1、四、员工满意度调查内容 五、实施员工满意度调 查的目的和要求 1、薪酬：决定工作满意 度的重要因素； 2、工作； 3、晋升； 4、管理； 5、环境。 1、诊断公司潜在的问 题； 2、找出本阶段出现的主 要问题的原因； 3、评估组织变化和企业 政策对员工的影响； 4、促进公司与员工之间 的沟通和交流； 5、增强企业的凝聚力。 人力师三级 第六章 劳动关系管理（P355-P429=75页）（五节：13112） 第一节 企业民主管理（知识点5，能力要求3，注意事项2）（P355-P372) 一、职工代表大会制度 二、平等协商制度 三、信息沟通制度 1、职工代表大会制度的性质 职工代表大会是由企业职工
2、经过民主选举产生的职工代 表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 职工代表大会制度主要在国有企业实行，非国有企业主 要实行民主协商制度，这两种制度是并行不悖的制度， 职代会不是对企业管理的代替。 2、职工代表大会制度的特点 1）职工参与民主管理形式包括：组织参与；岗位参 与；个人参与。 2）民主管理制度与合同规范相比具有的特点：民主管 理是单方行为，合同是双方行为；民主管理是纵向协 调，合同是横向协调。 3）民主管理制度与劳动争议处理制度相比具有的特点： 民主管理是自我协调或内部协调，劳动争议仲裁是外 部协调；民主管理是自行和事前协调，劳动争议处理 是事后协议，目的是解决劳动争议。 3
3、、职工代表大会的职权 1）审议建议权；2）审议通过权；3）审议决定权；4） 评议监督权；5）推荐选举权。 4、职工代表：包括工人、技术人员、各级管理人员，管 理人员为代表总数的20%，代表实行常任制，每两年改选 一次。 1、平等协商的性质 职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度 的两种基本形式。 平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的 事物平等商讨、沟通，实现双方相互理解和合作，并在 可能条件下达成一定协议的活动。 平等协商与集体协商主要区别在于： 1）主体不同； 2）目的不同：平等协商的目的在于实现双方沟通，并不 以达成一定的协议为目的；集体协商的目的在于订立集 体合同，
4、规定企业的一般劳动条件。 3）程序不同； 4）内容不同； 5）法律效力不同：集体协商所达成的集体合同受国家法 律保护； 6）法律依据不同：平等协商属于职工民主管理的形式； 集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。 平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备 阶段。 2、平等协商的形式形式 1）民主对话；2）民主质询；3）民主咨询 1、纵向信息渠道：根据企业责权分配的管理层级 结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。 1）下向沟通； 2）上向沟通。 2、横向信息渠道：企业组织内部依据具体分工， 在同一级机构，职能业务人员之间的信息传递。 3、建立标准信息载体 1）制定标准劳动管理表单
5、； 2）汇总报表：是企业高层人员充分了解情况，掌 握管理实际进程的工具。包括工作进行状况汇总 报表与业务报告两类。 3）正式通报：说明企业劳动关系管理计划、目标 、发布规定和管理标准等。优点是：信息传递准 确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。 4）例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向 沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。 优点是：沟通方式具有亲切感，容易获得沟通对 方的反馈，具有双向沟通的优势。 一、员工满意度调查的基本程序 二、企业劳动关系调整信息系统的设计（New） 三、员工沟通程序与方法（New） 注意事项 1、确定调查对象：分为生产工人、办公室人员， 管理人员等； 2、确定
6、满意度调查指向（调查项目）：薪酬制度 、考核制度、培训制度、组织结构及效率等； 3、确定调查方法：常用问卷调查法与访谈法。问 卷调查分为以下两类： 1）目标型调查法：一般形式是提出问题，并设定 问题的若干答案，由被调查对象答题。具体方式 包括：选择法；正误法；序数表示法。 2）描述型调查法：被调查者用自己的语言自由表 达自身意愿和想法，准确表明自己的感受，分为 确定性和不确定性提问两种。 4、确定调查组织：专业调研公司优势：1） 专业 程度高；2）员工配合较好；3）调查结果的分析 客观程度高。 5、调查结果分析； 6、结果反馈； 7、制定措施落实，实施方案跟踪。 1、信息需求分析：企业劳动关系
