1、虚拟股票：民营企业留住关键员工的新诀窍一、民营企业面临关键员工流失的严峻挑战随着改革开放的不断深入，我国民营经济发展迅猛，民营企业已成为我国经济发展的一支重要推动力量。据统计，目前，民营企业总数已有 3000 多万家，其中，最具活力的民营科技企业有 20 万家，各项经济指标的年增长率在 30%以上，成为国家和地方经济新增长点和技术创新的主要载体。民营经济作为完善市场经济体制的前沿阵地，是实现国企改革的重要依托，也是安排就业、实现社会稳定的主要渠道之一。随着经济全球化以及我国的入世，民营企业的经营环境不断改善，发展机会不断增多，但同时也面临着前所未有的挑战。如何调整人力资源管理模式以促使企业的持
2、续发展已成为民营企业的当务之急，尤其是面对关键员工的频繁流失，民营企业如何采取应对措施。1998 年，民营高科技公司瀛海威发生的 15 名高层管理人员集体辞职事件； 2000 年，原创维集团副总经理中国区销售经理带领 100 多名营销人员跳槽高路华，给创维集团的销售网络带来重大冲击；2001年 8 月，北京“现代城” 的 6 位销售副总监中的 4 位与竞争对手“ 中国第一商城 ”签订了跳槽协议。诸如此类的关键员工跳槽事件，实际上反映了民营企业在发展到一定阶段以后，由于委托代理问题的出现及加剧所导致的结果。这些关键员工在民营企业发展壮大过程中发挥了重要作用，炼就了很强的工作能力，并掌握了企业的一
3、些重要商业信息。此外，如果关键员工是企业高层管理者，其在企业中的特殊地位及民营企业特殊环境，往往拥有一群忠实的追随者，他们的离去同时引发一批人的离去。因此，他们的跳槽给企业带来冲击更大，也更具危害性。针对以上问题，笔者认为，借鉴国外企业的管理经验，结合我国民营企业的实际情况，以薪酬激励与约束为切入口，导入基于权益的长期激励回报理念，在薪酬体系中引入虚拟股票是解决上述问题的有力手段。二、虚拟股票在民营企业保留关键员工中的独特作用虚拟股票（Phantom Stock），作为股权激励的一种形式，它对当前我国民营企业保留关键员工能起到其独特作用。在虚拟股票方案中，被授予者根据双方达成的协议，在公司业绩
4、达到双方商定的标准、公司股票价格在一定期限后高于规定的价格，或公司股东价值增加的事实出现时，得到一笔现金回报。在这个方案中，被授予者拥有一个帐户，在合同条件成立时，公司通过增加该帐户中的金额来完成对被授予者的奖励。在这个过程中，被授予者并不拥有股票的所有权，也就没有与所有权相关的其他权利，比如投票权等。虚拟股票的实质是一种契约。因此虚拟股票的设计和实施具有很大的弹性。比如奖励的标准可以根据企业和市场的不同情况作出不同的规定；对被授予者进行奖励的时候可以用现金形式，也可以用保险和股票等不同形式的组合；虚拟股票可以有一定的等待期，也可以没有等待期。虚拟股票不同于直接持股，也不同于拥有股票选择权的股
5、票期权，它的所有者并不真正拥有股票，对原有的公司资本结构不会产生稀释作用。直接持股如持股计划（Stock Ownership Plan, SOP）、管理层收购（MBO）及限制股（ Restricted Stock）等，它们的所有者直接拥有股权，会直接影响公司资本结构；股票期权的所有者，虽不直接拥有股权，但一旦选择行权即拥有了股权，同样影响公司资本结构。如果在市场低迷，股价下跌时还必须通过授予更多的股票来达到相当原来的激励水平。随着授予的股票越来越多，对股东利益的稀释作用也越来越大，当这种稀释作用超过了股东对实行股票期权所期望得到的收益时，他们就会反对这种做法。这时，企业就不得不从那些被授予者手
