届院 。 是currency1 国人才培养上currency1的一“大， 着currency1在 国推其 理理 、人才培养 的 始。currency1 国 的第一动作就是全面推currency1工作方培 教师全球推广。2. fifl一汽currency1培 心currency1公司进入 国 场的间 ，1998 才选内 厂fifl车厂合资 fiflcurrency1汽车有公司
7、”进整车生产。而 与汽车集团合资大 生产汽车。作合资工厂，主 人员来 国有公司者 外招聘，不 currency1 理 。currency1本出了大人才进工厂，生生currency1生产方不动 过来。员工培养少 、少 日本 外，大 以前经验， 在currency1员工的指 下工作，人才培养 。2002 底进入fiflcurrency1 的信息 上 写着“ 培 ”的 。公司上 ，生产 始不断 大，公司 人才培养的。2002 人出身的经理 ， 出 fiflcurrency1培 心。经过一 的 力， 千 的培 心 。2004人才培养出身的 出任fifl一汽currency1经理， 始人才培养。fifl
8、一汽currency1培 心两： 能 场理论培 教 ， 资800 ， 能 场 数教具从日本currency1引进。两 之 ，比fifl一汽currency1培 心大fi倍的培 心在一汽currency1公司 。fifl一汽currency1公司了充 用培 心有效 人才培养， 了 公司高层人组 的人才培养最高决 构公司育人 员会，fi公司人才培养方针、 、计划的 定、监督评价。育人 员会下设局，具 fi公司人才培养 设培 推进工作，定期向育人 员会进工作汇报，其监督检查。非常荣幸 经理授命第二任局局 。3. 培 教师选拔培养如前，人才培养是一 currency1人的职fi义。一 理者是否 ，人才
9、培养是 备条“之一。在currency1，数 师 是兼职，在工作之余备授， 有一钱报酬， 有人抱怨。 师的培养选拔非常严格，能作 师的人，不业绩良，能力出众，而且是公司重点培养的 象，因 人 人师当作一种荣耀、一种信任 重视。在fifl一汽currency1， 于培 教材主 来 日本currency1，教师选拔培养采取两种方进：1 能培 师：公司根据日本currency1 师选拔条“，在全公司 工序内推荐选拔 师，通过层层筛选 日本currency1培 师一 月培 ，合格者 日本currency1生产力推进 心相关工序 能培 心进一段间培 ， ”合格取得相应 能等级培 教师资格 回国任教，而且
10、能当指定 能等级培 师。2 理培 师： 日双方推荐3名 方 层干作 师候选人， 具备培 师资格的 经理亲 授，经过公司育人 员会全 员评价合格，聘公司 培 师。3 培 师育人 员会局又从其培 的学员 选拔推荐 学员作 师。2006 始， 师 续参 国currency1学院举办的全球培 师资格。日本currency1在培 师培养方面有一 则，使用日本currency1教材进培 ， 师 须 日本currency1相关人员培养、核，得 才有资格授。当然，有 培 不是免费的。在currency1人的头脑 ，任何情 不会有“免费的午餐”。三、currency1人才培养文化 度层人才培养 度层，顾名思义，
11、就是关于人才培养的 度、 。比物质层更 入一 。 于currency1公司人才培养方面的资料 密，本节就fifl一汽currency1情况进简 介绍。在fifl一汽currency1，人才培养 大 三大块组 ：人教育 ， 员培 能员培 员即 理人员，称干， 能员即一线二线工人 。三大教育培 目的 是一 ，即通过教育培 ， 高业能力， 缩差距，促进 人与公司全方 ， 下图。一 入 员工，不 其是否有工作经验，也不 是 理人员还是工人，其入 培 大 经过六 阶段，三级教育 即公司级、 级岗 级 ， 6 月2 ，内容涉”公司文化、工作方法、安全环境、职业卫生、currency1生产方 TPS 以”岗
12、 能 方面。具 下图。值得注意的是，一 人人公司级培 进入 ， 主 通常会其 定一 更 的教育培养计划，根据不期培 重点，配相应的前 作其指 师。人 工作进度，掌握知识 能的好坏，与指 师的评价联在一 。通常，指 师 具备上级专 职 级 能员资格， 员工职fi之一就是指 。 员 能员教育培 相，晋级培 、专 培 OJT，亦称晋级前培 晋级 培 ，主 包 currency1工作方 (Toyota Business Program，TBP)培 ，TPS培 、 理 巧培 、 力培 、业 高培 、 作 能培 、工艺 术设备培 、信息 术培 、安全培 、OJT培 、岗 轮换、5S培 、现场 理、QC与改