7、管理决策可分为 战略规划、管理控制、日常业务管理三种。 2、信息收集与处理 1）信息收集； 2）信息核对； 3）信息加工； 4）传输。 3、信息提供。 1、形成概念：进行信息沟通第一步是信息发送者 想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。 2、选择与确定信息传输的语言、方法和时机； 3、信息传输； 4、信息接收； 5、信息说明、解释； 6、信息利用； 7、反馈。 一、降低沟通障碍和干扰 1、树立主动的沟通意识； 2、创造有利的沟通环境； 3、员工沟通不能忽视员工性格特点，避免沟通障 碍 1）下向沟通中，管理人员必须准确理解信息含 义； 2）上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见。 4、注意沟
8、通语言的选择 1）注意沟通语言、符号的适应性和准确性； 2）尽可能使用图像沟通； 3）借助行为了解信息，适当运用体态语言； 4）标准管理表单设计科学、合理。 二、借助专家、相关团体实现沟通 1、借助外部专家实现沟通，降低沟通成本，提高 沟通效率； 2、充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的 作用。 历年未出过考点一、劳动标准含义New 二、劳动标准的结构 三、工作时间的概念 四、工作时间的种类 五、延长工作时间概念 一、标准工时计算方法 二、限制延长工时措施 三、应用案例分析 1、劳动标准是对劳动过程 、劳动关系及相关管理活动 重复性事物、概念和行为作 出的统一性规定； 2、劳动标准的制定主
9、体具 有多样性； 3、劳动标准的制定以劳动 领域的科学技术、社会科学 的发展及实践经验为基础； 4、劳动标准的表现形式具 有多样性； 5、劳动标准的作用方式具 有多样性，强制性与非强制 性并存； 6、劳动标准具有不同的效 力等级和效力范围。 1、劳动标准横向结构 按劳动标准对象分类，分为 就业、劳动关系、工作条件 、劳动报酬、职业技能开发 、社会保险、劳动福利、劳 动行政管理等。 2、劳动标准纵向结构 1）国家劳动标准； 2）行业劳动标准； 3）地方劳动标准； 4）企业劳动标准。 3、劳动标准功能结构 1）基础类劳动标准； 2）管理类劳动标准； 3）工作类劳动标准； 4）技术类劳动标准； 5）
10、其他类劳动标准。 工作时间又称法定工作 时间，由法律直接规定 或由合同约定。 包括以下形式： 1、准备和结束时间； 2、实际完成工作和生产 的作业时间； 3、自然中断时间； 4、工艺中断时间； 5、连续从事 有害健康 工作需要的间歇时间。 1、标准工作时间：是指由 国家法律制度规定，在正常 情况下劳动者从事工作或劳 动的时间； 2、缩短工作时间：是指在 特殊情况下，劳动者实行的 少于标准工时长度的工作时 间制度； 3、计件工作时间：以劳动 者完成一定劳动定额为标准 的工作时间； 4、综合计算工作时间：以 周、月、季、年等为周期综 合计算工作时间长度的工时 制度； 5、不定时工作时间：是指 每日
11、没有固定工作时间的工 时制度。 延长工作时间是指超过 标准工作时间长度的工 作时间。 劳动者在法定节假日、 公休日工作称为加班， 超过日标准工作时间以 外延长工作时间的称为 加点。 1、制度工时的计算 1）年工作日=250天 2）季工作日=62.5天 3）月工作日=20.83天 4）年工时=2000工时 5）季工时=500工时 6）月工时=166.67工时 2、日、小时工资折算 1）月计薪天数=21.75天 2）日工资=月工资/月计 薪天数 3）小时工资=月工资/ （月计薪天数*8小时） 1、条件限制； 2、时间限制，延长工时 一般每日不得超过1小 时，特殊原因每日不超 过3小时，每月不得超过
12、 36小时； 3、报酬限制，延长工时 应支付延长工作时间的 劳动报酬，标准是：平 时150%，周末200%，法 定假日300%； 4、人员限制。 201205简答2（14分） 2、简要说明标准工作时 间的定义及限制延长工 作时间的措施。 P378页案例，要求会计 算制度工时，及说明合 法性。 一、最低工资的含义 二、最低工资的给付 最低工资：是国家以一 定的立法程序规定的， 劳动者在法定时间内提 供了正常劳动的前提 下，其所在单位应支付 的最低劳动报酬。 劳动者工资在剔除下列 各项后，不得低于当地 最低工资标准： 1、延长工作时间工资； 2、各种津贴； 3、劳动者福利待遇等。 实行计件工资或者
13、提成 工资的等工资形式的用 人单位，支付劳动者的 工资不得低于相应的最 低工资标准。 劳动者由于本人原因造 成在标准工作时间内未 提供正常劳动的，不适 用于最低工资规定。 用人单位支付给劳动者 工资低于最低工资标准 的，由劳动保障行政部 门责令其限期补发所欠 劳动者工资，并可责令 其按所欠工资15倍支付 劳动者赔偿金。 第二节 劳动标准的制定与实施（3个单元）（P372-P394) 第一单元 工作时间制度（知识点5，能力要求3）（P372-P378) 第二单元 最低工资保障制度（知识点1，能力要求3）（P378-P384) 一、最低工资标准的确定和调整 三、工资支付保障 1、最低工资标准确定和
