1、为什么说人的管理很重要，人的？1、 “社会人”的人性理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是工资、奖金等经济报酬，工人还有一系列的的社会的、心理的需求，因此满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性 2、霍桑实验：人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。管理中的人不是经济人而是社会人。影响生产效率的根本因素不是工作条件而是工人自身。 3、人本管理的主要层次：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理、企业文化管理 4、要做到合理、科学地使用员工，人力资源部门必须清楚地了解和掌握每位员工的基本情况和特点，必须熟悉每个工作岗
2、位的任职要求，并把两者有机底组合到一起，这就是员工管理。现代人力资源管理的特征：1 以人为中心开发人的潜能 2 注重个人才能的充分发挥 3 注重人性化管理，体现个人价值 4 加强整体开发和战略性管理 5 运用信息手段进行计算机管理。人力资源管理的目标：1 培育、完善和深化组织文化 2 通过各种方式提高组织绩效 3 树立“以人为本”的管理理念现代人力资源管理的中心工作：1 人力资源规划 2 招聘与选拔 3 培训与开发 4绩效管理 5 薪酬管理人本管理的不同类型：1 控制型参与管理 2 授权型参与管理 3 自主型参与管理4 团队型参与管理人力资源：就是指人，有时特指那些有 正常智力、能够从事生产活
3、动的体力或脑力劳动者。人力资源管理：就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选择、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。职务分析：是指对企业各个职务的设置目的、性质任务、职责权力、隶属关系、工作条件以及担任该职务任务所需的资格条件等所进行的一系列研究，并据此制定出相应的岗位（职务）规范、岗位说明等人事文件的过程。7W1H 职务分析示意图：who谁来完成这项职务 what这项职务具体做什么事情 when职务时间的安排 where职务地点在哪里 why职务的意义是什么 for who他在为谁履行职务 how他是如何履行职务
4、的职务分析的主要方法：1 观察法(直接观察法，阶段观察法，工作表演法)2 问卷调查法（职务分析调查问卷，阈值特质分析方法，职业分析问卷）3 面谈法 4其他方法（参与法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，专家讨论法）职务分析的基本步骤：1 计划阶段（是职务分析的第一阶段，应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范围，并选择具有代表性的职务为样本；明确职务分析的步骤制定，制定详细的职务分析实施时间表；编写职务分析计划）2 设计阶段（问卷调查法、面谈法）3 信息收集阶段 4 信息分析阶段（基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、基本素质、生理素质、综合素质）5
5、结果表达阶段（主要任务：编写职务描述和职务资格要求）职务描述中一般应包括基本信息、工作活动及工作程序、工作环境、任职资格、其他事项 等方面的信息。职务资格文件中一般包括基本信息、知识素质要求、心理素质要求和综合素质要求等。职务设计的客观要求及常见形式：1 职务设计的客观要求 2 职务设计的常见形式（工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计）3 工作丰富化的实施职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。 （职务描述+职务资格要求=工作说明书）人力资源计划的原则：1 充分考虑内部、外部环境的变化 2 确保企业的人力资源保障 3 使企业和员工都得到长期的利益人力资源
6、预测的方法;1 经验预测法 2 现状规划法 3 模型法 4 专家讨论法 5 定员法 6 自下而上法 定员法 ：适用于大型企业和历史悠久的传统企业，这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推导出未来的人力资源状况，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式人力资源预测示意图：内部供给：1 管理人才储备 2 技能储备人力资源供给预测示意图：人力缺乏调整方法：1、外部招聘 2、内部招聘 3、内部晋升 4、继任计划 5、技能培训人力过剩的调整方法：1 提前退休 2 减少人员补充 3 增加无薪假期 4 裁减人员培训计划及费用预算：步骤：1、制定培训计划 2、制定人力资源管理的有关
7、政策 3、编写人力资源部费用预算 预算：人员招聘是企业获取人力资源最常用的方法。人员招聘：企业根据用工需求制定出员工招聘流程的一个过程。招聘方式的选择：属于外部招聘：1 人才交流中心 2 招聘洽谈会 3 传统媒体 4校园招聘 5 网上招聘 6 人才猎取属于内部招聘：员工推荐招聘流程：1 提交需求 2 材料准备 3 选择招聘方式（参加人才交流会、人才交流中心介绍、发布招聘广告）4 填写登记表 5 初步筛选 6 初试 7 复试人员甄选原则：1 公开原则 2 平等原则 3 考核竞争原则 4 全面原则 5 择优原则6 量才原则 7 效率原则面试形式：根据面试人员数量，分为：单独面试、综合面试和合议制面
8、试。根据面试提问的内容，分为：结构化面试、非机构化面试和半结构化面试。员工使用的方式：1 委任制 2 选任制 3 聘任制 4 考任制绩效考评是企业对员工的工作成效进行正式评价的制度。它是通过科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效考评的方法：1 等级评估法（根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。 ）2 目标考评法 3 序列比较法 4 相对比较法 5 小组评价法 6重要事件法（被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记
9、录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。 ）7 书面评定法 8 强制比例法 9 情境模拟法 10 综合评定法选取考评内容的原则：1 与企业文化和管理理念相一致 2 要有侧重绩效考评的实施：1 实施过程 2 考评沟通 3 统计与分析根据绩效考评的考评内容，可以分为效果主导型、品质主导型和行为主导型。薪酬是指企业对员工付出的劳动所给予的回报。从广义上讲，薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。工资构成示意图：薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务的薪酬水平与相关信息。薪酬调查
10、原则：1 在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 2 调查的资料要准确 3 调查的资料要随时更新薪酬调查的实施步骤：1 确定调查目的 2 确定调查范围 3 选择调查方式 4 整理和分析调查数据因素比较法：比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。长期激励设计：1 社会保障金 2 员工持股计划 3 退休经计划 4 继续教育计划 5购房、购车贷款（赠款）计划人力资源培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。人力资源培训与开发的原则：1 服务企业战略性和规划的原则 2 目标原则 3 差异化原则 4 激励原则 5 时效原则 6 效益原则人力资源培训与开发过程示意图：需求分析层次：是通过组织分析、任务分析和人员分析三个层次来确定培训的需求。人力资源开发培训的主要内容：1 培训内容的一般分类（知识培训，技能培训，态度培训）2 培训内容的具体分类人力资源培训与开发的方法：1 直接传授培训方式 2 参与式培训法（角色扮演法，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法）3 信息时代新兴的培训方式评价的内容：1 反应 2 学习效果 3 行为变化 4 培训结果取得成本，保障成本
