1、环环相扣 稳步向前,重症医学科人力资源管理实践,主要内容,Human Resource Management,简称HRMHuman Resource +Management,人力资源管理,人力资源的概念,人力: 是指一切有劳动能力的人的总和。 广义的人力资源:泛指现在和未来一切可能成为生产要素的人,包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的人口。 狭义的人力资源:仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中的劳动人口。,人力资源管理的起源,1919年,制度经济学家康芒斯(JohnRCommons)在产业政府一书中,第一次使用了“人力资源”这一名词,但是他更侧重于研究政府和制度的作用。我们目前所使用的人力资源概
2、念的基本内涵来源于德鲁克,他认为“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人拥有协调能力,融合能力,判断能力和想象能力”。 从中我们可以得出两点结论:第一,人力资源首先是一种资源,是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素,第二,人力资源和其他物质资源一样,需要进行管理。,运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如张良; 镇守国家,安抚百姓,不断供给军粮,吾不如萧何; 率百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。 三位皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。” 汉书高帝纪下,概述,何为人力资源管理?就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比
3、例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,概 述,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。实现最小成本最大利润的可持续发展!,人力资源管理的目标,主要内容,关于在中增加“重症医学科”诊疗科目的通知(卫医政发20099号),具备条件的二级以上综合医院可以设置重症医学科。具备条件的医院要按照指南要求,加强对重症医学科的建设和管理,不断提高专科医疗服务水平。目前条件尚不能达到指南要求的医院,要加强对重症医学科的建设,增加人员,配置设备,改善条件,健全制度,逐步建立规范的重症医学科。重症医学科建设与管理南指(试行)卫办医政200923号,形势,第七条 重
4、症医学科必须配备足够数量、受过专门训练、掌握重症医学的基本理念、基础知识和基本操作技术,具备独立工作能力的医护人员。其中医师人数与床位数之比应为0.8:1以上,护士人数与床位数之比应为3:1以上;可以根据需要配备适当数量的医疗辅助人员,有条件的医院还可配备相关的设备技术与维修人员。 重症医学科的护士长应当具有中级以上专业技术职务任职资格,在重症监护领域工作3年以上,具备一定管理能力。,形势,形势,重症医学科遍地开花 全国范围内重症医师短缺 科主任尤其短缺 最年轻的医师管理最重的病人,主要内容,选人用人培养考核,医疗人力资源管理,根据从事专业年限、ICU工作年限 学历、取得专科认证资格 将医生分
5、为0到4级共五个能级,量化的能级管理,0级:从事专业3年以内或ICU1年以内。 1级:从事专业3年以上或ICU1年以上3年以内。 2级:ICU3年以上经历+(医师、本科以上学历、危重病专业医师中的一项)。,具体量化分级,3级:ICU6年以上经历及危重病专业医师+(医师或本科以上学历中的一项)。 4级:ICU8年以上经历及危重病专业医师+(医师或本科以上学历中的一项)。,具体量化分级,晋级规定,晋级以ICU经历为主要参考标准,但同时鼓励学历及职称和资格证的获取。为了突出专科教育的重要性,特将危重病专业医师作为3级以上的必备要求。,对于月综合考评连续三月处于相应能级的最低级别(即综合考评小于50分
6、)者,自动将能级降低一等级。降级三月后可以申请理论考核,若达到相应级别所需分数,即可再次升至高一级别。,降级规定,根据日常工作需要及三级医院管理制度将医生分为(初级、中级、高级)三个岗位考核内容充分体现医疗技能、沟通协作、职业素养、团队意识、并强调继续教育的重要性。,考核及分配,个人评定(占总分20%) 同事评定(占总分50%) 领导评定(占总分30%)由级别、岗位及考核分数情况最终决定奖金系数。,考核及分配,考评细则,考评细则,医生不够怎么办?,高职称低用、兼用 分组相互督查、主任抽查 秘书、科研、教学等岗位分兼 原则:保证员工的基本休息和继续教育,主要内容,护理人力资源管理的指导思想,通过
7、对科室护理人员进行合理安排和有效利用,做到人尽其才,才尽其用。充分调动员工的积极性,使个人的潜能发挥到最大限度,减低人员成本,提高工作效率, 实现组织目标。,规范的梯队建设量化的能级管理,护理人力资源管理,建立较高的准入机制,提升整体素质分层次培养、使用规范化的专科培训,逐步实现以岗位胜任能力为导向的培训机制,规范的梯队建设,外出进修/培训参与培训/授课再教育,规范的梯队建设,量化的能级管理,分级、晋级、考核、分配,根据从事专业年限、ICU工作年限 学历、取得专科认证资格 将护理人员分为0到4级共五个能级,量化的能级管理,0级:从事专业3年以内或ICU1年以内。 1级:从事专业3年以上或ICU
8、1年以上3年以内。 2级:ICU3年以上经历+(护师、本科以上学历、危重病专业护士中的一项)。,具体量化分级,3级:ICU6年以上经历及危重病专业护士(或ICU6年以上经历及科室工作需要的专科护士)+(护师或本科以上学历中的一项)。 4级:ICU8年以上经历及危重病专业护士(或ICU8年以上经历及科室工作需要的专科护士)+(护师或本科以上学历中的一项)。,具体量化分级,晋级规定,晋级以ICU经历为主要参考标准,但同时鼓励学历及职称和资格证的获取,为了突出专科教育的重要性,故将危重病专业护士作为3级以上的必备要求。同时为了体现胜任工作岗位能力的要求,对于新进护士(主要考核目标为0级护士)需要通过
9、ICU护士独立上班考核表方能申请理论考试进行晋级,同时为促进学习,提高胜任岗位工作能力,由科室指定导师协助新进护士完成独立上班考核表,并根据情况对导师进行奖惩。,晋级规定,在符合硬性条件规定的情况下,需申请进行理论考核后方可升至高一级别: 0级升至1级,需要理论考核达60分以上方可通过; 1级升至2级,需要理论考核达70分以上方可通过; 2级升至3级,需要理论考核达80分以上方可通过; 3级升至4级,需要理论考核达90分以上方可通过。,对于月综合考评连续三月处于相应能级的最低级别(即综合考评小于50分)者,自动将能级降低一等级。降级三月后可以申请理论考核,若达到相应级别所需分数,即可再次升至高一级别。,降级规定,护理人员分为(管床护士、护理组长、办公室护士、护理治疗、质控护士)五个岗位考核内容充分体现护理技能、沟通协作、职业素养、团队意识、并强调继续教育的重要性。,考核及分配,个人评定(占总分20%) 同事评定(占总分50%) 领导评定(占总分30%)由级别、岗位及考核分数情况最终决定奖金系数。,考核及分配,考评细则,考评细则,护士的出路?,最终目标,以患者为中心 以团队为基础 以培养岗位胜任能力导向,Thanks for your attention!,