14、调整的步骤 最低工资标准采用月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资 标准适用于全日制就业劳动者，日最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 。 用人单位应在最低工资标注发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示 。 2、确定和调整最低工资标准应考虑因素 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平； 3）劳动生产率；4）就业状况；5）地区之间经济发展水平差异。 一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。 确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保 险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。 3、确定最低工资标准
15、的通用方法（两种方法结果相同） 1）比重法：月最低工资标准=每月生活费用支出赡养系数+ 2）恩格尔系数法：月最低工资标准=最低食物费用恩格尔系数赡养系数 + 200811简答2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑因素做了哪些原则 性的规定？（10分）P380 201011综合2（18分） 案例分析题：关于试用期工资低于最低工资标准，试用期离职等事项。 1、工资支付的一般规则 1） 货币支付；2）直接支付；3）按时支付；4）全额支付。 有以下情形的，可以代扣劳动者工资： 用人单位代扣代缴个人所得税； 用人单位代扣代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用； 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养
16、费； 法律法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 此外，以下减发工资情况不属于“无故克扣”。 国家法律法规中有明确规定的； 依法签订的劳动合同中有明确规定的； 用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的； 因劳动者请事假等原因响应减发工资的。 2、特殊情况下的工资支付 1）劳动关系双方依法解除终止劳动合同，用人单位一次性付清劳动者工资； 2）劳动者法定工作时间内依法参加社会活动期间，或承担集体协商代表履行代表职 责，参加集体协商活动期间，用人单位应视同提供正常劳动支付工资； 3）劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资； 4）用人单位停工、停业期间的
17、工资支付。非劳动者本人原因造成用人单位停工、停 业的，在一个工资支付周期内，应当按照提供正常劳动支付劳动者工资； 5）用人单位破产、终止或解散，清算后优先支付劳动者工资和社会保险费。一、单位劳动规则含义 二、单位劳动规则特点 一、劳动规则制定程序 用人单位内部劳动规 则：是用人单位依据国 家法律、法规的规定， 结合用人单位实际，在 本单位实施的，为协调 劳动关系，并使之稳定 运行，合理组织劳动， 进行劳动管理而制定的 办法、规定的总称。 劳动关系主体受到的约 束规范有两种：1）合同 规范；2）法律规范。 1、制定主体的特定性： 以用人单位为制定主 体，以用人单位公开、 正式的行政文件为表现 形
18、式，只在本单位内适 用； 2、企业和劳动者共同的 行为规范； 3、企业经营权与职工民 主管理权相结合的产 物：制定用人单位内部 劳动规则必需保证企业 职工的参与。 用人单位内部劳动规则 具有效力的事实要素 是：1）经过民主程序制 定；2）内容不违反法律 法规和政策规定；3）向 劳动者公示三个要件。 制定程序如下： 1、制定主体合法； 2、内容合法； 3、职工参与； 4、正式公布。 二、应用案例分析：用 人单位内部劳动规则的 法律效力及其认定标准 P3898-P394案例一、案 例二通读，了解分析的 过程和采用的依据，做 案例分析题的准备。 二、集体合同形式期限 1、集体合同的形式 集体合同为法
19、定要式合 同，应当以书面形式订 立，口头形式的集体合 同不具备法律效力。 集体合同的形式可以分 为主件和附件。主件是 综合性集体合同，附件 是专项集体合同。我国 法定集体合同主件主要 是工资协议。 2、集体合同的期限 集体合同均为定期集体 合同，我国劳动立法规 定集体合同的期限为1-3 年。 第三单元 用人单位内部劳动规则（知识点3，能力要求2）（P394-P405) 三、单位劳动规则内容（单多选重点考点） 1、劳动合同管理制度：主要内容如下： 1）劳动合同履行的原则； 2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关 专项协议草案审批权限的限定； 3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分
