1、企业人力资源成本控制研究企业人力资源成本控制研究 http:/ 导师：王海燕 东南大学 摘 要 人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投 入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。人力资 源成本是企业人力资源投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币 量化表现。 本文通过研究国内人力资源成本控制的现状，结合企业的实际情况，对企 业人力资源成本控制进行了系统地分析和研究，希望能为中国企业提供一点有 价值的启示和参考借鉴，为中国企业的健康发展做出一点贡献。 企业人力资源管理制度首先引出企业人力资源成本的概念及构成，阐明企业人力资源成本控制特 性，并建立企业人
2、力资源成本的指标体系，依据各指标功能的不同，将其具体 划分为人力资源成本总量指标、 人力资源成本结构指标、 人力资源成本比率指 标和补充性指标四大类。通过人力资源成本会计计量和对人力资源成本各类指 标的分析，建立企业人力资源成本控制模型，阐明人力资源成本控制思路和步 骤，即从人力资源成本的增长状态进行弹性控制，从人力资源成本的水平状态 进行比率控制，同时设定了企业达到人力资源成本双向控制的标准，并提出了 相应的对策。 针对 公司的 情况， 进行企 业人力资源成本的具体核算，并提出 了企业人力资源成本控制的具体思路，即构建人力资源固定成本与变动成本的 弹性控制结构，确定人力资源固定成本与变动成本
3、分挂确定的模式。 关键词：人力资源成本，成本控制，弹性控制，比率控制 印 ： ： 山 ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ： ， ， 东 南大 学 学位论 文独 创性 声 明 本人声明 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。 尽我所知， 除了文中 特别加以 标注和致谢的地方外， 论文中不包含 其他人己 经发表或 撰写过的研究成 也 果， 不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使 用过的材料 与我一同 工作的同 志对本研究所做的 任何贡献均 已 论 作了 确的 并 在 丈中 明 说明 表示了 意。 谢 研生名 糠 妓 期： 究签：
4、睬 旧 ， 。 东南大学学位论文使用授权声明 东南 中国 大学、 科学技术信息研究所、 家图 国 书馆有权保留 本人所送交学位 论文的复印 件和电 子文档， 采用 可以 影印、 缩印或其他复制手段保存论文。 本人 电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致。 除在保密期内的 保密论文外， 允许论 文被查阅和借阅， 可以公布 （ 包括刊登） 论文的全部或部分内容。 论文的公布 （ 包 括刊登） 授权东南大学研究生院办理。 研 生名盛 丝 师 名 究 签 ： 睡 导签 ： 期： 东南大学工程硕士学位论文 第一章 绪论 第一章 绪论 研究背景及意义 在计划经济时代，我国实行的是高度集中的劳动工资管 理体
5、制，国家对人 力资源成本高度控制与管理，企业没有用人自主权和工资分配自主权。随着商 品经济、 市场经济时 代的到来，改革已把企业推上了市场的风险高地，竞争己 经渗入到经济生活的各个角落和企业经营的方方面面如果再不认识人力资源 礴 、 视 力 源 本、 会 制 力 源 本， 业 将 在 场中 本 重 人 资 成 学 控 人 资 成 企 就 难以 市 立 足、 生存。 在极其紧迫的情况下， 家有关主管部门根据国际劳工组织的定义， 国 规定了人力资源成本的内涵，并选取部分省、市进行连续的跟踪和抽样调查， 我国企业的人力资源成本状祝撩开了面纱的一角，强化和完善人力资源成本的 管理和控制开始引起关注。
6、“ 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”是建立现代企业制度 “ 十 六字” 方针。 管理科学迅速发展的 世纪标志着企业管理从经验管理、 粗放管 理向 科学管理、 现代管理转变的重要时期。企业在实施科教兴国战略中， 将管 理科学、管理教育以 及实现企业管理科学化和现代化放在了首要地位， 企业人 力资源成本工作也必须适应形势的发展，迈向管理创新之路，以管理科学为指 导， 注重人力资 深层次开发， 挥人的主动性、 源的 发 积极性、创 造性， 实现劳动 工资管理的科学化、 现代化。 加强人力资源成本控制的目的在于加强成本核算， 控制和降低人力资源成本，降低劳动消耗， 从而提高劳动生产率， 提高利
