1、人力资源管理咨询方案设计人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。一、中小企业人力资源管理咨询要点（一）中小企业人力资源管理碰到的问题：1、企业人力资源战略和规划缺失，尤其对数量、质量和结构均缺乏前瞻性，人力资源部门急于应付各种招聘和培训，不但跟不上企业的发展需求，更限制了企业其它优势的发挥； 2、人力资源战略和规划不适配企业的战略目标，或者战略目标调整后人力资源无法提供有效的支持； 3、人力资源战略和规划不能落地，各个人力资源模块各自为战，人工总成本不断增长亦无法吸引到关键人才；4、企业不清楚自己的薪酬在市场上的竞争位置，缺乏动态薪酬调整机制和核心员工薪酬
2、策略；5、绩效管理流于形式，绩效考核指标设置不合理，员工普遍抗拒，甚至研究考核漏洞投机取巧，没能发挥改善管理、激发团队的作用； 6、薪酬策略和企业文化相悖，耗费企业大量的时间精力，经常出现培训一批流失一批的现象； 7、缺乏适应企业实际情况的能力素质模型，内部培养的管理人员和新来的经理人难以融洽，心理隔阂影响核心团队的合力，协调成本高企； 8、内部调动不理想，无科学的可操作机制，经常出现错位人才因不得志流失； 9、缺乏人才梯队建设，或者人才储备成为企业负担，同时出现部分人工作量过大、长期透支现象。 （二）中小企业人力资源管理咨询的主要从如下方面开展1、 工作分析 工作分析可以说是建立人力资源体系
3、工作的最重要、最基础的一环。通过工作分析，可以让员工明确各自的工作岗位职责、工作目的和范围、任职人的素质要求。在工作分析的基础上，才能进一步做好绩效考核、薪酬体系设计、培训发展、人员招聘等工作，有助于工作规范化，提高顾客服务质量和顾客满意度，它不仅是人力资源的重要工作，也是质量管理所要求必须的，是ISO9001:2000 版中非常重要的一环，因此如果公司需要引入 is9001,做好工作分析将非常有帮助。 工作分析包括的内容： a) 前期工作（宣传、培训等） b) 分析目前各分公司/部门组织架构 c) 撰写职务说明书（含：职位目的、工作职责、相关组织结构、工作环境、能力要求等）d) 评估岗位设置
4、，如有必要，科学调整岗位设置，确定岗位等级，定职定岗 e) 分析分公司/部门之间的信息传递，撰写关键流程，如有必要，可进行流程再造工作。 f) 进行工作再设计，撰写关键工作/主要任务的作业指导书 g) 相关工作文档的格式设计、审批 h) 对关键岗位建立素质模型，以便招聘和培训的开展 2、 培训系统的建立 员工进入公司，无论从技能要求、素质要求和态度等方面都必然与公司要求有很大出入，所以，公司需要建立良好的培训系统对员工投入培训。简单来说，要建立培训系统需要开展的工作包括： a) 设计的培训流程，包括内训和外训制度，如何分析需求，制定计划，寻找培训资源，如何评估培训，以及如何让培训效能最大化；
5、b) 分析各分公司/各部门的培训需求，明确培训目的，要达到的效果 c) 安排培训计划，包括：培训时间、培训地点、培训师、培训对象、培训方式和培训内容以及培训预算等的预先系统设定 d) 执行培训计划并跟进，对培训效果做深化和评估，并进行总结归档工作。e) 培养一批内部培训师，实现培训资源的共享，降低培训成本，使培训符合公司的实际情况和实际需求。 f) 建立员工培训档案，包括员工的培训需求和接受培训状况，并据此作为员工晋升的必备或参考条件。 从培训内容来看，可以提供的培训包括（可依据客户的具体需要确定）： a) 管理技能类，如：领导力、执行力、企业教练、财务知识、项目管理、目标管理、客户服务管理、
6、团队建设与潜能激发等 b) 市场营销与销售类，如：市场营销、销售技巧、谈判技巧、销售渠道管理等 c) 人力资源类，如：培训师的培训、员工职业生涯规划、面试技巧、绩效考核技巧等 d) 工作方法类，如：时间管理、高效会议、问题解决方法、如何管理你的上司、客户服务技巧 e) 质量管理类，如： ISO9001 体系，5S 现场管理，6Sigma 等 f) 个人素质类，如：沟通技巧、职业形象与礼仪、团队意识等 g) 岗位技能类，如：维修技能。 3、 员工任用 许多客户都具有基本的员工招聘功能，也提供了一个很好的平台给员工作内部流动和晋升。但随着规模的不断壮大，对人才需求量更大，对人才素质的要求也越来越高