13、 培 、汽车知识培 、ICT、出国 休、 殊工种培 、外语培 、ISO培 、职业卫生培 、3T TTT 培 在fifl一汽currency1，员工培 三种：推荐培 、强 培 选培 。推荐培 项目，如晋级培 ， 作 能等级培 ， 须上司推荐，公司育人 员会审批通过；强 培 项目，如人入职三级教育、安全培 、 殊工种上岗培 等，员工上岗前 转岗、轮岗 须培 ， 取得相应的上岗资格；选培 项目，如外语培 ，有员工， 有兴趣均免费参 。培 结果 用与培 项目相关，有的与职资格晋升挂钩，如晋级培 ，有的是上岗的 备条“，如 殊工种上岗培 ，有的作员工绩效 评、职资格晋升的参 ，如外语培 。fi、curr
14、ency1人才培养文化动层人才培养文化动层亦称人才培养动文化，是企业 人才培养活动产生的文化现象，也是企业精神、价值观的折射。换言之，currency1的人才培养文化 现在统 的培 教育活动 ， 层次、 型的大培 教育活动又 就了其 的人才培养文化。在日本文化 ，人才培养叫人才育 ，用 文进理解，有一定差异，前者重过currency1，“培”“养”不一定 “才”， 者重结果， “育”就得“ ”。两 字的差异，是否意 着 currency1员工培 大两大 ：晋级培 专 培 ， 现两大则：能力培养与知识培 相结合，以能力培养主；集 培 与OJT相结合，以OJT主。两大则 currency1人才培养
15、的核心理 。1. 晋级培 晋级培 ，顾名思义就是晋升前 进的培 ，目的是了解上级职 职级、资格的职fi、能力 ，就上级职 职级、资格 的基本 能进强化培 高。晋级培 以晋级前培 ，也以晋级 培 ，目的一样。在日本企业，资格重于职，晋级培 通常是资格晋升前 的培 。在currency1，取得一定资格，就具备当相应职的能力， 会 ， 上任。在日本currency1一汽currency1，晋级培 通常是在晋升 ，在fifl一汽currency1则是在晋升前。关于是晋升前还是晋升 培 ，在主 培 经过”选前者，因有三：1 们的员工不如日本currency1 高，晋升 培 ， 既然 经 升就 经具备了相
16、应能力 须培 ，而且 心， 不来培 不能 职， 人拿 ；2 晋升前培 ，培 结果与晋升挂钩，一方面学员能 ，知道 差距，知道公司的期 ，学习 强、参与积高， 一方面，如果不 力，培 不过关，就得不 晋升，学员身上有 力， 然有动力，、不 作业、培 不 、不重视的现象大大 少；3 大培 学员比 ，一方面 学员既合作又 ， 于选拔 的人才， 一方面不能 参 者有参 晋级培 就等于100 能 晋升的心理， 学员 白，公司是 人 了 等的 会 ， 与否 。在fifl一汽currency1，晋级 培 整晋级前培 ，培 效果大改观， 培 培 ，人的工作好作了 ，人的 也大大 高了。在currency1公司
17、，晋级培 人主 。人根据 资格的知识、能力 ，设相应的currency1，选在该 的内 师授，选 师外培 授， 高，内不合适人选的，也大学 师 构的培 师。currency1公司晋级培 的主干currency1是解决方法，2005 升currency1工作方 Toyota Business Program, TBP , 与currency1生产方相当的工作方法。 者用于生产现场，前者用于 理 。解决方法之以 currency1高层如重视，得currency1于currency1人 几 的不断推广、 ， 经过“检验之有效，且“果。在 国国内，也有培 构在授解决，而且解决方法也 不，就fi 几 f
18、l，学生 会，是能 currency1公司如重视解决，如 几 如一日推广解决方法， 解决方法 用 公司生产经营 理的 方面， 其上升 整 公司工作方的高度的，500强大公司 无有。 国的 ，“ 公”，“ 针”。一 简”的，如果几 如一日的作下，就不是简”的了。 是currency1人大之 。一 的企业，一 的企业文化，就是通过 “、活动 ，大 来的。currency1推广解决方法的目的是 培养员工的意识，然 现，通过 的方法 的因，出“的解决方 “，不断 的方， 解决。“际上就是一 PDCA环。，培养学员通 流能力、团协作精神、现“理 ，以”学员的 、数据、语言 、 则等能力习。currenc
19、y1解决方法三 层次： 生型解决，设定型解决职业生 划， 初级、 级高级currency1，适用于初级、 级高级人才。目前主 集 培 的currency1前两种。在currency1， 是是 解决的。现“生活工作 ，不是 有，存在于 ， 方面， 有是不能的，关 是 愿不愿意 ， 不 、解决。fi ， 是 就是们生活的不 、 、 ，工作 的差距，即与们的职fi 的差距，与们作业 的差距，与们工作的理 的差距。 生型解决，简而言之就是 经 生 即与们的职fi 的差距，与们作业 的差距 ，样解决； 设定型解决，就是目前还 有 生，是根据经营环境的 化，根据公司 构 化、职fi 整，者根据与业不业 企
20、业比 ，能出现的者存在的差距 即与们工作的理 的差距 ，进现 现、 因 握、 。关于解决培 ，有两种 法，一种是有理论 fl ，学员回岗 ，、 ， 作 A3资料进汇报，一种是 fl进解，阶段进，授 几 fl，回岗 与上司、进 ，作 A3资料，回 教师向 师、学员汇报， 师学员 、 论。 师 报告进评价 ，又授几 fl。学员回岗 ，一方面 前几 fl报告 存在的与上司、进 论，集数据，进一 续下下几 fl的信息集、 现、报告 作。如反反复复， 之 ，有的过currency1、 现、结果汇 一张A3报告， 上司 师审 ，意 向公司育人 员会汇报。 育人 员会 员进评价。前一种是日本currency