7、润率， 增加竞争力。随着经济改革的不断推进，企业人力资源成本构成中的诸因素己 成为企业的可控因素。例如用工数量、工资高低、福利报酬、教育培训等，都 可以由企业自主决定。因此对企业人力资源成本的重视和研究是符合市场经济 规律要求的，加强人力资源成本控制与管理是建立现代企业制度的必由之路。 在建立现代企业制度的过程中，只有加强人力资源成本控制，才能适应建立现 代企业制度的需要， 才能适应社会化大生产和集约化生产方式的 需要 在生产成本中， 人力资源成本的控制又具有重要的作用：其一，科学有效 的 投入人力资源成本， 促进劳动者积极性、 创造性的发挥，劳动者积极性、 创 造性的发挥正是企业活力和经济效
8、益的源泉；其二，人力资源成本不同于物耗 东南大学工程硕士学位论文 第一童 绪论 成本，忽高忽低不平衡的人力资源成本容易挫伤劳动者的积极性；其三， 人力 资源成本是商品成本价格的重要组成部分，人力资源成本的高低直接关系着劳 动者为国家和企业的劳动贡献价值的大小。因为人力资源成本 是劳动者创造的 新增价值的重要组成部分，新增价值 人力资源成本 利润，在新增价值不变的 前提下，人力资源成本的高低是影响利润高低的决定性因素，人力资源成本与 利润呈反比， 人力资 源成本高， 利润就低； 之， 反 人力资源成本低， 利润则高。 所以 说，加强人力资源成本控制是提高 企业经济效益的重要途径， 是增强产品 市
9、场竞争力的需要。本课题对企业人力资源成本的控制问题进行系统研究，同 时通过对 公司的人力资源成本控制问 题进行实证分析，既具有理论意义，又 有实际应用价值。 研究现状 产品成本由生产成本、人力资源成本和经营管理成本三部分构成 采用 。 不同的管理方式对上述三部分成本构成进行人为控制，就为降低产品成本、最 终实现企业长久的发展创造了必要条件。人力资源成本的高低直接关系到企业 的效益、产品的价格、市场的竞争能力。对人力资源成本的管理和控制已 成为 企业走向市场的重要之本。企业要把成本作为竞争的武器、盈利的 杠杆和决策 的依据，就必须建立人力资源成本指标体系， 进行人力资源成本会计核算，进 而建立企
10、业人力资源成本控制体系，并结合企业实际进行人力资源成本控制实 证分析 随着经济的不断发展，现代经济的结构由以生产型为主向 科技服务型为主 的 转变己 经成为一种趋势，这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济 发展中所起的作用变得更为关键，加之国际竞争的日 渐激烈亦使得人们对人力 资源更加重视起来。人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力 的总 是存在于人的自 和， 然生命机体中的 一种国民 经济资源。 人力资 源是一种稀 缺性资源， 取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经 济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有 优秀的人才谁就能够
11、在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才，就 需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现代企业制 东南大学工程硕士学位论文 第一章 绪论 度的建立， 我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企 业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一 些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成 本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力 资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制 就 显得尤为重要。 值得欣慰的是，国内已有很多学者开展关注企业人力资源成本的控制，吴
12、振顺在 企业人力资源成本控制探析中对正确界定人力资源成本的构成、选 择恰当的方法对人力资源成本进行计量、对人力资源成本控制的建议等方面进 行了 分析 杨芝在 ； 企业有效 控制人力资 源成本 之探析中 人力资 从 源成本 的内涵、人力资源成本的产生、如何有效控制人力资源成本三个方面进行了分 析 雷洪敏在 浅谈人力资源成本的确认与计量中对人力资源成本进行了 确认和计量阁 ；张丹等在 对制造业人工成本管理的方法及对策研究 中 探讨 了 制造业人工成本管理的目 我国 标，提出了 一些相应的对策 ：张爱邦在 企 业人力资源成本控制策略的探讨 、黄瑛在 企业人力资源成本控制方法略探 中分别提出了人员流动