7、，因此，建立科学的招聘和任用系统也是非常有必要的。 a) 根据客户的战略经营方针，分析人才需求，制作人才计划 b) 在工作分析的基础上，确定需要招聘的岗位对人才的需求 c) 对不同层次的人才招聘设立不同的招聘程序和招聘方式，包括拓宽招聘渠道、建立笔试与面试程序、题库。 d) 对内部员工应结合员工培训、员工考评情况等建立人才档案库，使内部流动和晋升机制更完善。 e) 做好招聘工作的评估，例如招聘效率、匹配程度等以指导以后的招聘工作更进一步。 4、 薪酬体系 薪酬体系对于员工而言关系到切身利益，一个有效的薪酬管理体系，可以有助于激发员工积极性，为客户带来更大的回报。因此，设计一个体现公平、富于激励
8、、吸引人才的薪酬管理体系也是非常重要的工作。 需要做的工作： a) 在工作分析的基础上，做好工作评估 b) 根据不同部门和职位，确定职级工资结构 c) 结合绩效考核细则，建立绩效和薪酬的联系 d) 对于关键工作岗位，应根据实际情况和市场定价作相应调整。 e) 设计奖金条例，实现论功行赏。 f) 最终将建立一个内部相对公平、体现员工绩效表现、富于激励的工资结构。 5、 绩效考核 目前绩效考核系统还很不完善，因此需要针对不同的岗位订立不同的绩效考核标准。而要建立绩效考核系统整体而言工作量是非常巨大的，但是目前最重要一点是建立目标管理体系并使绩效考核与目标管理相联系。 （另一方面，推行教练文化对于激
9、励员工挑战自我达到目标很有帮助。 ） 需要做的工作： 1、 建立各个部门/分公司绩效考评制度，尽可能细化到各岗位上 2、 建立各岗位工作期望，例如任务、工作结果、工作质量要求、员工行为要求 3、 设计评价体系，例如自我评价、同事评价、服务对象评价、上级评价等。 4、 绩效考核的后续工作，例如员工发展计划、晋升计划、薪酬调整等 5、 经理的绩效管理技巧培训。例如如何与员工设定目标，如何制订员工发展计划，如何做好绩效评估面谈等。 6、 员工关系管理 美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值 2000 美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪
10、 10 万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。 ”可见，员工才是公司最大的财富，可有许多公司虽然意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。其实,快乐的员工创造快乐的客户，快乐的客户才能创造更大的回报。因此，如何做好员工关系也是我们非常需要关注的工作重点。 a) 做好劳资合同和劳动保险关系的基本保障工作，促进劳资和谐，使员工安心。 b) 开展会议经营活动，加强员工沟通。各分公司、部门可推行周例会、月例会或者季度工作会议等，使公司的理念得以灌输，员工的意见得以及时反馈，还可以分享好的经验、好的主意。
11、 c) 每季定期举办员工大会，使客户的管理、经营透明化，提高员工主人翁精神。 d) 参与员工离职面谈，提供管理阶层参考信息 e) 成立员工服务中心，及时解决员工提出的问题，为员工排忧解难。 f)开展员工满意度调查，以便收集员工意见，拉近员工距离，推动改进方案。g) 办理内刊、板报、网上 bbs 等，增加公司内部交流。 h) 加强员工纪律管理，包括日常行为规范、宿舍管理等，从小处着手加强员工纪律性。 i) 举办员工庆生活动，例如送生日卡、开晚会，外出活动等，增进员工互相了解，让员工感受到公司对他们的关怀。 j) 成立员工俱乐部，积极开展员工体育文娱活动，丰富员工的生活色彩，让员工以更强健的体魄和
12、积极向上的精神面貌投入到工作中。 k) 实现人力资源系统的 e 化。例如人事系统、考勤系统、沟通平台、考核系统等 7、 其它： 建议首先做工作分析，并同时对现状做一个比较彻底的分析，例如各销售顾问人均销售额、公司内耗如何，人员流失率，流失人员的构成，潜在损失、各个独立核算系统中的成本控制如何，利润率如何，然后应用 6sigma 跟踪分析人力资源工作的效果，从而比较好地说明人力资源工作对于公司业绩增长的帮助。二、人力资源管理咨询基本程序设计（一）人力资源管理咨询项目运作程序阶段 主要工作 时间 其他项目组组建 1-2 天资料准备 2 天客户初步联系 根据需要进行项目初期项目组进场 1 天总体时间
