1、宝山钢铁股份有限公司 人力资源开发（培训）投入产出分析,复旦大学管理学院 2002. 2,报告的基本框架,第一部分：培训评估理论与企业实践综述主要介绍对培训评估的理论研究趋势以及企业管理者培训评估的实践，介绍了本报告的评估观点。 第二部分：宝钢股份有限公司人力资源开发（培训）投入产出整体分析该部分主要计算宝钢股份有限公司历年培训的收益率和贡献率，对培训的投入和产出进行总量上的评价和未来几年的产出预测。 第三部分：宝钢股份有限公司厂部、班组、个人的培训、投入产出分析方法及实例说明主要说明厂部、班组、个人的培训收益评估的方法，并以炼铁部、精轧班组以及钢管公司赖兴涛分别作为评估实例进行说明。 第四部
2、分：宝钢股份有限公司培训存在的问题及优化建议主要结合收益评估和调查问卷分析宝钢股份有限公司现行的培训存在的问题，并提出优化培训的改善的建议。,第一部分：培训评估理论和企业评估实践综述,1、培训评估研究理论与趋势 唐柯克帕屈克于1959年提出的四层次评估模型 舍贝克和科恩的效用公式 收益分析与唐柯克帕屈克的四层次模型相结合的评估框架 2、企业培训评估实践 BP中国、上海贝尔 、摩托罗拉等评估 3、我们的观点,第二部分：宝钢股份有限公司 人力资源开发（培训）投入产出整体评估,K：物质资本 L：人力资本 Y：企业价值 Y=f（K，L）=K+K+L+L 企业价值=投入物质资本+物质资本增加值+投入人力
3、资本+劳动增加值,企业价值的创造与积累,K,L,生产过程,K+K,L+L,1、用于培训产出分析的基本思路,3） 培训对企业劳动增加值创造原理,人力资本投入,企业价值,L=Y KKL劳动增加值=企业价值人力资本投入的物质资本物质资本增加值,2）劳动增加值的计算,Y=F（K，L（T, R）,培 训+招聘,劳动增加值,人力资本投资收益率=,劳动增加值总量,非培训人力资本+培训人力资本,培训人力资本,劳动增加值,非培训人力资本+培训人力资本,劳动增加值+资本增加值,培训贡献率,5）培训对宝钢发展贡献率计算,4）人力资本投资收益率计算,根据上述的分析思路，具体计算模型如下： 假设人力资本投资收益率为Rh
4、 ，则上述思路可以用以下公式表示： HCtRhHCr（Rh-S）+L(Re-r)+CRe=N P HCt：新增培训人力资本投入HCr :新增非培训人力资本投入Rh ：人力资本投资收益率S ：员工工资率L ：新增负债Re ：物质资本回报率r : 资金成本 C ：实收资本新增NP：为宝钢企业利润新增,2、 培训效益评估的分析模型,对上述公式进行推导： HCtRhHCr（Rh-S）L(Rer) CRe =NP HCtRhHCr（Rh-S）LReLrCRe=NP HCtRhHCr（Rh-S）(L+C)ReLr =NP （HCtHCr）RhHCrS(TA2TA1)Re(L2L1)r =NP （HCtHC
5、r）Rh= NP(L2L1)rHCrS(TA2TA1)Re Rh = NP(L2L1)rHCrS(TA2TA1)Re（HCtHCr） Rh= NP2NP1(L2L1)rHCrS(TA2TA1)Re（HCtHCr）,E2：期末股东权益 E1：期初股东权益 C：实收资本新增 HCr：新增非培训人力资本投入 Rh：人力资本投资收益率 S：员工工资率 L2：期末负债 L1：期初负债 Re：物质资本回报率 r ：资金成本 TA2 ：期末总资产 TA1 ：期初总资产 Ht：培训人力资本 Hr：非培训人力资本 Pt：培训收益 Ct：培训对价值贡献率,人力资本投资收益率：,培训收益：,培训对企业价值增长贡献率
6、：,Rh =,NP2NP1(L2L1)rHCrS(TA2TA1)Re,HCtHCr,Ct =,HCtRh,E2E1C,培训投入产出计算表,培训人力资本= 培训直接支出 + 培训间接费用 培训直接支出包括： （1）为员工培训提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用； （2）宝钢为员工培训提供师资和培训管理等其他劳务服务的费用； （3）为员工培训支付的相关差旅费用及补贴； （4）其他费用。 培训间接费用投入包括： （1）企业为受训者支付的工资和其他各项福利收入； （2）企业因受训者参加学习而给企业带来的损失。,3、培训人力资本的计算,本课题研究的直接投入包括： 1、按工资总额的1.5%计提的教育经
7、费投入； 2、出国培训的费用（教育经费的投入中未包括出国培训的费用）； 3、教培中心为培训而发生的费用。其中第3项包括： （1）教培中心工资和各项福利支出； （2）固定资产折旧费用； （3）其它费用，如：教培中心的差旅费、财务费用等。 间接投入包括： 1、员工整体的脱产培训期间的工资福利； 2、接受出国培训期间的工资福利； 3、接受外语培训者培训期间的工资福利。,宝钢股份有限公司培训人力资本计算表,非培训人力资本 =人力资本流入 人力资本流出 人力资本流入=招聘员工人力资本核算标准 人力资本流出=辞职员工人力资本核算标准人力资本计算标准表,4、非培训人力资本的计算,人力资本核算表,5、新增人力