13、的控制策略、工资资金的控制策略、员工培训和开发的 策略、 关于人力资源部门的策略等 ： ， 曹树新在 预算控制管理人工成本浅析 、 龚明晓在 人力资源成本预算与控制的理论分析中分别提出了用预算管理对 人工成本 进行控 郑 制 军在 ， ） ； 如何管理核 人力资 心 源成本中 提出了 核心 员工人力资 源成本控制的模型； 韦平平在 人力资源成本控制的实践与探索 中 对制药企 人力资 业的 源成本 控制进行了 分析【： 崔星在 论企 工成本 浅 业人 的 管理及其控制中 提出了 合理控制人工成本的方法与 途径（；陈景峰 在 加 强 人力资 管理的 视角 构建了 源 新 中 人力资 本核 源成 算
14、体系 ） 企业如何根据自 身的情况建立系统的人力资 源成本控制体系、 如何去实施、 用什么样的方法去控制企业的人力资源成本等仍有许多问题有待进一步研究 本文 研究的 要内 主 容 本文的主要工作是研究如何进行人力资源的成本控制，主要研究内容如下： 第一章是绪论部分，介绍了本文的研究背景及意义，分析了国内关于人力 东南大学工程硕士学位论文 第一章 绪论 资源成本控制方面的研究现状，确定了本文的主要工作和研究内容。 第二章系统地分析人力资源成本的概念及构成， 包括人力资源成本的定义、 分类、确认等，阐明了企业人力资源成本控制特性，分析了 对控制人力资源成 本的两种片面认识：并建立了企业人力资源成本
15、的指标体系，依据各指标功能 的不同，将其具体划分为人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指 标、人 力资源成本比率型指标和补充性指标四大类，以便全面、客观、真实地反映人 力资源成本水平及与相关经济指标的关联程度。 第三章构建企业人力资源成本的控制体系，通过人力资源成本会计计量和 对人力资源成本各类指标的分析，建立了人力资源成本控制模型，阐明了人力 资源成本的控制思路及步骤。 第四章针对 公司的情况， 分析该公司人力资源成本状况，进行企业人力 资源成本的具体核算 根据 理论加强人力资源成本预算控制，构建人力 资源固定成本与变动成本的弹性控制结构，确定人力资源固定成本与变动成本 分挂确定的模式。
16、第五章是全文总结，得出结论。 论文研究框架如图 所示。 研究背景 研究现状 人力资源成本的概念及构成 企业人力资源成本控制体系 公司人力资源成本控制案例分析 图 论文研究框架图 东南大学工程硕士学位论文 第三章 人力资源成本概迷 第二章 人力资源成本概述 本章系统地分析了人力资源成本的概念及构成， 包括人力资源成本的定义、 分类、确认等，阐明了企业人力资源成本控制特性，分析了对控制人力资源成 本的两种片面认识；并建立了企业人力资源成本的指标体系，依据各指标功能 的不同，将其具体划分为人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人 力资源成本比率型指标和补充性指标四大类，以便全面、客观、真实地反
17、映人 力资源成本水平及与相关经济指标的关联程度。 人力资源成本的 概念和分类 人力资源成本是指雇佣劳动者所花费的代价，具有广义和狭义之分。广义 的人力资源成本包括企业 “ 取得人力资产使用权、提高、维持、结束人力资产 使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、 开发 和保全人力资产使用价值而付出的总代价。 狭义的人力资源成本是 指企业 在生产经营和提供劳务活动中直接和间接支付给劳动者的费用，根据国家统计 局和劳动部颁发的 （ ） 号文件关于劳动统计指标的 解释规定， 人力资源 成本范围包括：职工工资总额、 社会保险费用、 职工福利费用、 职工教育经费、 劳 动保护费用
18、、 职工住房费 用和其他人力资源成本费 用等七大项。 其中，职工 工资总额是人力资源成本的主要组成部分。 人力资源成本按成本习性， 可分为变动人力资源成本和固定人力资源成本。 其中变动人力资源成本是指在一定范围内，其成本总额随着取得效益的大小和 劳动量的增减成比例增减 ；固定人力资源成本是指在一定范围内与取得的效益 和劳动量增减变化没有直接的联系，不受其变化的影响。人力资源成本按可控 性，分为可控成本和不可控成本。从一个业务部门看，人力资源成本的发生， 属于这个业务部门权责范围内，并且能为其所控制，就是这个业务部门的可控 成本；反之，就是不可控成本。人力资源成本按成本发生的方式和环节，可分 为