6、中回购一些股票来减少这种稀释作用。例如，充分应用股票期权的微软公司，在 1997 年为了应对股东的谴责，斥资 34 亿美元从被授予股票期权的员工手中回购了股票。如果不这样做就可能引起新的资本控制权的争夺。与虚拟股票相似的不会影响公司资本结构的激励方案，还有股票增值权（SAR-Stock Appreciation Right）和绩效股（ Performance Units/Performance Shares）。它们分别可被看作是虚拟股票的一种限制形式和发展形式。在虚拟股票方案中，被授予者可以享受因公司股票增值或公司其它价值提升带来的收益、分红和其他股票行为带来的收益，而股票增值权计划中，被授予
7、者只享有因公司股票增值带来的收益，不享有分红等其他收益。在绩效股中，被授予者得到奖励与否与公司股票价值没有直接关系，他只与是否达到了预定的绩效水平有关，而这个绩效水平如何衡量则可以由双方在开始计划前协商决定。可见，虚拟股票有其独特的灵活性优势，这种优势来自于它是一种契约。在契约缔结过程中，各个企业能结合自身的情况设计、制定和实施适合本企业的虚拟股票方案，和其他薪酬方式结合起来使用，达到激励和保留关键员工目的。虚拟股票的灵活性具体表现为以下几个方面：首先，激励目标的灵活性。由于虚拟股票的实质是基于合同的一种激励手段。比如，在对经理人这样的关键员工设计考核指标时，可以着眼于整个公司或者一个部门，也
8、可以着眼于整个公司的市场价值（股价）的增值。在设计虚拟股票方案时，还可以通过设计特定的衡量指标，和其他薪酬手段结合起来使用，达到激励关键员工为企业的某一指标的改善而努力的效果。股东为了提高企业的竞争力，在特定的情况下往往需要着力解决特定目标的提升。在这个过程中，企业的市场价可能会有暂时的回落。这时企业的目标和实际股权的所有者目标可能不一致，因此使用实际股权激励显然不合适。如果使用现金奖励手段则可能诱发经理人更多的风险性行为，从而导致企业经营运作的短视行为或其他危险性问题。这种情况下虚拟股票可以通过合理设计企业希望得到改善、提高的业绩为考核指标，激励经理人为此努力，同时通过设计合理的等待期和合理
9、的兑现方式，促使经理人在达到短期目标时考虑公司的长期目标和整体利益。其次，激励时间的灵活性。虚拟股票方案是一种契约，在等待期的设计上有很大的灵活性，这是股票期权所不能及的。股票期权激励方案的引入在很大程度上考虑了现金流的节省，但在等待期的设计上有比较多的限制。在美国，特别是激励性股票期权方案有许多明确限定，如期权执行之后持股至少一年，授予期权之后至少两年才能行权，等待期一般在 35 年之间，通常不会超过 10 年，超过了这个期限股票期权就自动消失。由于经理人的收益是和股票的市场反应密切结合，加之股票期权的等待期一般较长，一些经理人就可能利用其特殊地位，人为操纵股价。根据国外学者 K. W. C
10、hauvin 与 C. Shenoy 对 783 家实行股票期权的公司进行的调查研究发现，由于经理人掌握公司的重要内部信息，在公司授予经理人股票期权之际，他们会通过提前向外界披露公司利坏信息或拖延向外界披露公司利好信息促使公司股价下跌，降低授予价格，在授予后的行权之际，又通过相似方法提升股价，以此来获取更多的收益。相比之下，虚拟股票方案中，经理人的收益可与市场价值密切结合，也可以与公司的其他业绩指标结合，在设计虚拟股票等待期时可由企业根据具体情况灵活制定。把虚拟股票方案和经理人的任期合同结合可以避免股票期权在具体实施中由于经理人的离职或提前辞职等原因带来的负面效应，或者把虚拟股票期权和公司的具
11、有时间敏感性的特定目标结合起来，对企业的目标的达成也非常有利的。虚拟股票的灵活性还表现在其他方面，比如在会计处理上，如果在虚拟股票方案设计时规定用现金来兑现，那么在会计处理上就可以依照现金奖励的手段来处理；如果用股票来兑现，那么其实质就是一种限制性股票期权，在会计处理上就可以参照限制性股票期权的方式。基于契约的具有独特灵活性的虚拟股票方案，很适合作为我国许多民营企业激励和保留其关键人员的有效手段。民营企业在其创立和发展过程，往往是由一个或几个具有绝对资本控制权的股东组成。由于他们自身素质、精力等原因，他们需要一些职业经理人、专业技术人员等来经营管理自己的企业，然而他们又不希望公司的资本所有权被