13、 1 周左右二手资料收集与消化 3-4 天访谈与问卷调查 5 天团队讨论 根据需要，随时安排人力资源管理诊断与建议报告2 周人力资源管理方案与制度编制3 周项目中期制度提交与培训 1 周总体时间7 周左右，包括理论与实践培训方案实施计划制定 3 天方案实施准备 根据情况而定项目尾期方案实施中的辅导到实施准备完成总体时间1-2 周左右（二）项目初期1、项目初期工作安排工作 主要内容项目组组建 确定项目经理、项目成员并召开内部项目启动会资料准备收集行业相关资料、人力资源管理资料、客户资料、标杆企业资料等，来源有互联网、咨询公司内部数据库等。客户初步联系 沟通初步项目计划并落实进场准备工作项目进场
14、客户项目启动会、工作环境准备2、项目中期（1）客户介绍情况（2）二手资料收集与消化项目组应该及时将内部资料收集清单提交客户的项目负责人，请求客户在给定的时间内提供。信息收集后项目组内部作好登记、整理，项目组成员借阅，一般在两天之内完成对这些资料的消化吸收，项目组讨论通过资料的消化所发现的问题等。同时根据所了解的情况，作好访谈提纲（访谈提纲必须经过项目组内部讨论确定） ，准备访谈。（3）访谈与问卷调查（4）人力资源管理诊断与建议报告讨论报告结构报告没有固定的结构，一般是按照提出问题、分析问题、解决问题的顺序组织报告，而分析角度则经常从人力资源管理的主要职能出发，如人力资源管理规划、工作分析、薪酬
15、、考核、招聘、培训与发展等。讨论报告假设撰写报告通常是先提出假设即主要结论，将报告的大纲由项目组讨论确定，然后就由专人负责撰写报告，过程中间会有不断的讨论。报告撰写一般需要两周时间撰写报告诊断报告撰写完成后，项目组内部会提出修改意见，直到确定下来，再请本咨询公司内部专家提出改进建议，确定后就可以给客户正式汇报，一般情况下在项目组内部会有试行汇报，以便更好的作好报告演示。向客户汇报报告一般情况下，为达到更好的汇报效果，项目经理应该就报告主要内容与客户主要领导事先做过沟通，达成一致意见（5）人力资源管理方案与制度的编制方案制定阶段主要的工作包括人力资源规划、工作分析与岗位职务说明书的编写、薪酬制度
16、的制定、考核制度的制定、招聘制度、培训与发展制度的制定等（并不是所有的人力资源管理咨询都包括这些内容，或者包含其他内容，如员工持股等）3、项目尾期项目尾期的主要工作工作 主要内容打印并装订制度文本编制制度测试题与培训讲义听取客户意见，修改完善制度制度提交与培训制度操作培训实施小组成立实施计划制定方案实施准备实施宣传试点阶段改进方案实施全面实施三、人力资源管理咨询的方法（一）薪酬体系设计薪酬体系设计需要思考的三个主要问题是：第一，薪酬结构的设计，比如岗位工资加绩效工资就是一种工资结构；第二，薪酬水平（具体数值）的设计，即不同岗位的工资额是多少；第三，薪酬与考核结果的联系，即如何将业绩通过薪酬体现
17、，发挥薪酬的激励效果。1、薪酬设计的思路在薪酬设计上可以采取以下的思路：（1）以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩，从我国传统的职务工资向岗位工资转变。（2）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（3）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。2、薪酬体系设计工具（1）岗位评价纠错工具：数据偏差校正为了确保我们岗位评价的科学性和一致性，我们一定要制定一个标准，符合这个标准的数据我们认为可以通过，不符合的则需要重新打分。在此我们主要以标准差作为衡量差异的标准。但是，我们得到的数据即使经过处理，其均值相差也是很大的，而均值会极大的影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准
18、差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。因此单纯以标准差作为标准显然是不科学的。因此我们又使用了变异系数（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响） ，考察每组数据对于均值的相对偏离程度。与考察标准差的方法一样，我们也求出每一组数据的变异系数，然后做分布，得出变异系数的临界值。这样，只有当每组数据的标准差和变异系数都大于临界值的时候，我们才认为该组数据不合理，应该重新打分。岗位评价步骤试评价在试打分之前必须对评价小组进行培训，使其熟悉岗位要素的定义以及各等级的内容。试打分既是解决评价过程中可能产生问题的过程，也是评价小组热身的过程正式评价利用电脑和投影仪逐个演示职位说明书，并且在演
