1、销售人员激励制度设计案例,该公司是一家位于中原的归国有资产管理局直接管理的大型国有企业。该公司主要生产具有高技术含量的通讯设备。最近连续3年的年销售额平均在10亿左右。职工人数2000余人。因为该企业是由一家运行了几十年的研究机构转制而来，因此，其工资制度带有很大的研究机构色彩。2000年公司内部进行过一次工资改革，改革后，工资体系的主要特征是：（1）所有人员的工资都由其职位价值决定；（2）工资中的20%用做浮动工资，当业绩达到标准时，公司全部兑现个人的工资，当业绩没有达到标准时，公司按比例扣减个人的工资。销售人员的工资体系没有任何特殊之处。,在新工资体系实施两年后，公司管理层发现了原来工资体
2、系中的一些问题。主要的问题有：（1）公司的销售人员的薪酬体系与公司的战略和经营目标之间并没有什么太大的关系，公司战略和销售人员的薪酬体系是两张皮；（2）用职位价值来决定销售人员的基本工资，并不能鼓励销售人员增加自己的能力；（3）销售人员的工资中的变动部分比较小，销售人员缺乏工作积极性；（4）销售人员嫌自己的工资低于竞争对手；（5）销售人员个人绩效和部门绩效之间并没有一个合理的比例。这些问题加在一起使该公司的销售人员的收入体系缺乏竞争力。正因为这样，该公司聘请我们对该公司销售人员的工资体系进行重新设计。,在设计该公司销售人员的薪酬时，我们主要考虑的问题包括： 销售人员的薪酬体系如何支撑公司的战略
3、？公司的战略是资本市值战略。为了支撑市值，公司必须在5年中销售100亿左右的产品，每年的销售目标是20亿。其中老产品占销售的比重为40%，新产品占销售的比重为60%。如何完成每年20亿的销售和产品销售结构的转型就成了整个销售策略的核心。销售人员的薪酬如何这些支撑销售策略？两个最基本的考虑是：（1）如何设计一套激励体系以鼓励销售人员完成20亿的年销售目标？（2）如何设计一套销售体系鼓励销售人员完成公司的产品销售结构的调整？,销售人员的基本工资应该由什么因素决定？,对于销售人员的基本工资，公司原来的做法是，用职位价值决定基本工资。也就是说，销售人员拿多少基本工资取决于他或她所从事的职位得到多少分数
4、（该公司用的是点数法评估其职位）。后来我们经过研究，发现能力工资更加适合该公司的销售人员，因为该公司生产的是高技术的产品，销售人员的能力对销售业绩的影响具有非常重要的影响。,销售人员的奖金应该由什么决定？,或者对销售人员，应该考核哪些因素？研究的结果发现，对该企业而言，有三类考核指标是最重要的，一类是战略指标，二类是一般流程指标，三类是能力指标。就战略指标而言，最重要的是新产品占销售的比重；就流程指标而言，最重要的销售额和销售成本等财务指标，另外客户的维持率和客户的满意度也是重要的流程指标；就能力指标而言，销售技能的提高和产品知识最为重要。,如何确定销售人员的奖金量？,就这个问题而言，我们主要
5、考虑的问题有：20亿的销售中应该拿出多少钱来奖励员工？我们的计算过程是：（1）确认该行业的利润水平；（2）确认该公司的利润水平；（3）计算销售人员奖金应该占销售额的比重；（4）用第三步得到的数据乘以预计的销售额，得出预计的年度用于销售人员奖励的总量。根据我们的研究，该行业的平均税后利润是8%左右（2002年的情况）。该企业在9%中最大可能拿出不超过1%的比重来奖励销售人员。根据年初20亿销售额的计划，该公司全年用于销售人员奖励的总量为2000万。该公司有200个销售人员，人均可能得到的平均奖金为10万元。达到了行业标准，具有激励作用。,用什么方式对销售人员进行奖励？,因为该公司销售的是大型设备
6、，需要团队合作才能完成。而且，销售过程也比较复杂，需要市场开拓人员、产品销售人员、售后服务人员的共同努力才能完成销售过程，因此，该公司的销售人员的奖励方法不太合适用个人奖励方式，而比较合适用团队奖励方式。另外根据该公司销售成本过大的特点，还设计了基于销售成本节省的奖励方式。,薪酬体系大体内容,销售人员的基本工资。 销售人员的基本工资全部采用能力工资。我们把销售人员分为四等，一是进入者，二是销售主管，三是销售经理，四是资深销售经理。销售人员的能力分为三大类，即市场能力、服务能力和技术能力，每一等销售人员的能力都有自己的标准。对应每一个等级，销售人员的基本工资从2000元到8000元不等。销售人员
7、的基本工资一年调整一次。,销售人员的奖金制度。,销售人员的奖金制度。 销售人员的奖励来源。我们选用了如下两类指标指标作为影响销售人员的奖金的因素： 第一类：部门绩效因素：销售额、销售成本、新客户数销售所占的比例、非电信用户销售所占的比例、新产品的销售额、公司税后利润、给公司总部和相关部门反馈市场信息的数量与质量、客户流失率和客户满意度。 第二类因素是个人绩效因素。销售人员的个人绩效因素及其考核办法在销售人员的考核指南中另行规定了。,销售人员的奖金量,根据我们的分析，销售人员的奖金总量不能超过10万元，否则公司的利益就会受到损害。同时公司所有其他职位种类的人的奖金数量都参照销售人员的奖金数量，其
8、比例关系为：如果销售人员的奖金数量为1，那么研发人员的奖金数为1.2,管理人员的奖金数量为0.85,而生产人员的奖金数量为0.70。 销售人员的奖励方式。对销售人员，我们推荐的是团队加个人奖励的方式。销售人员所得奖金数取决于个人表现和所在部门表现的综合。部门绩效决定了部门的奖金总数;个人绩效决定了个人可以从部门领到的奖金数。销售人员的奖金数=（公司销售额*部门提成比例）/销售人员数量*销售部门员工在指标N上考核等级对应的奖金比例的总和。 也就是说，销售人员的奖金总量首先取决与部门的绩效，其次才取决于个人绩效。,销售人员的奖金量:续,利润中能够拿多少比例出来进行分配？ 行业平均利润与企业实际利润
9、之间的差。 图示。 如何确立销售部门和其他部门之间的奖金关系？ （1）确立可以用于销售部门的奖金总额； （2）销售部门的奖金总额除以人数，得到销售部门的平均奖励水平； （3）分段系数确定其他部门的平均奖励水平。 （4）个人奖励与部门考核和个人考核挂钩。,效果比较,从理论上说，新的销售人员薪酬体系与原来的老体系相比，具有如下优越性。 充分考虑了公司的战略和公司的具体销售目标，使得销售人员的工资体系真正成了公司战略的支撑体系： 因为用能力做为基本工资的基础，同时配合以销售的职业生涯设计，销售人员非常重视自身能力的提高，同时也比较稳定； 销售人员的奖金来源比较合理。在这些来源中，既有战略指标，也有流程指标，还有个人能力指标。这样就给销售人员规定了一个比较全面的努力方向。 销售人员的奖金总量的计算是比较科学的。它既考虑到了行业平均利润水平要求，也考虑到了对个人激励所需要的最低额度。 用部门奖励作为主要的奖励方法非常有利于部门合作，从而有利于用整体作战的方式来提升公司的销售额,