20、； 4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法； 5）试用期考察办法； 6）员工档案管理办法； 7）应聘人员相关材料保存方法； 8）集体合同草案的拟定、协商程序； 9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序； 10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。 2、劳动纪律：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工劳 动过程中必须遵守的行为规则。主要内容如下： 1）时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序。 2）组织规则； 3）岗位规则：劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道 德等。 4）协作规则；5）品行规则；6）其他规则。 制定劳动纪律，应符合以下要求： 劳动纪律的内容必须合法； 劳动纪律的内容应全面约
21、束管理行为和劳动行为； 标准一致。 劳动纪律应当结构完整。 3、劳动定员定额规则。主要内容如下： 1）编制定员规则：企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员数 量界限； 2）劳动定额规则：企业制订的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量 标准。分为工时定额和产量定额两类。 制定劳动定员定额应注意以下事项： 、必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平； 、技术组织条件必须是企业现有的或是按劳动合同规定企业可以提供的条件，不能 超过这种约束条件的劳动定额标准。 、劳动定额所规定的劳动消耗量标准应以法定工作时间为限，并符合劳动卫生安全 需求。 、制定、修订劳动定员定
22、额程序必须合法。 4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是根据劳动岗位职责、任务和生产手段的 特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。包括：岗位名称、岗位职责、生产技术 规定、上岗标准。 5、劳动安全卫生制度。 6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。 第三节 集体合同管理（知识点3，能力要求3）（P394-P405) 一、集体合同概述（单多选重点考点） 三、集体合同内容 1、 集体合同的概念：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时 间、休息休假，劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。劳动法 规定，由工会
23、代表职工与企业签订，未成立工会组织的，由职工代表与企业签订。 2、 集体合同的特征 集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有自身的特 点： 1）集体合同是整体性规定劳动关系的协议。现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础； 2）工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同当事人一方为企业，另一方不能为劳动者个 人，只能是工会组织代表劳动者； 3）集体合同是定期的书面合同，其生效须经特定程序。集体合同文本需提交政府劳动行政部门审 核，审核通过的集体合同才具有法律效力。 3、集体合同与劳动合同的区别 1）主体不同； 2）内容不同。集体合同内容以全体劳动者共同权
24、力和义务为内容； 3）功能不同。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 4）法律效力不同。集体合同规定企业最低劳动标准，集体合同法律效力高于劳动合同。 4、 集体合同的作用：1）订立集体合同有利于协调劳动关系；2）加强企业的民主管理；3）维护职 工合法权益；4）弥补劳动法律法规的不足。 5、订立集体合同应遵循的原则：1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2）相互尊重、平等协 商；3）诚实守信、公平合作；4）兼顾双方合法权益；5）不得采取过激行为。 集体合同一般包括以下内容： 1、劳动条件标准部分 主要内容包括：1）劳动报酬；2）工作时间；3）休息休假；4）劳动安全卫 生；5）保险福利；
25、6）女职工和未成年工特殊保护；7）职业技能培训；8） 劳动合同管理；9）奖惩；10）裁员。 劳动条件标准条款在集体合同内容构成中处于核心地位，上述标准不得低 于法律法规规定的最低标准。 2、一般性规定 规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体 合同条款的解释、变更、解除和终止等。 3、过渡性规定 集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 4、其他规定 通常作为劳动条件标准部的补充条款，规定经在集体合同的有效期间应当达 到的具体目标和实现目标的主要措施。一般不能作为劳动合同的内容，只 是作为签约方的义务而存在。集体合同有效期内，随着设定目标的实现而终 止。二、劳动争