19、示每个职位说明书的同时，主持人要逐句宣读并解释职位说明书的内容。一般以 4 个岗位为一组，宣读解释结束后，专家组成员开始评分。正式进行岗位评价的第一步就是打标杆岗位的分数。标杆岗位一般是公司各个层面有代表性的岗位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强的中层管理岗、重要性较弱的中层管理岗、重要性较强的基层岗位、重要性一般的基层岗位、重要性最弱的基层岗位。在一组岗位打分结束后，由另一个主持人收集打分表，送交给操作组成员，操作组成员就开始进行录入。与此同时，专家组成员开始对下一组 4个岗位进行打分。操作组录入人员录入完每一组数据，就交给分析人员。分析人员将数据整理到电子表格中。（
20、二）考核体系设计考核体系设计必须解决以下主要问题：（1）考核内容，即确定不同的被考核对象需要考核的内容，一般情况下从绩效、态度、能力三个维度思考。绩效包括任务绩校、周边绩效、管理绩效，态度包括积极性、协作性、责任心、纪律性，能力包括能力素质和专业知识技能，每个方面的详细内容都会作出描述。（2）考核主体，即由谁对不同的被考核人进行考核评价。（3）考核频率，即对不同的被考核人分别在什么周期内进行考核。（4）考核操作程序，即考核工作如何开展。（5）考核结果的综合评价方法，比如是排序法还是强制分布法等。（6）考核结果的运用，即考核结果与薪酬、晋升如何结合，考核系数如何确定，与薪酬的联系方式等。1、考核
21、主体涉及360 度考核法，被考核者由直接上级、同级、直接下级、顾客进行考核2、考评内容设计（1）KPI 法KPI，即 Key Performance Index，关键绩效指标，是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。KPI 的建立要点在于流程性、计划性和系统性，KPI 包括企业级KPI、部门级 KPI 和每个岗位的业绩指标首先明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 其次，各部门的主管依据企业级 KPI 建立部门级 KPI，并对相应部门的
22、KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 KPI，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标。指标体系确立之后，还需要设定评价标准最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操
23、作。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标在绩效考核中 KPI 设定必须遵守 SMART 法则：S 代表 Specific，意思指目标必须是具体的，可以理解的，能够让员工明确具体要做什么或者完成什么M 代表 Measurable，意思指目标是可以度量的， 员工知道如何衡量自己的工作结果。A 代表 Attainable，意思指目标是可以实现的，可以达到的，没有超出员工的实际能力范围。R 代表 Realistic，意思是指目标是现实的，员工知道绩效符合公司实际情况并且是可以证明与观察的。T 代表 Timeb
24、ound，意思指目标实现是有时间限制的，员工应该在什么时间完成工作。（2）行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scale,BARS)行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。行为锚定等级评价法步骤第一，进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的
25、关键事件进行描述。第二，建立进行评价等级。一般分为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。第三，对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。第四，对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。第五，建立最终的工作绩效评价体系。（三） 、调查问卷法调查问卷法通过精心设计的问卷获取关于某岗位的工作内容、工作特征和人员要求等信息的方法。具体有管理职位描述问卷法（MPDQ） 、职位分析问卷法（PAQ） 、任