19、“ 取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本” 等五个人力资源 成本项目。人力资源成本按照可追踪性，分为直接成本和间接成本。 其中直接 成本可以直接计入人力资源成本，间接成本经汇总后分配计入人力资源成本。 人力资源成本内容包括投资于人力资源的每个成本项目，因此凡是涉及人 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资源成本概述 力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入和发生的一切费用都应列入人 力资 成本 资源的 源 人力 ） 投资费 用作为 人力资 本控 对象， 应 源成 制的 具体 确 认为以下五个项目：即取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。 （） 人力资源的取得成本 人
20、力资源取得成本是企业在招募和录取职工过程中发生的成本，包括在招 募和录取职工的过程中招募、选择、录用和安置所发生的费用。 （）人力资源的开发成本 为了 提高工作效率，企业还需要对己 获得的人力资源进行培训，以使他们 具有预期的、合乎具体工作岗 位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发 生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是企业为提高职工的 生产技术能力，为增加企业人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教 育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。（） 人力资源的 使用成本 人力资源使用成本，是企业在使用职工的过程中发生的成本。人力资源使 用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等
21、。 （）人力资源的保障成本 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存 权而必须向社会劳动保障部门支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退 休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险或集体保 险的形式出现。 （）人力资源的离职成本 人力资源的离职成本，是由 于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿 成本、离职前低效成本、空职成本等。 人力资 源成本的指标体系 人力资源成 本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与 相关经济指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。建 立人力资源成本指标体系的目 的是便于人力资源成本的统计、分
22、析，加强人力 资源成本管理，提高企业经济效益。因此，人力资源成本指标体系一般应由行 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资源成本概述 业主管部门设计，以达到统一、规范，便于企业间人力资源成本比较的目 的。 人力资源成本指标应根据发挥人力资源成本管理作用的实际需要和人力资源成 本与相关经济指标内 在的有机联系来建立。常用的人力资源成本分析指标有四 类：人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成本比率型指 标和其他补充性指标。 、人力资源成本总量指标 人力资源成本总量指标反映的是企业人力资源成本的总量水平。由 于不同 企业职工人数不同，因此常用人均人力资源成本来反映企业人力资源成本水
23、平 的高 低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致 需要多少人力资源成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大， 可以分析企业间人力资源成本的结构差异，对各自竞争潜力和用工效率产生的 影响等。人均人力资源成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能 作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号，从而为调整人力资源成本使用 方向 和提高使用效率提供参照。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的 劳动者到企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人力资源成 本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生存和发展。人均人力资源成 本的计算公式为： 人均人力资源成
