1、经理外出管理规定1、目的：规范经理人员外出及请假行为准则和程序，从管理上层培养良好的工作作风，使经理在公司员工中起到应有的表率作用，以提高公司员工的整体素质及公司的形象。2、适用范围：此规定对 XXXX 公司以及里比、比创达等子公司同样适用。3、经理外出是指因工作业务、个人事务离开公司的范围。公司统一组织的事务不在此范围。4、打卡规定：在工作日，经理必须在上午 8：30 前，下午 5：00 后各打卡一次。迟到或早退 10 分钟内（含） ，罚款 100 元；迟到或早退 10 分钟以上至 1 小时内（含） ，罚款 200 元；迟到或早退 1 小时以上，罚款 500 元；不打卡、不请假按旷工处理。该
2、罚款为一次性单项罚款。5、凡因工作事务外出办事的，须当面或电话向公司分管领导请示，请示内容包括去向、事务等，并通知总办登记，由总经理或分管领导派遣外出的，直接通知总办登记。6、凡因私事外出的，必须当面或电话向分管领导请假，并由公司分管领导通知总办登记。7、公司副总以上人员外出应主动通知总办登记。8、总办按月将登记表交人事部。人事部按员工手册的规定，根据打卡情况和经理外出登记表核对经理当月的出勤，并根据打卡制度上的规定交财务部核算经理的工资等事项，最后在每月初将登记表上交总经理。9、不论因公因私，经理外出必须告知本部门文员知晓。10、 不请假（请示） 、代请假（请示）以旷工论。11、 每月人事部
3、考勤员将对经理请假、外出情况进行不定期的检查，有违反上述规定的，严格按员工手册上的规定执行。附：经理外出去向登记表姓名 日期 时间 外出去向 外出事项 因公/因私第四节 人事考核制度一、考核目的1、以职务说明书为基础，依据职务标准，通过对员工的成绩、态度和能力的正确评价，进而积极地利用工作轮换、晋升、奖励以及教育培训等手段，提高每个员工的能力、素质和积极性，使人事考核趋于客观化、规范化、制度化。二、考核结构2、采用分层分类考核，包括对高层、中层、基层管理人员与操作类员工的考核；本考核体系包括试用期考核、半年考核与年终考核；管理人员的考核实行纵横交互的多方位考评；在各层上下级主管之间建立定期述职
4、制度。三、考核责任3、一级评价：原则上由被考核者的直接上级进行一级评价。4、二级审核：由一级评价者的上级审核考核成绩，审核时对考核成绩上的任何改动均需告知一级评价者。5、多方位评价：各部门管理者有权对相关部门低一级员工绩效提出建议与评价；被考核者的同级或下属均可对被考核者的绩效提出建议与评价；多方位评价表的考核成绩对应中层管理人员绩效考核表中态度考核表考核成绩栏的意见评分项。6、综合评分：人事部综合自我评价、一级评价及各方面意见评分，按一定比例统计结果；当受到公司级的嘉奖或批评时，可酌情增加或减少考核成绩。7、沟通：由一级评价者进行考核面谈；当一级评价与自我评价出入较大时，一级评价者除提供具体
5、事实或数据以外，还应多听取其它人员及被考核者的意见；二级审核者可以指导和监督一级评价者与被考核者的沟通，但原则上不应代替一级评价者进行考核面谈。8、考核的责任人为被考核人的直接主管，直接主管的上级及人事部有处理申诉及调查了解考核双方工作的权利和义务。四、考核方式9、考核依据职务说明书中的工作内容、职责及能力要求等制定的绝对评价标准，采取分析考核与综合评价相结合的方式。五、考核结果10、考核结果分为两类。一类是事实或数据记录与评语；另一类是各考核因素的综合评价。两类考核结果缺一不可。11、上述两类考核结果都可以与相应的奖惩、工资、晋升等人事制度挂钩。具体挂钩办法参照人事部及公司相关规定执行。12
6、、考核比例等级 S(14 分) A(12 分) B(10 分) C(8 分) D(6 分)参考比例 15 40 30 10 5以上比例属参考比例，并非绝对比例，应按员工实际的绩效进行评价，各级考核者应尽量避免“先分比例，再评分数，对号入座” 。但最终的考核结果，应大体符合以上比例。六、考核结果确认13、各级考核者在考核期间，必须就被考核者的业绩、态度及能力等考核因素，与被考核者交换意见，以便最后确认；考核结果应告知被考核者，并能作出解释说明；考核结果必须有一级评价者以及人事部经理签字认可方有效。14、考核结果存入档案，正本由人事部保管，将考核成绩返还给各部门负责人；考核成绩属保密事项，限考核者