26、议处理原则 一、劳动争议处理程序 二、劳动争议协商解决 三、调解委员会调解程 序 1、合法原则； 2、公正原则； 3、及时处理、着重调解 原则。 劳动争议的调解贯穿劳 动争议处理各个程序， 其他处理程序也必须坚 持先行调解。 201211综合3（18分） 背景：梁先生应聘销售 主管提供虚假材料，企 业决定解除劳动合同， 双方发生争议。 请结合本案例，对本案 焦点，企业做出决定的 合法性及争议处理进行 分析说明。 协商-调解-仲裁-申诉 1、根据法律规定，发生 劳动争议时，双方应协 商解决； 2、当事人不愿协商、协 商不成或不履行协议 的，可向调解组织申请 调解； 3、不愿调解或调解不 成，可向
27、劳动争议仲裁 委员会申请仲裁； 4、对仲裁裁决不服的， 可申诉到人民法院，由 法院依法审理并做出最 终判决。 1、当事人可通过约见、 面谈方式协商解决； 2、可要求工会参与或协 助与企业协商； 3、一方提出协商要求， 另一方应及时回应。5日 内不回应，视为不愿协 商；4、协商一致，签订书 面和解协议； 5、不愿协商或协商不成 或不履行协议，可申请 调解，或申请仲裁。 1、申请和受理：口头或 书面申请。3个工作日内 受理； 2、调查和调解：帮助双 方自愿达成调解协议； 3、调解协议书：经调解 达成调解协议的，由调 解委员会制作调解协议 书；15日内可提出仲裁 审查申请； 4、与协商、调解相关的
28、时效规定：仲裁申请时 效为一年； 5、人民法院的支付令。 支付令具有强制性。 一、签订集体合同程序 二、集体合同履行、监督检查和责任 三、应用案例分析 1、确定集体合同的主体。 劳动者一方签约人法定为基层工会委员会或半数职工民主同意推荐的代表。用人单位一方签约人法定为法定代表 人或其委托的下一级企业、子公司负责人。 2、协商集体合同。 协商任何一方均可就相关事宜以书面形式向另一方提出进行集体协商的要求。另一方应在收到要求之日起20日内 以书面形式给与回应，无正当理由不得拒绝，集体协商主要采取协商会议的形式，是法律行为，主要步骤如下： 1）协商准备。确定协商代表、拟定协商方案、预约协商内容、日期
29、、地点。协商代表人数对等，各方至少3名， 并确定一名首席代表。不得兼任。除首席代表外，其他代表可书面委托本单位以外专业人士担任，委托人数不得 超过超过本方代表的1/3。记录员在协商代表之外指派。 2）协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持。职工代表大会或全体职工讨论集体合同草案，应当有2/3 以上职工代表或职工出席，经全体职工半数以上同意，草案方获通过。 3）集体合同或专项集体合同草案经职代会或职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。 3、政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明文件一式三份，签订10天内报送县级以上政 府劳动行政部门审查。说明材料包括：企业营业执照
30、、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、委托授权 书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。（7项） 4、审核期限和生效。劳动行政部门收到集体合同15日内将审核意见书面送达，集体合同生效日期以审查意见书 确认日期为生效日期。若劳动行政部门15日内未提出异议，则自动生效。 5、集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代 表的成员公布。 200911简答2、简要说明签订集体合同的程序（15分） 1、集体合同的履行 集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义 务。 集体合同关系人是指由集体合同
31、的订立而获得利益，并 且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体 劳动者，用人单位所代表的所有者和经营者等。 集体合同的履行遵循实际履行和协作履行原则。其中， 劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体 合同规定的各项标准签订和履行，确保劳动者利益实 现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实 在企业计划和工会工作计划中，并采取有效措施实施计 划。 2、履行的监督检查 企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业 协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。 3、违反集体合同的责任 企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；工会不履 行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道
