1、4. 2 研发部关键绩效考核指标序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源1研发项目阶段成果达成率年度 100%划划划 研发部2科研项目申请成功率年度 100%项 目 申 请 总 数项 目 申 请 成 功 数 研发部3 研发成本控制率 年度 100%预 算 费 用实 际 技 术 改 造 费 用 财务部4新产品利润贡献率年度 100%全 部 利 润 总 额新 产 品 利 润 总 额 财务部5项目开发完成准时率年度 100%开 发 计 划 周 期开 发 实 际 周 期 研发部6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部7科研成果转化效果年度 当期科研成果转化次数 研发
2、部8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部9试验事故发生次数年度 当期试验事故发生次数 研发部4.4 研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名 职位 研发部经理 部门 研发部考核人姓名 职位 总经理 部门序号 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得分1研发项目阶段成果达成率 15%研发项目阶段成果达成率在 %以上2项目开发完成准时率 15%项目开发完成准时率在 %以上3部门规章制度建设 10%部门规章制度建设完善并得到 100%执行4 研发成本控制率 10% 项目研发成本控制率达 %5新产品投资利润率 10%新产品投资利润率在 %以上6新产品利润贡献率 10%新产品利润贡献
3、率在 %以上7科研成果转化效果 10%本年度实现科研成果转化在 项以上8开发成果验收合格率 5%开发成果验收合格率达到 100%9科研项目申请成功率 5%科研项目申请成功率到达到 %以上10试验事故发生次数 5%试验事故发生次数在 次以下11 部门员工管理 5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上12产品技术重大创新加分项 每次酌情加 510 分本次考核总得分考核指标说明1.新产品投资利润率新产品投资利润率 100%新 产 品 研 发 投 资 总 额新 产 品 利 润 额2.开发成果验收合格率开发成果验收合格率 100%总 验 收 次 数成 果 验 收 合 格 数3.产品技术重大创新指产品技术创
4、新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人 考核人 复核人签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：4.5 技术研发人员绩效考核方案受控状态方案名称 技术研发人员绩效考核方案编 号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型 工作业绩 工作态
5、度 工作能力考核周期 项目结束/年度 月/季/年度 月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前 天30技术评审合格率 技术评审合格率达到 100% 25项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次15研发人员研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10技术人员 技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上30技术方案采用率 技术方案采
6、用率达到 %以上 25技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到 100% 10（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准优 良 中 差指标名称标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分总分得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30工作积极性非常高25 很高 20 一般 15 无 5 25团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20（三）工作能力指标工作能力考核表考核标准优 良 中 差指标名称标
7、准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分总分得分分析能力 非常强 20较强 16 一般 12 较弱 4 20判断能力 非常强 20较强 16 一般 12 较弱 4 20计划能力 非常强 20较强 16 一般 12 较弱 4 20创新能力 非常强 15较强 12 一般 8 较弱 3 15学习能力 非常 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15强应变能力 非常强 10较强 8 一般 6 较弱 2 10理解能力 非常强 10较强 8 一般 6 较弱 2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者 部门 岗位考核者 部门 岗位指标类型 平均得分 所占权重 折合分数工作业绩 70%工作态度 15
8、%工作能力 15%合 计 100%特别加分事项 分数 证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者：年 月 日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作
9、计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1. 薪酬调整技术研发
10、人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在 95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在 60 分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70 分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60 分（
11、含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的 10 个工作日内明确答复申诉人。相关说明编制人员 审核人员 批准人员编制日期 审核日期 批准日期