7、、被考核者及人事部考核人员知晓，以上人员不得泄密。技工等级考核制度为了适应我公司不断发展和扩大的需求，技术工人的种类日益增大，级别不断提高，考虑到公司和技工的双重利益，增强企业的竞争力和凝聚力，迫切需要制定一套完善的技工等级考核制度，以备我公司技术工人等级考核规范化、制度化。一、公司工种分布现状技工主要集中在工程部、零件分厂及里比公司。工程部现有技术工种主要为钳工、机修钳工、车工、铣工、电工（强电、弱电及电焊工） ；零件分厂现有技术工种主要为车工、线切割工、模具钳工（包括五金模具和塑胶模具） 、模具维修、机修钳工、电工、热处理工；里比公司现有技术工种主要为车工、铣工、磨工、钳工、机修钳工、电工
8、、油漆工等 。以后随着技术工种的增多再另行补充。二、等级的划分及设置按照劳动部和机械工业部联合制定的国家职业技能鉴定规范 ，企业所有技术工种均分成初级、中级、高级三个等级。根据公司具体情况,为了鼓励技工不断的提高自身的知识和技能水平,激发其工作热情,公司的所有技工均分为十五个等级。其中一至五级相当于劳动部中的初级（公司现在的 H 级） ；六至十级相当于劳动部中的中级（公司现在的 G 级） ；十一至十五级相当于劳动部中的高级（公司现在的 F 级） ；详细情况见下表。具备资格的十五级技工可申请参加技师等级考核，具备资格的技师可参加高级技师等级考核。同样技师、高级技师也各分五级。技师及高级技师的评定
9、另立文件执行。公司内招的学徒工(公司现在的 I 级)一年期满后必需参加技工一级的定级考核，考核合格者晋升为一级技工，没通过考核者取消其学徒工资格。为了等级制度的严肃性,首先应把现有技工确定其等级。同时让每个新入厂的技工参加定级考试。暂定为新技工入厂一个月内拿试用等级工资 ，试用期满后参加定级考试（由用人部门提出所需考核等级，并在本部门进行劳动态度和技能考试，知识考试每个季度由人事部组织进行一次） 。定级考核合格并作满半年者可参加升级考试，定级考核不及格者仍拿试用期工资，由下次定级考核成绩决定是否定级。现有技工考试由主管推荐本人申请参加所要晋级（或原级）的考试，考核通过者拿晋级后（或原级）工资，
10、考核不合格者半年内还拿原级工资。待同年 11 月补考后再由综合成绩决定是否升级。补考仍不及格者下一年只能参加原级（或低一级）报考。连续两年考核综合成绩不及格者降一级底薪，连续三年考核综合成绩不及格者取消技工资格，连续两年不参加考核者降两级底薪，在理论考试及实践考试中作弊者，当年成绩作废、取消一年参考资格，并视情节轻重作相应罚款。等级 I 级 初 级（H） 中 级（G） 高 级（F）公司等级学 徒工一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 十级十一级十二级十三级十四级十五级工资(元) 450 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500
11、1600 1800 2000 2200 2400三、等级考评制度由人事部汇同工程部、零件分厂、里比公司等相关部门及相关人员组成一个技工等级考核委员会。(后附技工考核委员会名单)技工考核的基本准则为公正、公平和公开。委员会始终坚持严格考核标准、严格考核制度的严肃认真考核态度。委员会下设四个考核小组分别为:金加工考核小组、钳工考核小组、电工考核小组及其它工种考核小组（暂定） 。每个考核小组均应包括工程部、零件分厂、里比工程部、里比设计室、比创达的各二名以上人员，以避开在考核过程中考核与被考核者为同一部门。考核以知识考试、技能考试、工作实绩考核三个方面进行。三项考核综合成绩及格者具备晋级资格。公司的
12、技工符合应试资格的均可参加一年一次的等级考试，时间定在每年的 5 月，不及格者的补考时间定于 11 月中旬。 除特殊贡献者指获公司进步奖二等奖以上（含二等奖）的主要人员和给公司节约 50万元并经财务部确认的及技工所在部门主管和经理双重推荐的技工（累计越级者不超过具备晋级条件技工所在级的 20）可越一级，其余均应逐级申请报考。技工晋升应符合公司其它相关规定.晋级资格为：参加考核前的两季度工作态度考核良好（由技工所在部门提供）还需具备下述条件一级:具有初中文化,一年相关工作经验(学徒期满)二级:一级技工且在本岗位工作半年以上者三、四、五、六、七、八、九、十级依次类推 。受过记过以上处罚的技工在本年