26、务详细目录法（TIQ） 、体能分析问卷法（PAAQ ） 、调查表法等。1问卷法的优点（1）费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致影响正常工作；（2）调查范围广，可用于多种目的，多样用途的工作分析；（3）调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况；（4）调查的资源可以数量化，由计算机进行地数据处理；2问卷法的缺点（1）设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本高；（2）在问卷使用前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率；（3）填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积
27、极配合，认真填写，从而影响调查的质量。3问卷示例：一、基本资料职位名称 （所在岗位名称） 所在部门职位定员及人员来源（目前从事承担类似岗位职责的定员数和人员的来源，如正式员工、返聘、借调或聘任等）直接上级 （岗位名称） 从事本岗位 工作时间直接下级请将目前直接下级岗位名称、各 岗位当前人数、人 员来源（正式 员工、返聘、借调或聘任等）一一列举：职位填写日期 年 月 日 填写人姓名二、工作描述本岗位工作目标：主要目标：1)2)3）其他目标：1）2）3)工作任务：请认真、详尽地一一 对应描述您所从事的工作、占年度工作时间的百分比和相应的发生频次：占年度工作时间的百分比： （%，约数）发生频次（年、
28、季、月，每日发生为日常）一主要工作任务（即任务中属 较为重要的职责）1）2）3）4）5）二日常工作任务（即每日工作中都需从事的工作） 1）2）3）4）5）6）7）三临时工作任务（即领导交办 的或公司组织大型活动时所涉及的工作）1）2）3）权限：决策权、建议权、监控权、裁决权、决定权、人事 权、审批权、审定权、监督检查权、使用权、制止权和处罚权、命令整改权、盘查权、指挥权、督 办权、 监督实施权、督促权、索取权、提名权等权限一：目前拥有权限：权限二：权限三：权限四：权限五：权限六：权限七：权限八：权限九：权限十：请描述目前在完成本岗位职责时，您所拥有的权力权限十一：权限一：权限二：权限三：权限四
29、：权限五：权限六：权限七：权限八：权限九：所缺权限：请描述为更好的完成本岗位职责，目前尚缺所哪些权力？权限十：工作协作关系：请详细地描述您在工作中需要接触到哪些岗位、哪些部门，哪些外部 单位？内部协调关系部门内岗位协调关系：（请一一列举所联系岗位名称）部门间较为密切的协调关系：（请一一列举所联系部门名称）其他相关部门：（请一一列举所联系部门名称）外部协调关系经常性的协调关系：（请一一列举所联系外部单位、部 门名称）临时性的协调关系：（请一一列举所联系外部单位、部 门名称）三、任职资格教育水平您认为基本胜任本岗位所需的最低学历应该是什么？（请在以下认可的项目上划勾）初中 高中 中专 大 专 本科
30、 硕士 博士 博士后 其他（ ）专业您认为可基本胜任本岗位的学历专业有哪些？（请一一列举）1) 您认为一位刚刚开始走向工作岗位的毕业生，基本 胜任 该岗位工作需要多长的时间？（请在认可的项目上划勾）3 月以下 3-6 月 6 月-1 年 1-2 年 2-3 年 3-5 年 5 年以上 其他（ ）2）您认为一位已有工作经历的人员，若能基本承担本 岗位工作 职责，需具 备哪些方面的工作经验，约多少年？经验 工作经历要求 最低时间要求（年、月）您认为较好的完成岗位工作应该接受哪些培训课程？（培训课程包括从业人员应有的心理准备、公司简介、主要制度规章办法说明、本公司工作精神及观念介绍、岗位实习、必备的
31、知识和技能、质量管理、市场营销、货款回收、 债权及票据有关法律知识、信用调查实 物、商 业知识、人事考核管理、薪酬制度、事物处理流程及改善、人际关系培 训、有关政府政策演 变、公司产品介绍等等）培训培训科目 培训内容培训方式（包括新员工职前培训、在职培训、脱产或半脱产培训）：最低培训时间知识为完成岗位的工作要求，您认为应该 具备基本层面的知识 涉及哪些？对应的水平？（通晓、熟悉、具备、了解）1您认为对于初次承担该岗位工作的人 员，多 长时间才能 较熟练的开展工作？（请 在认可的项目上划勾）3 月以下 3-6 月 6 月-1 年 1-2 年 2-3 年 3-5 年 5 年以上 其他（ ）熟练程度