32、义上的 责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，应按照 劳动合同的规定承担责任。 包含问题：1、集体合同应当如何订立？ 2、集 体合同应该如何生效？ 3、集体合同和劳动合同 的效力。 200805综合分析1（20分） 背景：劳动合同条款低于集体合同条款 问题：如果是劳动仲裁人员，如何裁决？ 参考P402案例一：刘某与A公司劳动纠纷案。 201105综合分析2（15分） 背景：劳动合同条款低于集体合同条款 问题：请对本案例作出评析。 参考P402案例一：刘某与A公司劳动纠纷案。 第四节 劳动争议的协商与调解（知识点3，能力要求3）（P405-P413)（New，原二级的内容） 一、劳动争议概述
33、 三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议调解 1、劳动争议概念：劳动争议实质是劳动关系当事 人之间利益矛盾、利益冲突的表现。特征如下： 1）当事人是特定的：只有存在劳动关系的企业和 劳动者才有可能成为劳动争议的当事人； 2）内容是特定的：劳动争议的标的是劳动权利和 劳动义务； 3）有特定的表现形式。 2、劳动争议分类 1）按劳动争议主体分：个别争议：9人以下； 集体争议：10人以上）；团体争议：因签订 或履行集体合同产生争议。 2）按劳动争议性质分 权利争议：合同约定权利义务发生的争议； 利益争议：主张有待确定的权利义务的争议。 3）按劳动争议标的分：劳动合同争议；劳安 卫，工作时间，休息休假，
34、保险福利；劳动报 酬，培训奖惩。 3、劳动争议产生原因 1）内容只能以劳动权利义务为标的，是否遵守法 律合同规范是劳动争议产生的直接原因； 2）当事人有利益合作基础和差别冲突，争议实质 是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。 1、调解的特点 1）群众性；2）自治性；3）非强制性 2、与仲裁、法院调解区别 1）在争议处理中地位不同； 2）主持调解的主体不同； 3）调解案件的范围不同； 4）调解的效力不同。 3、调解委员会构成职责 1）调解委员会的设立； 2）调解委员会的职责：宣传法律法规和政策； 调解劳动争议；监督协议的履行；聘任、 解聘和管理调解员；参与协调劳动合同、规章 制度问题；参与研
35、究劳动者利益方案；协助 建立预警机制。 3）调解员及职责：关注劳动关系状况；调解 劳动争议案件；监督协议履行；其他工作。 4、调解劳动争议的原则 1）申请自愿：申请调解自愿；调解过程自 愿；履行协议自愿。 2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：争 议发生后当事人自由选择协商调解或仲裁；调 解过程中可提出申请仲裁；达成协议后反悔可 提请仲裁。二、建立劳动安全卫生防护 用品台账 1、一般防护用品发放台 帐； 2、特殊防护用品发放台 帐； 3、防护用品购置台帐； 4、防护用品修理、检验 、检测台帐。 一、工伤的概念 工伤：又称职业伤害、 工作伤害，是指劳动者 在从事职业活动或者与 职业责任有关的活
36、动时 所遭受的事故伤害和职 业病伤害。 200705综合分析2（15 分） 背景：尘肺病 2、请分析本案例，指出 甲公司的做法违背了哪 些劳动法律法规？应该 如何正确解决？（15 分） 第五节 劳动安全卫生与工伤管理（2个单元）（P413-P413) 第一单元 劳动安全卫生保护管理（知识点1，能力要求3）（P413-P416) 一、劳动安全卫生标准的内容和分类（New） 一、编制劳动安全卫生预算 三、组织岗位安全教育 1、劳动安全卫生标准分为：国家标准、行业标准 、地方标准和企业标准。其中国家标准和行业标 准分为强制性标准和推荐性标准，保障人体健康 、人身、财产安全的标准为强制性标准，其他为
37、推荐性标准。 2、劳动安全卫生标准的特点： 1）具有刚性法律强制性；2）具有较强综合性。 3、劳动安全卫生标准按具体功能划分如下： 1）劳动安全卫生基础标准； 2）劳动安全卫生管理标准； 3）劳动安全卫生工程标准； 4）职业卫生标准； 5）劳动防护用品标准。 1、劳动安全卫生保护费用分类 1）劳动安全卫生保护设施建设费；2）劳动安全卫生保护设施更新改造费； 3）个人劳动安全卫生防护用品费用；4）劳动安全卫生教育培训经费； 5）健康检查和职业病防治费用；6）有毒有害作业场所定期检测费用； 7）工伤保险费用；8）工伤认定、评残费用等。 2、劳动安全卫生预算编制程序 1）企业最高决策部门决定劳安卫管
38、理总目标任务，下达中基层； 2）劳安卫部门制定具体目标并提出自编预算； 3）自编预算内部协调平衡后上报；4）汇总成总预算； 5）编制费用预算；6）编制直接人工预算； 7）编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算； 8）编制费用预算方法选择。 1、新员工实行三级安全卫生教育 1）组织入场教育； 2）组织车间教育； 3）组织班组教育。 2、特种作业人员和其他人员培训 1）特种作业人员经培训考核合格并获得“特种作 业人员操作证”方可上岗。 2）组织生产管理人员、特种设备、设施检测、检 验人员、救护人员的专门培训。 3、生产技术发生变化，员工调整工作岗位的重新 培训 第二单元 工伤管理
