1、No pain no gain,-*年度招聘年度总结与计划,01,目录,1.1招聘完成率分析,2.2 14年个人提升计划,2.1 14年度各季度招聘计划,1.5招聘周期分析,1.2招聘人数相关分析,1.3招聘费用管控分析,1.4招聘渠道贡献率分析,2013年度招聘工作总结,2014年度招聘工作计划,大纲,总结,16,03,1、1招聘完成情况,由图表可以看出：1、2013年度招聘整体完成情况良好； 2、招聘完成率最低的部门为营销三部，因业务调整，大客户调整到总经办、售前调整到技术中心，营销三部目前人员能满足业务需求，入职率为0%属于合理范围； 3、招聘完成率最高部门为行政人力中心，这反应了1、年
2、初制定招聘计划欠妥；2、人员的稳定性差（面试质量、上级领导、工作安排等）,04,1、2招聘人数相关分析,2013年整体招聘数据,电话邀约有效率： 54.73% 复试率： 19.90% 录用比： 29.97% 入职率：92.91%,从上面数据可以看出2013年度招聘整体的电话预约有效率以及入职率在正常范围之内，复试率和录用比偏低，说明在简历和面试质量上存在一定问题，2014对简历的筛选上要严格，面试技巧有待提升。,低于平均水平,05,1、2招聘人数相关分析,2013年月度招聘人数分析,由图标可见：1、2013年度整体入职的人数多于2012年度； 2、入职人数最多的是3月份和6月份，入职人数最少的
3、是12月份； 3、13年6月份入职较多出现反常情况，因为6月增加人员需求，改变招聘策略，从后台搜索简历为主，量变到质变，克服了招聘低峰期，使得6月份入职人数达到13年度最多入职月份； 4、14年度招聘抓住金三银四高峰期：1、多投入广告；2、多登陆企业招聘后台刷新招聘信息；3、多搜索人才简历。 14年度招聘低峰期：1、做好人才储备的；2、改变招聘策略，以便满足招聘需求，,2013年各岗位招聘人数分析（1）,1、2招聘人数相关分析,注：标红的为入职后又离职的人员。,06,2013年各岗位招聘人数分析（2）,1、2招聘人数相关分析,入职后又离职的员工的离职率最高的是销售岗，最低岗是研发岗。 原因分析
4、： 1、岗位特点：销售流动性较高； 2、招聘的新员工的质量低（适岗性低）； 3、面试官的识人技能有待提高。 14年度计划: 1、加大销售岗招聘力度； 2、对人员的面试严格把关（宁缺毋滥）； 3、提高面试官面试技巧（多面试、多看专业书籍、参加培训等）,07,08,1、2招聘人数相关分析,2013年未完成岗位分析,截止到13年底，待招聘岗位人数为12人，一、研发岗和售后岗，职位吸引力目前足够，因年底优质简历较少未到岗，预计14年3-4月份基本能招聘到岗； 二、售前和产品行销经理一直是招聘重点，未招聘到岗；主要原因有： 1、人员比较高端，赴约率不高； 2、需求部门对人员的要求高； 14年针对性计划：
5、 1、增加电话预约吸引力； 2、对猎头渠道进行优化；,1、3招聘费用管控分析,2013年各个季度招聘费用情况,13年度招聘实际产生费用为31268.5，在预算之内，平均录用成本为264.9，实际产生费用最多是在Q2，最少是在Q3，跟招聘淡旺季相符，本年度的招聘成本控制在合理范围之内。,09,招聘费用同比（1）,10,1、3招聘费用管控分析,招聘费用同比（2）,11,1、3招聘费用管控分析,一、由上表可以看出 1、同比12年，13年度整体的人均招聘费用降低了； 2、培训学校是最省钱的招聘渠道，猎聘网是最贵的招聘渠道； 二、14年计划 1、14年度有效利用招聘渠道，降低招聘成本； 2、猎聘网目前不
6、适合公司招聘需求，14年不考虑该渠道； 3、多拓展最省钱招聘渠道(培训学校、免费招聘网站),12,1、3招聘费用管控分析,各部门招聘费用,14年对招聘费用有效管控（按照各部门比例控制）使得成本支出最大化。,13,1、4招聘渠道贡献率分析,Hr论坛,QQ群招聘,招聘渠道,人数,渠道贡献率,由图可见： 1、目前用的招聘渠道有前程、智联、猎聘、培训学校、推荐； 2、招聘渠道贡献率最高的是智联，招聘渠道贡献率最低的是猎聘； 14年工作计划： 1、维持现有招聘渠道、以智联招聘为主要招聘渠道； 2、拓展免费招聘渠道，维护好培训学校渠道关系；,01,中国人才,14,1、4招聘渠道贡献率分析,招聘贡献率岗位分
7、析,智联最优 招聘渠道！,注：标红加粗数据是招聘恭喜率最高渠道,15,1、5招聘周期分析,招聘周期：15工作日/岗,1、画圈的为未招聘到岗的职位； 2、职能岗的招聘周期一般在一周左右时间； 3、某些岗位招聘难度较大（优质简历少、电话预约有效率、人员要求和市场不符合，用人要求高）导致招聘周期长（如产品行销经理、售前部门经理、用户体验工程师） 。,说明：,2013年度招聘工作总结,2014年度招聘工作计划,大纲,总结,16,17,2.1 2014年度各季度招聘计划,Q1,Q2,1-2月份此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧
8、急新增岗位，不重点做招聘工作；3月招聘高峰期，招聘高峰阶段，以网络招聘会为主，高度重视其他招聘渠道； Q1完成招聘计划的40%。,4-6月招聘高峰期加大广告投入量，加大招聘力度，提高人员面试门槛、提高入职人员质量； 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试； 维护好现有渠道的同时拓展新招聘渠道（与实际人员需求匹配）； Q2完成招聘计划的35%。,7月底至9月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，做好人员储备； 根据人员招聘情况，及时 调整招聘策略； 每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 Q3完成招聘计划的1
9、5%,做好招聘收尾工作，努力完成招聘计划，控制好招聘周期； 招聘各部门的储备性人才； 网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注； Q4完成招聘计划的10%,Q3,Q4,18,2.2 14年个人提升计划,1、关注新员工试用期转正合格率，及时了解面试人员质量，调整招聘技巧和评估方式； 2、面试技巧提升，合理运用各种面试技巧（机构化面试、STAR面试法、情景模拟、无领导讨论）,1、招聘岗位薪资状况收集，及时了解市场薪资，提高招聘人员的人岗匹配度； 2、人员编制跟进，13年做的不好地方，及时跟进人员编制，有效防止人员超编和缺编情况；,2013年度招聘工作总结,2014年度招聘工作计划,大纲,总结,16,20,三、总结,13年招聘工作已经结束，感谢领导和同事给予的帮助，13年基本完成招聘任务，画上了句号，但是离感叹号还有一段距离，14年招聘充满挑战，努力提升个人能力，争取能在14年做总结的时候，画上令人惊叹的感叹号！,