32、2您认为对于有类似岗位工作 经验的人员，尚需多 长时间 才能较熟练的开展该岗位工作？（请在认可的项目上划勾）3 月以下 3-6 月 6 月-1 年 1-2 年 2-3 年 3-5 年 5 年以上 其他（ ）技能技巧为更好的完成岗位职责，您认为 需具备的技能应该有哪些？ 如办公软件、英 语应用水平、管理办法的掌握（看板管理、滚动计划等）、网络知识、软件编辑能力、写作水平等四、其它1请列举您目前岗位工作中用到的主要 办公设备和用品：如 计算机、 电话、传真机、打印机、Internet/Intranet 网络、交通及通 讯设备、 计算器、档案柜等使用工具/设备2请列举您目前岗位工作中需用到，但至今尚
33、未配 备的办 公设备和用品： 1请描述您目前开展工作的环 境，如独立 办公室/一般工作环境/敞开办公等工作环境 2请描述您认为可较为有效开展工作所需的 环境：工作时间特征1请您在以下各类问题中填写您目前 岗位工作时间的特征：1）每日午休时间为（ ）小时， （ %）情况下可以保证2）每周平均加班时间为（ ）小时3）实际上下班时间是否随业务情况经常变化？（请在以下认可的项目上划勾）总是（ ），有时是（ ），偶然是（ ），否（ ）4）每周外出时间占正常工作时间的（ %）5）外地出差时间每月平均（ ）次，每次平均（ ）天6）本地出差时间平均每周（ ）次，每次平均（ ）小时7）其他需要补充说明的问题：
34、所需记录文档请简明地列举您目前岗位工作中作为档案留存的文件名称：（包括通知、简报、信函、汇报文件或报告、总结、公司文件、研究报告、合同或法律文本、经营票据或其他等）：1）2）3）4）5）6）7）所需传送的部门、岗位：1）2）3）4）5）6）7）考核指标： 1.对于您承担的岗位职责，目前公司是从哪些指 标项开展考核，考核的基准（指标值）是多少？考核角度：1) 2) 3) 4) 5）对应的考核基准：1) 2) 3) 4) 5)2.对于您目前承担的岗位职责，您 认为公司应该考核哪些指 标项，基准是什么？考核角度：1) 2) 3) 4) 5)对应的考核基准：1) 2) 3) 4) 5)您认为集团公司以
35、及您所从事的工作中存有哪些不合理的地方， 应该如何改善？不合理处：1）2）3）4）5）6）对应的改进建议：1) 2) 3) 4) 5）附件 1：访谈注意事项1. 访谈文具1 用公司统一的文具，笔、笔记本、包等2 名片2. 访谈提纲1 访谈前一定要写提纲2 提纲注意问题分类，每一个 问题再分小项，提 纲要 细致3 要制作两份提纲，一份列出主要 问题，供 访谈时用，一份列出细致问题，供内部培训或作为访谈提纲的说明4 提纲未必全面或准确， 访谈过程中根据情况要加以修改5 访谈提纲要在项目组内充分讨论6 访谈前要熟悉提纲内容，并沟通所有概念7 提纲作为重要过程文件，要注意存档3. 访谈日程安排1 访谈
36、前一定要制定日程安排表，并尽量按日程进行2 日程安排表要包括具体的访谈人、被 访谈人、 访谈 起止时间、主要访谈内容3 对同一人访谈一般安排在连续时间段内4 尽可能不重复访谈4. 访谈过程1 访谈一般由两人进行2 访谈过程中由一人负责提问，一个 负责记录3 提问人要注意控制时间、节奏、内容4 记录人要注意细致、准确、涉及名称、数据、 过程要精确记录，并得到确 认和核实5 访谈时可根据对象情况不按提纲顺序提问，但要 问 到所有问题6 提纲未必包含所有问题内容，如 访谈中发现提纲中未包括但很重要的内容，可追问并加入到提纲中5. 访谈记录1 要记下所有的问题与对方的观点2 某些有代表性的话要如实记录
37、下来3 要注意分析访谈对象的真实意思表示4 对方发表观点的背景要注意5 记录中要注意将重点标注出来，可以在笔 记本中纵 向留出一部分6 记录人要尽可能记录所有谈话内容7 提问人要尽可能记下所有问题的主要观点6. 访谈记录整理1 访谈记录要及时加以整理2 用 QA 的形式比较好3 访谈记录要全面，不可 简单列一两条4 访谈记录输入电脑值得鼓励，但 书写整洁、条理清楚的记录也是可以接受的5 访谈记录作为重要文件要予以存档7. 访谈总结1 访谈结束后要注意及时总结2 每一访谈对象结束后， 记录人与提问人可对照彼此感 觉3 每一段时间访谈结束后（半天或一天）要进行项目组访谈总结会，每一个人都针对当天访