12、稀释，对资本削弱更具敏感性。虚拟股票方案则能满足他们的要求。此外，许多民营企业处在公司初创期或成长期，或者规模相对较小时期，需要更多的现金流来支持它们对市场的反应，把更多资金投入到企业发展再生产和技术开发、市场开拓等方面，因此对现金流的要求特别高。而虚拟股票方案可以通过延期授予关键员工现金，减小对民营企业的财务压力，同时又能达到较好的激励效果。再者，虚拟股票与直接持股或股票期权等相比，有一个很适合民营企业的特点就是应用的简单性。它不需要考虑更多的法律和法规的限制，作为一种契约可以结合企业情况自由设计、实施。在具体执行标准上可参照市场股票价格实施，也可依据企业其他经营业绩指标实施，避免复杂的授予
13、价格的计算、股票的再定价等过程。因此，虚拟股票作为一种长期的激励手段，在不影响公司的产权结构的同时，又能减轻公司现金流负担。民营企业如果合理用此“金手铐” 即能“ 铐”住其所需的关键员工。三、民营企业应用虚拟股票有效保留关键员工的注意点在我国，虚拟股票方案已开始试行。目前，主要集中于技术密集型的合资企业和民营企业。1999 年，上海贝岭股份有限公司率先试行比较典型的虚拟股票计划方案，广东步步高电子工业有限公司的创始人段永平在步步高内部实行了一种粗放型的虚拟股票方案。在步步高，公司以“借” 给员工现金购买公司股票的方式，让员工持有一定“股票” ，员工利用股票增值或者分红等得到的收益“还” 给公司
14、，作为购买股票所需的现金。从理论上看，这是一种粗放型的虚拟股票方案，相当于为每个员工设定一个帐户，员工将股票增值和分红得到的收益加入到这个帐户，当帐户的金额达到一定程度时，用相当价值的股票来兑现。这种方案一定程度上体现了虚拟股票激励的灵活性。总体来看，虚拟股票在我国民营企业中处于探索试行阶段。民营企业在应用虚拟股票激励关键员工过程中应注意以下几点：1、正确把握虚拟股票的灵活性。虚拟股票本身具有的灵活性是其突出优势，在实际操作中，必须依据企业发展战略、发展阶段及人力资源薪酬策略，选择和确定虚拟股票的激励目标和激励时间等。比如，在确定虚拟股票激励时间时，应避免虚拟股票等待期过短所引起的关键员工的短
15、期行为；在以现金方式兑现虚拟股票激励时，应注意适度的现金刺激，避免因现金激励过大所引起的过度冒险行为。2、合理处理虚拟股票激励中出现的留住关键员工与人员滞留的关系。虚拟股票是基于一种契约的激励，在虚拟股票激励过程中，随着公司经营的发展与经营规模的扩大，可能会建立新的子公司或合资公司，需要对母公司的一些关键员工进行动态调配。这时，如果母公司实行的虚拟股票激励方案正处于过程中，则可能出现少数关键员工出于个人自身利益而不愿意工作调动的现象，出现由“留住关键员工” 转变为“人员滞留”。针对这种情况，一方面，公司从其组织需要出发，采用常见的“ 特事特办”；另一方面，需要对虚拟股票方案的激励目标和激励考核
16、指标体系重新审视，考虑在这次契约期满后修改虚拟股票激励方案。3、有效组合虚拟股票激励与其他形式的薪酬激励。虚拟股票作为一种长期激励的收入分配，需要与短期和长期的收入分配组成一个薪酬体系，共同发挥其激励作用。民营企业在设计关键员工的薪酬体系时，应考虑多方面的因素，比如雇主、员工和股东的期望，固定收入和可变收入之间的合适比例；评估可变性收入的风险和超过业绩指标时产生的杠杆作用；确定长期收入和短期收入之间的关系；评估薪酬体系对不同年龄的关键员工的不同作用；考虑税收、会计以及法律等相关事宜。如果民营企业在应用虚拟股票激励过程中，能很好地解决这些实际操作中的技术问题，设计出符合本企业实际情况的虚拟股票方案，那么，民营企业的人力资源管理将是一个很大突破。