39、（知识点2，能力要求6）（P416-P429) 二、工伤认定申请 1、按损伤程度划分：轻伤事故、重伤事故、死亡 事故。 2、按照损伤原因划分：分为20个类别，如物体打 击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等； 3、按照伤残等级划分：分为10个伤残等级； 4、职业病：包括职业中毒、尘肺、物理因素职业 病、传染病、皮肤病、耳鼻喉病、肿瘤等； 5、事故划分： 1）特别重大事故：30人以上死亡，100人以上重 伤，1亿元以上直接经济损失； 2）重大事故：10-30人死亡，50-100人以上重 伤，0.5-1亿元以上直接经济损失； 3）较大事故； 4） 一般事故； 1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤
40、： 1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2）工作时间前后在工作场所内，从事与与工作有关的预备性或者收尾性工 作受到事故伤害的； 3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4）患职业病的； 5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6）上下班途中，受到机动车事故伤害的； 7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 2、职工有下列情形之一的，视同工伤： 1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡的； 2）抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命
41、伤残军人证，到 用人单位后旧伤复发的。 3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一，不得认定工伤： 1）故意犯罪的；2）醉酒或者吸毒的；3）自残或者自杀的。 1、工伤认定申请主体与申请时限 职工发生事故伤害或鉴定为职业病，所在单位应 伤害发生或者被确诊30日内，向社会保险行政部 门提出工伤认定申请。 2、工伤认定材料 1）工伤认定申请表； 2）与用人单位存在劳动关系的证明材料； 3）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书。 工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点 、原因以及职工伤害程度等基本情况。 3、工伤认定处理 社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审 核需要可以对事故伤害进行调查核实
42、； 职工或其直系亲属认为是工伤，而用人单位认为 不是工伤的，用人单位承担举证责任。 社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日起 60日内作出工伤认定决定。 二、工伤事故分类 一、工伤认定三、劳动能力鉴定 五、工伤保险责任 六、应用案例分析 劳动功能障碍分为十个 伤残等级。最重为一 级，最轻为十级。 生活自理障碍分为三个 等级： 1、生活完全不能自理； 2、生活大部分不能自 理； 3、生活部分不能自理。 1、用人单位分立、合并 、转让的，承继单位承 担；承包经营的，由劳 动关系所在单位承担； 借调的，由原单位承 担；破产的，由单位支 付工伤保险待遇费。 2、被派遣出境的，参加 当地工伤，国内中止
43、。 1、原单位职工工伤复发 的劳动争议案； 2、非全日制劳动者上下 班途中工伤认定劳动争 议案 201005综合2（20分） 背景：伤残四级工伤待 遇，索赔58万元。 1、李某要求是否有法律 依据？（8分） 2、李某应享受什么样的 工伤待遇？（12分） 四、工伤保险待遇 1、工伤医疗期待遇。停工留薪期一般不超过12个月。伤势严重或情况特殊的可延期，延期不超过12个月。 1）医疗待遇。治疗工伤所需费用符合标准，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发疾病，不享受工伤医疗待遇。 2）工伤津贴。停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。职工住院医疗工伤的，单位发给住院伙食补助费。 2、工伤
44、致残待遇。（5-10级伤残待遇请参看P422-P423） 1）职工因工致残待遇被鉴定为1-4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇： 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级27个月本人工资；二级25个月本人工资；三级23个月本人 工资；四级21个月本人工资。 从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资90%；二级伤残为本人工资85%；三一级伤残为本人工资 80%；四级伤残为本人工资75%。津贴低于最低工资标准的，社保基金补足差额。 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。 职工因工致残被鉴定为1-4级的，由用人单位和职工个人以伤残津特为基数，缴纳基本医疗保险费。