38、谈所得到的信息谈自己的认识4 总结会上不要复述访谈记录，要 阐述自己的认识，简明扼要5 总结前认真看笔记，总结时 不要看笔记，否 则你在 牺牲大家的时间和你自己休息的时间6 专人记录每天的访谈总结会发言7 每一个人要注意与自己负责内容相关的发言8 对他人发言有疑问要及时提出9 对有疑问的问题要在下面的访谈中加以证实和补充10 根据访谈总结，要适当 调整访谈提纲8. 访谈技巧1 正式开始前要有一个开场白，主 动递上名片，介 绍 自己和访谈目的2 简短的题外话有助于迅速拉近彼此的距离，形成融洽、亲切的谈话氛围3 要注意控制访谈时间，一般不超 过或少于原定访谈时间 的四分之一4 要注意控制对方话题，
39、防止 对方漫无边际地泛谈，可在对方稍微停顿时用总结对方观点的方法打断对方，并将 话题拉回来5 对某些典型事例要深入了解，弄清人名、地名、时间、具体内容、准确的相关数据6 不要生硬地否定对方的观点，也不要随口附和 对方的 观点， 对明显荒唐的观点可以委婉质疑7 对重要性问题可阶段性间隔后重复提问，以 验证对 方观点8 结束如有必要，可留下 对方的联系方式9. 访谈保密1 访谈开始要向对方申明保密原则，解除被 访谈对象疑 虑2 谈话中不得泄露其他访谈对象的观点，防止串 话或 误导3 总结中不要过于强调访谈者姓名4 不得向客户方任何人泄露访谈对象个人观点5 平时玩笑时不要引用访谈时的信息，防止隔 墙
40、有耳（6） 笔记本妥善保存，不要随便放置，防止丢失或泄密附件 2：调查问卷示例尊敬的员工：您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来 发展的研究项目。在此 项目中需要了解公司的客观情况、 员工的真实想法。您的 见解和意 见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，咨询公司将以严谨的职业态度 对您的问卷严格保密，只在咨询顾问范围内作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。人力资源管理咨询项目组以下问题请在您选择的选项序号后的括号中画勾。如无特 别说明， 请只选一个答案， 。一、战略问题1.1 您认为公司的未来前景如何？会更好 和以前差不多 会变差 说不清楚A b C
41、 D1.2 您认为公司的风险可能来自哪些方面（请按重要性排列，若认为还有其他没有列出的风险，请列在线上）？a. （ ）技术水平被别人赶上，失去技术优势b. （ ）关键技术人员流失，技 术队 伍力量变弱c. （ ）生产能力不足，无法 满足市 场需求d. （ ）市场开发不力，销路不畅e. （ ）产品单一，新产品不能及 时跟上f. （ ）技术仅由少数人掌握，无法形成大 规模产业化生产优势g. （ ）领导班不愿冒风险，持保守态度，不思 进取h. 其他 二、组织问题2-1 向直接上级请示工作时，上级 是否经常对您说“需要向我的上级请示” 后才能给予答复？经常 一般 偶尔 说不清a B C D2-2 您是
42、否在本部门人员调配、考核/晋升、年 终奖金分配方面需要更大的 权力？（管理人员回答）需要 一般 不需要 无所谓a B C d2-3在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？经常 一般 偶尔 说不清a B c d2-4您 认为公司的管理制度是否能得到严格执行？是 基本上是 不是 不知道（注明原因）a B c d2-5公司职能部门（如办公室、财务 部等）是否能很好地服务于您所在的业务部门？非常好 一般 不好 很不好a B c d2-6公司在日常管理中，上下 级间的指令和汇报是否存在越级现象？非常普遍 有时有 几乎没有 不知道（注明原因）a B c d2-7公司内部处理日常事务是否有序？非常有序 一
43、般 混乱 不知道（注明原因）A B c d2-8在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况很好 比较好 不好 很不好A B c d请指出哪些部门经常配合不好 2-9在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定非常明确 比较明确 不明确 非常不明确A B c d2-10在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会a（ ）直接与其他部门具体负责的人员协调b（ ）直接与其他部 门的领导协调c（ ）向自己的上级反映d（ ）其他 2-11是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？经常 有时 偶尔 没有A B c d2-12您 认为制定工作计划有用吗？非常有用 比较有用 不太有用 基本没用A B c