8、资本计算,单位：元,6、对各年利润的调整,7、宝钢股份有限公司各年培训投入产出计算表,宝钢集团公司98年培训投入产出计算表 宝钢集团公司99年培训投入产出计算表 宝钢股份公司2000年培训投入产出计算表,假设培训的产出为Pt，则,8.宝钢股份有限公司2001-2006年度培训投入产出预测,NP2NP1(L2L1)rHCrS(TA2TA1)Re,HCtHCr,HCt ,Pt HCt Rh,9、宝钢股份有限公司2001-2006年培训投入产出预测计算表,宝钢股份公司2001年培训投入产出预测计算表 宝钢股份公司2002年培训投入产出预测计算表 宝钢股份公司2003年培训投入产出预测计算表 宝钢股份
9、公司2004年培训投入产出预测计算表 宝钢股份公司2005年培训投入产出预测计算表 宝钢股份公司2006年培训投入产出预测计算表,第三部分：宝钢股份有限公司厂部、班组和个人培训投入产出分析方法和实例说明, 直接法。即分析观察期间所有培训项目的目标，确定受训员工在利用其所学知识和技能影响的相关产出指标，针对指标的经济性质计算出影响的收益，从而确定培训带来的产出，并据此计算培训收益率。 间接法。即分析该厂部所有表现产出的各项指标以及每项产出指标变化的经济含义。明确观察期间每类指标变化，根据观察期指标变异的情况来计算厂部产出的总效益；在此基础上扣除各项技改投入的产出效益，即是人力资本投入产生的效益，
10、依据人力资本投资相关理论，计算培训的产出效率。,1、厂部培训评估的思路,2、厂部产出的分类,产量新增 消耗降低 质量提高 效率提高 技术贸易,各种产出的效益如何计算？,3、厂部的投入分析,培训人力资本投入 非培训人力资本投入 技改投入 物料投入,4、厂部培训人力资本计算,直接投入 委外培训发生的费用 委托教育培训中心培训发生的费用 厂部内部自行组织培训发生的费用 间接投入 脱产培训人员的工资福利 培训管理费用的摊销,5、厂部非培训人力资本投入计算,表3-18：非培训人力资本投入估算表,人力资本净投入=人力资本流入-人力资本流出 人力资本流入=招聘员工人力资本核算标准人力资本流出=辞职员工人力资
11、本核算标准,6、厂部培训投入产出计算表,培训投入收益增加值=总收益增加值-技改投入的收益增加值,厂部培训投入产出估算表格式,7、炼铁部培训投入产出分析实例说明,计算炼铁部的效益产出计算炼铁部的技改效益计算炼铁部的人力资本投资收益计算炼铁部各年培训人力资本投入计算炼铁部非培训人力资本投入炼铁部98、99、2000年各年培训投入产出计算表,8、精轧班组培训投入产出分析实例说明,计算精轧班组的效益产出 计算精轧班组的技改效益 计算精轧班组的人力资本投资收益 计算精轧班组培训人力资本投入 计算精轧班组非培训人力资本投入 精轧班组培训投入产出计算表,表3-34 轧线98年至2000年竣工交付的部分技改项
12、目,9、对个人培训投入产出分析实例说明,个人创效计算表 个人人力资本投资计算表,个人创效总计,人力资本投入累计,个人人力资本收益率,4555000825537,5.52,宝钢对赖兴涛年培训收益为 Pt=2781375.52=1535316元,蒋一鸣培训及产出情况一览表,第四部分 宝钢股份有限公司培训存在的问题及建议,问题1、投入力度分析,数据表明，每年直接用于员工培训的经费占当年投入总额的比例仅为40%、36.4%、38.1%，而教培中心机构性费用比例却占60%，62.6%、61.9%。,问题2、直接用于员工培训的费用比例较低,问题 3、员工受训普及程度尚待提高,全员受训率为80.7% 不同年
13、龄阶段受训率 不同岗位类别员工受训率 不同学历员工受训率,管理人员培训投入所占比重最大，技术人员所占比重最小，这说明目前的培训体制中对技术人员培训没有给予足够的重视。,问题4、对技术人员的培训投入相对不足,问题5、培训需求分析不充分,1、目标不明确， 2、培训师资不好， 3、培训计划设计不好， 4、培训实际运用程度差， 5、培训与工作发展不相关， 6、培训浪费时间让人不感兴趣， 7、计划安排不公平，8、培训针对性差,问题6、其他培训管理问题,培训管理在组织体系上没有理顺 培训基础数据缺乏，缺少统一管理 培训存在消费倾向，成为一种福利 缺少对培训主体的激励和约束 没有建立培训跟踪制度 基层单位对
14、培训的认识还不够深入 缺少培训规划,改善建议1、培训内容设计优化,经营管理类,技术类,操作维护类,改善建议2、培训方式的优化 改善建议3、培训主体的优化 改善建议4、培训管理改善建议,理顺培训管理组织体系，充分发挥培训管理人员的积极性。 建立培训投入产出评估数据库和培训决策支持系统 按照培训本身系统要求进行管理 增加专用性培训，尽量减少通用性培训 培训费用分担的建议 发挥培训的激励作用，与职业生涯设计紧密结合 建立前三个层次的培训评估系统 建立“以岗位经济技术指标与成果为考核核心的培训评估系统”,对宝钢未来培训管理工作改善的建议,培训记录卡（1）,境外培训（考察）记录卡（2）,教育培训计划表（3）,培训实施计划表（4）,培训项目实施表（5）,培训效果评价表（6）,培训项目完成报告（7）,培训产出效果计算表（8）,数据库建立操作流程,