21、1一汽currency1的 法， 一种是fifl一汽currency1的 法。currency1工作方培 象主 是 员， 于 能员，更 的是通过QC组活动进解决培 。其“，QC活动与 生型解决基本一。不过前者是集 作业， 者是 人作业而 。2. 专 培 currency1的专 培 指名目 的 ”项培 。在上节 ， 者 的 数培 项目于专 培 。目的”一、，就是 高员工在一方面的知识 能，专 培 是晋级培 的充。 者就几 的培 项目与大 。1 能培 能培 主 针 现场作业人员进的。在currency1， 能培 是一种推荐培 ，培 结果的 ，关 员工资格晋升工资 。 国国有企业一样，currenc
22、y1 作工人的 能是等级的。在日本currency1， 能等级CX级，SX级，EX级， 1级，2级，3级。 能等级根据工序不，从生产、安全、品质、 全、人教育、改 、 能工、TPS等 方面有 、 的能力 “，编写了适合公司 点的 教材。 晋升一 能等级，学的教材 度不低于1 。通常，初级阶段的 能培 是”教育，人人 须参 。当从初级 升1级， 须有上司推荐， 段间在currency1通常 56 间。能培 是 产培 ，通常 工序的 能培 心在专职培 师的指 下进。培 结 ，回 岗 “，三 月者 ， 上司培 师 进评价。评价合格， 公司经理 名的 能等级。不合格的，重 始。04 在currency
23、1装工序培 心 学适一 SX级升EX级员工 能培 表会。评价非常严格， 师 的非常。作一 SX级员工， 经是一名 ，应该具备的 培养在报告 有得 现，结果 能通过 。” ，通过 样严格 关，培养的 能人才 会低 在fifl一汽currency1，经常会 日本人， 方的 术人员、现场主 ， 层经理不如currency1公司流 线上的一 。currency1 能培 造 主 ，结果 报人 。其最大的 点就是理论结合“际。一 培 心，其“就是作业现场的翻版，有的教具生产现场一 一样。学 的 能回 马上就能得 用。2 安全培 在currency1公司，安全是在公司 、文“、公司会 以” 话 出现频率最高
24、的词语之一。不知何，公司上下 安全 重视，就组织 构而言，公司设有安全 员会”其办 构安 会局，月定期召 安全会 ， 经理亲 主持， 设有专兼职安全员，月 安 会局召集召 安全 会。就安全理而言， 定有 的 工紧急联络、应 汇报方。与国内企业 安全写进文“、 度应检查之高阁相反，currency1人是 、“在在作安全公司。currency1公司”其在 的业 一般不会参 ISO质 、安全 ，因在currency1人的意识 ，的品质、安全 非常 。工作 也比ISO 高。currency1公司 安全的 似，一项作业有安全 ，即使手指一点点划伤 汇报， 因， 解决的方。有 有点大惊怪。然而 是 种大惊
25、怪 一 currency1员工有高的安全意识。fifl一汽currency106 公司 度数字目 有两 ，一 是生产指 ，一 是安全指 。安全指 是休工伤害0，不休工伤害少于6“。在 国企业，有几 公司 安全目 入公司 外公布的 度目 ，且与生产目在等重 的 公司 安全的重视，使安全培 也异常重 。一 员工进公司、进 、进岗 换 、换岗 ， 须进安全培 ，安全培 档 员工在公司内流动。安全培 内容包 ，员工三级教育、现场安全教育KYT、4S、STOP 6、异常 理、岗 安全点检、作业 、应急 理、安全消防演 、防护用品使用等 、现场监督者安全教育 安全生产方针、组安全生产 理、安全 、法律法
26、、现场安全 理等 、殊作业人员安全教育、施工安全教育、复工教育、换岗教育、安全员教育、安全生产 理者教育、fi 工艺、产品、设备、材料 安全教育等。在currency1公司，如果统计培 人数、培 数、次数，培 教师使用 安全培 使用率，安全培 第一。安全培 以 殊作业人员安全教育最。在fifl一汽currency1汽车生产现场，涉”国 定 须取上岗的工种有8 ，而日本currency1公司 取上岗的工种，了上述8 外，还有12 工种。 取上岗的工种， 须培 ， ”合格才能上岗 作。 作 有效期有一 ，也就是，一 期满害 须回 教 的知识、 、法律法 的培 ”。 于currency1公司倡 能工，员工也以 能工荣。员工换岗频 ，取得的资格也 着岗 化而不断， 的员工手持8、9 作 。上岗 作 越 ，培 、复 的间也越来越 。取上岗的不是 作工人，还包 现场级 理人员专兼职安全人员， 人培 的主 是国方的法律法 以”currency1公司内的安全 。安全的重视， 现在currency1价值观上，就是“尊重”， 现在人力资源 理理 ，就是“安全第一主义”，是 生命的尊重、 人的尊重，也是 会、 庭、 员工的fi任，道不是