44、 d2-13直接上级是否对工作提出了明确的要求？非常明确 比较明确 不明确 很不明确A B c d2-14您是否明确工作职责和权力？非常明确 比较明确 不明确 很不明确A B c d2-15您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作：（限选一项）a（ ）定期的书面汇报b（ ）非定期的书面汇报c（ ）定期的口头汇报d（ ）非定期 /随意的口 头汇报e（ ）其他 2-16下面是关于董事会/监事会/经营班子相互关系的看法，在您 认为正确的看法前打勾a. （ ）董事会负责重大投资决策和管理决策， 选择总经理b. （ ）董事会什么都管，可以直接介入公司日常管理c. （ ）董事通过董事会会议发挥作用，不介入
45、公司日常管理d. （ ）董事可以介入公司日常管理e. （ ）总经理负责公司日常经营管理，对董事会整体负责f. （ ）总经理对每一位董事负责g. （ ）监事会的职责是监督经营层h. （ ）监事会的职责是监督董事会三、企业文化问题3-1您 认为公司（或厂）的人际关系：很好 比较好 较差 很差a B c d3-2您 认为公司（或厂）对待员工是否公平？很公平 比较公平 不公平 很不公平a B c d3-3您希望所在的企业有什么样的价值取向（请将所列选项全部浏览一遍后，选出您认为最重要的 3 个并按重要性排列，将序号直接填在相应选项前的括号内）？（ ）优胜劣汰 （ ）团队精神 （ ）严守商业道德（ ）以
46、人为本 （ ）客户至上 （ ）股东利益第一（ ）人尽其才 （ ）服务社会 （ ）充分考虑员工利益（ ）服务取胜 （ ）不断创新 （ ）其它（请指出）：3-4您 认为公司（或厂）的领导风格是怎样的？非常民主 适中 专断 不知道（注明原因）a B c d3-5您 认为现任公司高层管理人员的优势是什么？（可多选）a. 年富力强（ ） b. 知识丰富（ ）c. 开拓 创 新（ ） d. 有凝聚力（ ）e. 较强 的管理能力（ ） f. 工作效率高（ ）g. 尊重人才（ ） h. 其他（请写出） 3-6您 认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗？很有意义 比较有意义 不太有意义 没有意义a B c
47、d3-7下列哪种情形在公司（或厂里）比较常见（可以多选）a（ ）时间观念差b（ ）没有人愿意拍板决策c（ ）职能科室服务意识不强d（ ）注重 绝对 公平、不注重效率e（ ）领导经常交办一些事情但却不问结果f（ ）上下级之间层级感不明显h（ ）上 级的上 级经常直接干预自己的工作i（ ）经 常不知道 应该向谁汇报工作3-8您 认为公司在作出一项决策时，如员工利益、股 东利益、客户利益、债权人利益发生矛盾， 应首先考虑：（限选一个）a（ ）现有员工利益，因 为员工是企业的主人b（ ）股 东利益，因为股东是公司的所有者，没有股东就没有投资，公司也就不会存在c（ ）客户利益，因 为客户是上帝，没有客户
48、就没有收入来源d（ ）债权 人利益，因为欠债要还 天经地义e（ ）其他 3-9下列问题是对公司的一些看法，在您 认为与情况相符合的判断前打勾a（ ）我们的技术水平在逐步下降b（ ）选拔、考核、激励下属是公司各 级管理者的责任c（ ）在评定一个人的地位的时候，他现在担任什么职务不重要，重要的是在公司创业团队里的排位d（ ）只有从事技 术工作，在公司才能有发展前途e（ ）管理人员承担了责任，但并没有相应的权力f（ ）在公司里晋升的唯一路径就是提拔为干部h（ ）是否服从上 级命令不是重要的，重要的是服从某些人的命令i（ ）协调 事务最有效的方法直接找上层领导g（ ）哪个学校毕业对能否得到重 视有比较大的关系k（ ）学历 高的人，不 论能力如何，总是能得到更多的重视l（ ）“入门看学历，发展看业绩”是句空话3-12您 对公司管理层的信任a（ ）逐步下降b（ ）逐步增 强c（ ）没什么变化3-13您 认为现任总经理/副总经理/总工班子的劣势是a（ ）决策优柔寡断b（ ）缺乏 经营 能力/经验c（ ）不能独立决策e（ ）没有个人魅力f（ ）其他 3-14公司改制后将发生根据变化，引入竞争机制，您 对此的态度：a （ ）主动学习，提高自身素 质 ，迎接挑 战b （ ）干一天算