24、本 企业一定时期内人力资源成本总额 同期同口径企业全部用工平均人数 （ ） 人均人力资源成本仅能反映某一时点的人力资源成本水平，为了反映其增 长变动情况，还要让其纵向环比计算人均人力资源成本指数，人均人力资源成 本指数的计算公式为： 人均人力资源成本指数 塑 均力 返 主 ：主 人 人 鱼 应 上期人均人力资源成本 一 ， ， ， 人力资 源成本结构指标 、 人力资源成本结构指标是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额 的比 例，它可反映人力资源成本投入构成的情况与合理性，可说明各组成部分 在人力资源成本中的结构比例关系的变化。企业应根据指标的变动，分析其中 具体的结构性变动原因 ，并采取
25、措施加以调整。其中，工资占人力资源成本的 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资源成本概途 比重是结构指标中的主要项目， 它表示百元人力资源成本的工资含量。其计算 公式为： 人力资源成本工资率 工资总额 人力资源成本总额 （ ） 、人力资源成本比率型指标 人力资源成本分析比率型指标是进行企业人力资源成本分析控制常用的指 标， 是一组能够将人力资源成本与经济效益联系起来的相对数，通常采用人力 资源成本利润率、人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本的比重来 反映。 （） 人力资源成本利润率 人力资源成本利润率 一定时期内企业利润总额 同期企业人力资源成本总额 （ ） 对企业主管部门 来讲，
26、人力资源成本利润率的变动趋势，基本可以说明企 业经营状况环境的变动趋势。如果人力资源成本利润率下降就应分析其原因， 如果由于产品卖不出去，就应尽快进行产品结构调整：如果是因为原材料涨价 或人力资源成本过快增长， 就应采取措施， 努力降低物耗成本或人力资源成本。 （） 人事费用率和劳动分配率 人事费用率 人事费用率 一定时期内人力资源成本总额 同期销售收入总额 （ ） 人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人力资源成本支 出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关 系、 人力资 源成本要素的投入产出关系，它的倒数表明每投入匕个单位的人力 资源成本能够实现多少销
27、售收入 飞 劳动分配率 劳动分配率 一定时期内人力资源成本总额 同期增加值总额 （ ） 劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人 力资源成本，它反映分配关系和人力资源成本要素的投入产出关系。同一企业 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资源成本概述 在不同年度劳动分配率的比 较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较， 说明人力资源成本相对水平的高低。 劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人力资源成本作为一种投入的效 益，由于是相对数指标，适用于同行业比较或同行业企业之间的比较，也适合 于同行业不同国家的企业和产业在人力资源成本水平方面的比较。但应该注意 的是，不同行
28、业的企业之间，由 于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值 率和利润率不同，劳动分配率 和人事费用率存在明显差异。因此，劳动分配率 和人事费用率指标适合同行业的企业之间进行比较，而不同行业或不同行业的 企业的劳动分配率和人事费用率则不易做比较。 同时我们应该注意到，用人力资源成本作分母表示的劳动分配率和人事费 用率的倒数也非常重要， 把这个倒数的分子和分母同时除以 职工人数，可以 清 楚地表示企业的劳动生产率是人均人力资源成本的多少倍。这个倍数越大，说 明企业的人力资源成本水平越低，每个职工提供的剩余劳动越多。 （）总成本人力资源成本含量 总成本人力资源成本总量 一定时期内人力资源成本总额 （
