1、深圳卓翼科技发展有限公司 绩效考核管理制度,(2008年1月) 益华时代管理咨询有限公司,目录,第一条 考核目的 第二条 考核组织 第三条 考核对象、考核周期和考核关系 第四条 考核流程 第五条 考核内容与计分方法 第六条 考核结果应用 第七条 考核投诉 第八条 修订与解释附件：附件一、卓翼科技绩效考核用表附件二、卓翼科技绩效考核统计表附件三、卓翼科技2008年度公司及各部门KPI汇总附件四、卓翼科技KPI指标库（08版）附件五、卓翼科技部门协作满意度调查表,规范卓翼科技的绩效管理，促进个人、部门及公司绩效的持续提升，特制定本制度。,第一、二条 考核目的、考核组织,第二条 考核组织,第一条 考
2、核目的,第三条 考核对象、考核周期及考核关系,其中符合以下条件的人员，不做考核要求： 1、季度考核期内在岗工作时间不超过一个月者； 2、年度考核期内在岗工作时间不超过一个季度者。,第四条 考核流程,4.1 绩效考核流程一：部门负责人及以上职位,第四条 考核流程（续）,4.2 绩效考核流程二：各部门普通职员,第五条 考核内容与计分方法,注： 各职位具体考核内容、权重及分值设置见各职位季度、年度绩效考核表。各职位季度、年度考核以100分为标准分。各部门考核得分即为部门负责人个人考核得分。,挑战值：理想目标，需要跳一跳才能够够得着。一般按预期值的110120设置。 基本值：预期目标，在正常情况能完成
3、的目标。 警戒值：最低目标，低于此值将给公司/部门业绩、运作效率带来重大影响。,第五条 考核内容与计分方法,KPI指标 基于公司年度经营与管理重点，根据平衡记分卡原则，结合岗位工作职责，由公司级KPI指标层层分解落实至各系统、各部门及各职位。 各项KPI指标得分标准：,（因卓翼刚刚推出绩效考核措施，目标管理体系尚不完善，故对得分上限与下限做个限定，未来可根据绩效考核运行情况对上下限进行调整）,第五条 考核内容与计分方法（续）,部门协作满意度指标 主要用于部门之间的考核，每季度由企划部组织部门协作满意度调查。具体内容与评分标准见卓翼部门协作满意度调查表。工作态度指标 主要用于对普通职员日常工作表
4、现出的自律性、服从性、协作性、责任心的考核，由直接主管对下属进行考核评价。具体内容见工作态度指标考核标准。关键事件指标 指因被考核者原因或其责任范围内发生的正面或负面影响部门或公司品牌、利益等的非常规事件。除按公司其它规章制度处理外，在当期考核结果中直接给予加分奖励，或扣分惩罚。根据贡献大小，或情节严重性、损失大小，一般事件（）5至10分/次，重大事件另行处理。 对于在考核中不认真对待，胡乱打分，提供虚假考核数据的按关键事件扣分处理。,第六条 考核结果应用,6.1 考核结果与等级评定（一）部门（部门经理）/高层管理人员考核等级与考核系数P计算：,6.2 季度考核与季度绩效工资 个人季度绩效工资
5、个人季度绩效工资标准个人季度绩效考核系数,（二）普通职员考核系数Q值按下表做正态分布，由部门经理根据其考核分数按照下表比例要求设置部门内各职员考核等级，并最终确定其考核系数Q。,第六条 考核结果应用（续）,6.3 年度考核与年终奖计算（季度绩效工资标准、年终奖标准具体核算方法见相关薪酬制度。）6.4 考核结果其它应用 年度考核成绩为A者，优先列为职务晋升、加薪、优秀员工评选等对象。 年度考核得D者，公司可酌情做降薪、调岗、或解除劳动合同处理。,第七、八、九条 考核的管理、考核投诉、修订与解释,第七条 考核的管理 在KPI目标值的设定上，下一级指标目标值之和应不低于上一级指标目标值，否则该目标值
6、无效。 未在规定日期内实施本部门考核，提交部门各职位考核结果的，每延期一天该部门负责人当季考核得分扣一分。 提供虚假业绩数据的，按关键事件处理。 部门各职位考核系数必须按正态比例分布第八条 考核投诉 在季度或年度绩效考核过程中，被考核者如对考核结果有异议,在得知考核结果5天内可向公司人力资源部书面投诉，人力资源部在接到书面投诉后，应在5天内就投诉的内容组织审查，并将处理结果通知投诉人。第九条 修订与解释 本制度原则上每年定期修订一次，时间为每年年度考核结束后1个月内，由人力资源部组织意见收集、修订实施，绩效管理委员会审议通过。如出现考核制度不能适应公司发展，严重制约公司经营，或公司发生重大变更需重新调整考核制度时，也可由绩效管理委员会即时做出修订决定。 本考核制度自颁布之日起试行，一年后根据试行效果修订后正式执行。 本制度由人力资源部负责修订、解释。,
