1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈绩效考核在地方国有企业中的应用 姓 名： 景昌伟 身份证号： 410185198003202057 准考证号： 1311171600000004483 所在省市： 河南省郑州市 所在单位： 登封市豫安煤业有限公司 1浅谈绩效考核在地方国有企业中的应用景昌伟登封市豫安煤业有限公司摘要：随着国家经济的不断发展，地方国有企业也面临着巨大的竞争压力， 为消除长期以来受国有体制影响形成的平均主义、人浮于事等弊端，绩效考核逐渐被大多数企业所采用，但目前绩效考核在国有企业的具体执行过程中暴漏出不少问题，导致管理效果不佳。为此，认真
2、总结分析国营企业绩效考核中存在的问题、建立科学的绩效考核方法，已成为当前国企经营管理中迫在眉睫的一项工作。鉴于上述情况，本文对绩 效考核在国有企业中的实施现状进行了深刻剖析，同时提出了解决绩效考核在实施过程中相关问题的对策和改进方法。关键词：国有企业 管理现状 绩效考核 对策分析 一、 绩效考核的概念及作用1、绩效考核的基本概念绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是现代企业中被大量应用的管理手段，它构成了人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。“绩效”一词，英文为 Performance，其含义是“表现” ，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，
3、其含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。2、绩效考核的作用绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个重要部分。具体来说，绩效考核具有如下作用：（1）考核是人员任用的依据2岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。通过绩效考核，能
4、够对每个人的多方面情况进行评估，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在适合的职位上，达到人职的匹配。（2）考核是员工调动和升降的依据绩效考核重于对员工的工作成果及工作过程进行考察，通过绩效考核，可以提供员工们的工作信息。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。（3）考核是员工培训的依据培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。绩效考核在此方面的作用是：发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；了解员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，进行有针对性的培训。通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发工作的深入。（4）考核是确定薪酬和奖惩的依据现代
5、管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这必然要求对每一个员工的劳动成果进行正确的计量和评定，按劳付酬。绩效考评的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资的分配和调整时，应当依据员工的绩效和工资表现。（5）考核有利于形成高效工作气氛通过考核经常对员工的工作表现和业绩进行检查，并及时进行反馈，既能及时发现人员任用是否合理，又为适度的奖惩和公平的待遇提供依据。这两个问题正是影响组织效率的敏感问题，因此，考核有利于形成高效率的工作气氛。（6）考核有利于共同目标的建立绩效考核要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通，这有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解
6、和协作，有助于员工的个人目标同现代组织目标达到一致，增强组织的凝聚力和竞争力。二、绩效考核在地方国营企业中现状及存在的问题笔者在地方国营企业中一直从事人力资源管理工作，近年来，3绩效考核作为一项重要的现代企业管理工具也在本企业推行，但是在具体实施过程中，却收效甚微，并没有体现出应有的效果。好像只是一种管理形式，甚至给人一种“走过场”的印象。深究其失败的原因，笔者认为，当前地方国营企业绩效考核中主要存在有以下几方面问题：1、绩效考核认识不到位绩效考核被视为一项独立的管理行为，并未与企业的战略相匹配，未与企业整体的人力资源管理及开发相联系。在企业的人力资源管理与开发过程中，明确岗位职责及岗位对员工
7、的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各项工作及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。而当前大多数的国企中这种工作分析并未得到有效的开展，对企业内部各工作团体及人员工作职责的划分大多是模糊不清的，这正是国企多年沉淀下来的一大弊病。 2、绩效考核的标准模糊。作业标准是行为的尺度，也是绩效考核的依据，但在很多国有企业中缺乏员工岗位说明书，无作业操作规范条例，员工对自己的日常工作性质和内容只有一个大概的认识；而绩效考核的标准设计不合理甚至没有标准，使得绩效考核人员在考核过程
8、中只能凭主观意识进行考核，进而造成绩效考核的结果缺乏客观真实性，给人走过场的感觉。其次常常采用单一的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。3、绩效考核的周期不合理。目前多数国有企业是一年一次考核，或半年一次考核。实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。及时合理的考核周期，才能达到考核的监督作用。4、考核结果难以应用。由于在实施绩效考核工作之前的基础性铺垫工作不完备、考核4工作的组织实施不严谨造成考核结果难以应用，从而导致对员工的绩效考核只能停留在对员工的工作业绩进行一般性的总结上。
9、再加上考核结束后，没有进行有效的反馈，缺少与员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。另外，尽管薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前很多国有企业在薪酬管理还存在平均主义的薪酬支付政策。做好做坏一个样，考核的结果不能充分利用起来，结果不了了之。三、改善国有企业绩效考核的措施和方法如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：1、提高员工对绩效考核支持度绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接
10、受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。2、建立科学的考核制度科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机
11、联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡 BSC、作业成本法 ABC、整合绩效管理IPM 等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，5更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。3、 做好相关人员的培训工作绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目
12、标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。4、及时反馈提高员工绩效企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈
13、不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。5、绩效考核与薪酬有效联系机制领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有” 、 “平均主义”等思想，通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬
14、，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。6结束语现代企业的绩效考核已经朝着科学化，规范化的方向发展，绩效考核是人力资源考核的核心内容，有很多企业已经认识到了绩效考核的重要性，并且在绩效考核工作中投入大量的人力物力资源。但是某些国有企业的绩效考核中仍然存在着很多的问题和误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，对绩效考核中出现的各种问题，应该予以重视，分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工，提升企业核心竞争力的巨大作用。参考文献：1安鸿章现代人力资源管理第二版.北京：中国劳动社会保障出版社，2003. 2张育新国有企业人力资源管理变革之路M北京：党建读物出版社，2002. 3赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略J电子科技大学学报(社科版).2009(3).4陈芳.绩 效 管 理 .深圳：海天出版社.2002 5 傅永刚. 如何激励员工 .大连理工大学出版社.2000 6 汪中求 细节决定成败 新华出版社 20047 储企华.绩 效 管 理 .上海：文艺出版社.2002
