1、物业公司薪酬管理制度1、 目的作用一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。2、 管理职责2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月 1 日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月 5 日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。2.3 财务
2、部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。3、 薪酬管理的基本原则3.1 公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。3.2 认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。3.3 公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职
3、位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。3.4 适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。3.5 平衡性原则指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。4、 薪酬的构成与定义4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。4.2 定义4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准
4、。4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100 为该职位绩效考核的单位分值折款金额。4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。4.2.4 职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为 30 元/年，逐年递增，至 3 年后不再增长。4.2.6 劳保福利：国家
5、法定规定的劳动保护及福利。4.2.7 岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。4.2.8 半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：4.2.8.1 年终奖的发放时间一般在春节前。4.2.8.2 半年奖的享受方法：当年在公司服务 12 个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3 个月及以下不享受。4.2.8.3 年终奖的享受方法：当年在公司服务 10 个月及以上可全额享受，8-9 个月享受 80%，5-7
6、 个月享受 60%，5 个月以下按半年奖方法操作。4.2.9 加班工资：即 8 小时之外所产生的劳动工资。4.3 薪酬设置标准4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区） 、二级绿化员（普通住宅区） 。4.3.2 试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低 200 元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全
7、额工资低100 元。4.3.3 各岗位薪酬标准：员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+ 年终奖+其它福利（详见福利制度）4.3.4 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励） ，学历奖设置如下。4.3.4.1 高中学历及其以下的，按 4.3.3 的标准不变。4.3.4.2 大专学历的，在 4.3.3 的标准上，增加 50 元。4.3.4.3 本科学历的，在 4.3.3 的标准上，增加 100 元。4.3.5 有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的） ，由企管部申请，报总经理批准后执行。5、 员工薪酬调整5.1 影响员工薪酬
8、调整的因素企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。5.1.1 员工的工龄增长时；5.1.2 绩效考核结果引起的调整；5.1.3 员工职位职责发生变动；5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时；5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。5.2 对员工工龄的薪酬调整为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加 30 元，以后每年按 50 元标准增加，最长三年。5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计
9、算。5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。5.3 员工绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按绩效管理与绩效考核制度相关规定执行。5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行：5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合；5.4.3 企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；5.4.4 报总经理审批后执行。5.5 管理人员的工资调整以月为单位进行。