29、 ） 同期成本费用总额 人力资源成本占 总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一 比 值愈低，反映活劳 动所推动的物化劳动愈大；反之，活劳动所推动的物化劳 动愈小。它是企业、 行业以 及国家间商业竞争的重要指标，因为在市场经济条 件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中 价格的竟争主要是成本费用 的竞争。而成本费用的竞争又主要是人力资源成本的竟争。在同行业企业中， 它表示企业的竞争潜力，人力资源成本含量低的企业竞争潜力大，反之，则竞 争潜力小。因此，该 指标可以 用于衡量企业有机构成高低和确定人力资源费用 定额。但由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密 集型
30、之分，所以，不同行业人力资源成本占总成本的比重这一指标可能差异很 大 、补充性指标 （）人力资源成本社会负担率 指企业单位人力资源成本中社会负担费用所占的比重。它是反映企业办社 东南大学工程硕士学位论文 第二童 人力资源成本概述 会费 用负担程度的结构性指标。 可用于不同企业社会负担的比较和区别。其计 算公式为： 人力资源成本社会负担率 一定时期内社会性服务费用总额 ） （ 同期人力资源成本总额 ） 人力资 源成本系数 人力资源成本系数是人力资源成本有关指标按相应权重加权计算的结果， 是人力资源成本水平的综合标志，可作为不同企业、行业或地区的社会人力资 源成本比较的主要参考指标。其计算公式为：
31、 人力资源成本系数 、 认力 源 本 数 相 权 （事 用 应 勤 资 成 指 、 应 勤 费 率 相 权 十 分 率 相 权 （成 人 资 成 含 、 伊动 配 、 应 勤十 本 力 源 本 量 ， 相 权 认力 源 本 会 担 、 应 重 应 司十 资 成 社 负 率 相 权 ） （ ） 相应权重应依据各指标的性质和作用确定，相应权重之和等于 ，不同行 业 、企业人力资源成本系数的权重必须相同才具可比性。 此外，还可以 根据人力资源成本管理的实际需要相应设置人力资源成本指 标，如单位产品人力资源成本含量、劳动生产率与平均工资增长比率等 人力资源成本会计的概念 人力资源成本会计的目 标之一是
32、将人力资源作为资产进行会计处理，而将 人力资产确认、计量、登记入帐和报告，与将物质资产确认、计量、登记入帐 和报告有着明显的区别。将物质资产确认入帐是以 其原始购置价值即历史成本 登记的，随着资产的使用，其物质资产的消耗价值逐渐转入企业生产经营成本 中去，其价值由于企业产品或劳务的出售而得到补偿。可见物质资产一般是由 企业先支付价款购入企业之后用于生产过程的资产。 而人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企业所有者先无偿占有，使 用后支付其损耗价值的资产。 人力资源成本是以 企业对人力资产的投资 （ 即人 力资产的投入价值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资 产成本价值按照人力
33、资源的使用期间进行摊销，作为企业生产经营的产品成本 或劳务成本， 记录人力资产的累计 摊销价值， 待人力资产退出 企业时两者 对冲，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。该余额可以作为企业 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资源成本概迷 的收益或损失处理。 这种方法可以 将人力资源核 算纳入传统会计核算范围， 而 且不会影响传统会计的计算结果。可见人力资源成本会计是以 企业为其人力资 源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资后而获得的人力资产的 成本价值，是企业承包按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。其人力资 产核算是一种随人力资产而逐年增加的累计成本。 人力资源成
34、本核算的成本对象可以是单个的人、相同技术等级的一组人、 也可以是同期进入企业的一批人。一般情况下，人力资源使用价值越大，其成 本核算单位应该越小，如企业经理人员、高级技术人员、高级管理人员，其使 用成本核算可以以单个人为一个成本对象。与上述情况相反，人力资源使用价 值越小，其成本核算单位反而越大，如新进入企业的一批徒工，其成本核算可 以以 该批人力资产为一个成本对象， 只设一个成本明 细核算科目 对该批人力资 产进行核算。 人力资源成本的计量方法 人力资 源成本项目确认之后，就要选择一定计量基础和计量方法，将人力 资 成本加以 量化， 产 数 具体的 般计 法有以 一 量方 下几种 ） （）原
35、始成本法 原始成本法亦即实际成本法，是以 取得、开发、 使用人力资源时发生的实 际支出计量人力资源成本的方法。它反映了 企业对人力资源的原始投资。其优 点是取得的数据比较客观， 具有可验证性， 相对而言较易为人们所理解和接受。 以始 本 为量 础 仍 是循 传 的计 则 会方 采 原成作 计 基 ，然遵 了统 会 原和 计 法但 用 原始成本作为计量基础也存在不足之处：人力资源的实际价值可能大于其原 始成本，即人力资源的实际价值大于其帐面价值；人力资源的增值和摊销与 人力资源的实际能力增减无直接关系； 根据会计报表上的人力资源价值进行 分析，其结论与企业人力资源的实际价值会产生差异。 （）现实
36、重置成本法 现实重置成本法是以在当前物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体 成员所需的全部支出为企业人力资源的资产值，它反映了企业于当前市场条件 下在现有人员所凝结的全部投资。 但采用现实重置成本作为计量基础也有明显 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资潭成本概述 的 缺陷： 脱离了 传统会计模式， 难以 为人们所接受； 增加了 工作量，因为 每一时期都需要对全部人员 进行估算， 这种增加的工作量能否从增加的信息中 得到补偿则毫无把握： 对重置成本的估算不可避免地带有很强的主观性因 此，该方法主要适用于对企业人力资源的预测的决策，一般不用于对人力资产 的帐薄核算。当然， 对于首次进行人力
37、资源成本核算的企业，或企业新建时无 偿从其他企业调入的人员， 可以采用重置成本的方法将这种人力资源登记入帐。 ） 机会成本法 机会成本法是以 职工离职或离岗使单位因该岗位空缺所蒙受的经济损失作 为人力资源损失费用的计量依据。 这种方法的 优点是，机会成本更近似于人力 资源的经济价值，便于正确估价人力资源的成本，而且数据比较容易获得。但 这种方法也有其缺陷，即脱离传统会计模式，核算工作量也较大。如果这种方 法与原始成本法结合起来，用于人力资源的帐簿核算，效果会较好。 人力资源成本的计量模型 人力资源原始成本、人力资源保障成本、人力资源离职成本的具体计量模 型如下 。 、人力资源原始成本的计量模型
38、 人力资源的原始成本包括人力资源取得成 本、开发成本和使用成本。它通 常分为企业职工的招募、选拔、录用、安置等取得成本，职工岗前教育、岗位 培训、脱产培训等开发成本，以及人力资源的维持、奖励、调剂等使用成本。 这些成本的一部分是直接成本，另外一部分属于间接成本。例如，在对企业的 新职工进行培训时， 付给接受培训者的 土资是直接成本， 而负责该培训工作管 理人员的时间耗费则是一种间接成本。 人力资源原始成本的模型如图 所示。 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资源成本概述 图 人力资源原始成本模型 （） 人力资源取得成本的 计量 人力资源的获得并不是无偿的，任何企业都需要按照一定的程序，付出
39、一 定的代价，才能得到所需要的人力资源，这些费用构成了人力资源取得成本， 它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。 招募成本。招募成本由企业用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务 费、间接管理费用、预付费用构成。直接劳务费是由在企业内 部和外部两方面 进行人员招募时发生的招募人员的工资和福利费用。直接业务费由在企业内部 和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成， 包括招聘洽谈会议费、 差旅费、 代理费、 广告费、宜传材料费、办公费、 水电费 等。间接管理费用由 行政管理费 和临时场地设施使用费 等构成。 预付费 吸引未来可能成为企业 用由 成员人选的费用构成。招募成本的计量采
40、用原始成本法，其计算公式如下： 招募成本 直接劳务费 直接业务费十 接管理费 预付费用 间 用十 （ ） 选拔成本 选拔成本是由 对应聘人员进行鉴别选拔，以做出决定录用或 不录用这些人员所支付的费用构成。一般包括选拔者面谈的时间费用、 汇总申 请资 用、考试费用、测试评审费 料费 用、体检费用等， 并根据选拔方法的不同 东南大学工程硕士学位论文 第二章 人力资洱成本概述 而有所不同。 录用成本。录用成本是指经过招募、选拔后， 把合适的人员录用到企业 中所发生的费用录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助 费等由 录用引起的其他有关费用。 这些费用一般都是直接费用。被录用者职务 越高，录用成本也就越高；从企业内部录用