13、度内不可参加等级考核。报考技工通过资格审核后,即可参加每年的等级考试。等级考试分知识考试和技能考试，知识考试以笔试方式进行，由各考核小组出题，委员会督查。内容包含基本知识、专业知识和相关知识；技能考核以操作技能为主，由考核小组结合生产或选择加工典型工件出题进行考核。三项考核按一定比例综合成绩及格者具备晋升资格。同一技工一年最多只可晋升二级，同时二次晋级时间间隔不可少于半年。四、职业培训在职培训是提高劳动者整体素质的一种方式，技工培训分知识培训和技能培训。1知识培训：为了提高技工的水平，需对技工进行基本知识、专业知识和相关知识的培训。由于公司生产任务繁忙，很难抽出时间进行集中培训，因此可由培训科
14、组织考核小组的专家编写培训教材，发放给技工以自学为主，在条件许可的时候组织集中培训。2业余自学：可由考核委员会和各部门根据生产的需要，指定一部分书籍供员工学习。相关人员可以指导和解决员工学习中遇到的疑难。3技能培训：以班组为单位进行生产过程中的培训。由高带低，由老带新，形成一种学知识、学技术的风尚。附：技工考核委员会名单技工考核细则各工种培训材料技工考核细则一、 依据：根据技工委员举行的第一次委员会议精神，制定本细则。二、 宗旨：建立有序的、合理的、公平的技工晋升程序。三、 适用范围：公司内所有技术工种均在此范畴。四、 等级划分方式：公司内技工均分为初、中、高三个档次，每一档次再各分五个等级即
15、十五级。五、 考核方式：公司的技工具备晋升资格的均可参加一年一次的等级考核，时间定在每年的 5 月，补考时间定于 11 月中旬。考核以知识考试，技能考试、工作实绩考核三个方面进行。技工应逐级报考，除特殊贡献者（指获公司二等奖及以上的主要人员和给公司节约 50 万元并经财务部确认的）及技工所在部门主管和经理双重推荐的技工（累计越级者不超过具备晋级条件技工所在级的 20%） ，可越一级。同一技工一年最多可晋升二级，同时二次晋级时间间隔不可少于半年。六、 应试资格：技工应具备初中学历、在公司相关部门相关工种工作半年以上者。受过公司记过以上处罚者，半年内不可参考。七、 考核程序：本人申请考核的工种和等
16、级（申请等级要求仅可为技工现有等级的高一级） ，技工所在部门确定，制成各工种各等级的参考技工名单，进行知识考试和技能考试。三项考核比例分别为：初级-知识考核占 25%、技能考核占 60%、工作态度考核占 15%；中级-知识考核占 35%、技能考核占 50%、工作态度占 15%；高级-知识考试占 40%、技能考核占 45%、工作态度占 15%。综合成绩及格者具备晋升资格。工作态度考核：各部门按工作态度考核表进行考核。需在指定的时间内把工作态度考核表交到考核委员会。八、 知识考试：1试卷形式：知识考试卷面由是非题、选择题、简答题、计算题、问答题、综合题六大类试题组成。考虑初、中、高再各分 5 级，
17、试卷难易程度很难把握。故各工种试卷仅出初、中、高三种，再由试卷中题量来区分一至五级或六至十级或十一级至十五级。例如铣工一级试卷满分 100 分，二级是非题及选择题共增加 5 个小题满分为 110 分，依次类推三级满分为 120 分，四级满分为130 分，五级满分为 140 分。各工种各等级试卷从 5 倍的试题库中随机抽选，经考核小组组长审定批准后封卷。试卷在考前 5 分钟才可由主考员当场拆封。2考场规则：知识考试采用闭卷形式进行，时间为 120 分钟。考试由主考人在正式考试前 10 分钟核对应考人员名单并宣布考试事项和考试内容的要求。应试技工迟到超过 15 分钟者取消考试资格。带资料入考场的应
18、试者（劝说后仍不改） 、抄袭、作弊的应试者、超出考试时间未交卷的应试者试卷作废，并对抄袭、作弊的应试者，当年成绩作废、取消其一年参考资格，并视情节轻重作相应罚款。3评分形式：试卷判分由考核委员进行判分，判分人员随身只须携带红色笔及所需量具，在规定地点封闭判分，判分最终交考核小组组长审定。 （判分采用流水作业，每人判一大题，最后合分记录由人事部存档备案半年） 。十、技能考试：各工种均分 15 等级，由考核小组结合生产或选择加工典型工件建试题库。技工从各工种各等级的试题库中抽取一至二题实际操作，由考核委员会人员现场评分。十一、由于考核工作是一个长期的、持久的工作，所以凡在试用期内的技工暂不参加考核
19、，待试用期过后再作考核（在后续考核中的某一次进行） 。十二、现定第一次技工考核在 2000 年 7 月下旬的某个星期天举行。所有技工只能在现有等级的基础上申报现有等级的高一级参考。考核通过的技工持现有工资或升一级工资，工资从 7 月 1 日开始补发。首次考核没通过者，半年内仍按原等级待遇，在本年 11 月中旬参加技工考核委员会组织的补考，由综合成绩决定是否升级。补考仍不及格下一年考核只能申报低一级或原级报考。连续二年不参加考核者降二级底菥。连续二年考核综合成绩不及格者降一级底菥，连续三年考核综合成绩不及格者取消技工资格。十三、由于种种原因，第一次考核只在各工种的初级、中级技工中进行，高级技工考
20、核在后续考核中进行。此次高级技工工资按 2000 年管理人员晋升比例普调。十四、技工领班可以参加技工考核，其工资取技工或管理人员二者中高者，即就高不就低。但管理人员普调工资时其基本工资仍按领班的底薪进行。关于 I 级员工管理的补充规定为了规范员工的管理，更好地体现按劳分配的原则，同时也使员工工资的核算更为及时、准确，特做以下管理规定：1 进厂新员工第一个月为培训、试用期，工资一律按计时工资计算。计件岗位（除卷绕工位外） ，从第 31 天开始计件。2 卷绕工位培训、试用期为 45 天，第 46 天开始计件。3 对于培训、试用期间表现出色，操作熟练、规范的员工，可酌情考虑提前计件。4 员工一旦开始
21、计件，不能以任何理由中途改为计时，除非岗位有所变动，否则按欺骗公司论处，追究管理人员的责任。5 在员工出满勤的情况下，由于公司原因造成某一岗位或较多岗位计件员工工资的月工资低于计时最低月工资 360 元，由各部门上报人事部，由人事部统一调整。6 I 级员工的所有岗位调动，各部门都应及时上报人事部审批并备案：a. 车间内部 I 级员工平级调动，最迟须在调动后两日内上报人事部备案。b. 部门之间， I 级员工的平级调动，须在调动前上报人事部审批，特殊情况可先口头上报人事部，调动后两天内补调动单；无调动单或人事部的通知，任何部门不能擅自接收其他部门的员工。否则，引起的计资问题将由该员工的直接领导承担
22、责任。第五节 工资制度一、基本工资制度1、公司实行职能等级工资制度。根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定员工底薪的等级。工资制度要体现公平的原则。二、工资等级2、底薪分为：A、B、C、D、E、F、G、H、I 九个等级。A：总经理B：副总经理、总工程师、副总工程师、财务总监C：部门经理D：高级工程师、高级会计师、高级秘书E：科长、车间主任、主任科员、高级技师、销售员F：会计师、工程师、经济师、商务师、技师、高级技工、高级文员G：主管、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、厨师H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、技工、 化验员、计量员、实验员、调机员I
23、：一般工人三、工资结构3、D、E、F、G 级月工资=底薪+工龄工资+浮动工资+出勤奖 +加班工资+（季度奖）-扣除（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）H 级月工资底薪+工龄工资+浮动工资+出勤奖+（奖励）+加班工资-（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）I 级月工资（计时）=底薪+工龄工资+出勤奖+（奖励）+加班工资-（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）I 级月工资（计件）=月生产的件数单价+工龄工资+出勤奖+（奖励）+加班工资-（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）注：其它应扣费用包括：城市增容费、劳务用工费等。4、出勤奖人事部根据员工的考勤情况计发出勤奖。每月病、事假不超过两天或迟到、
24、早退不超过四次者，均可获得其底薪 8.3%的出勤奖。当月有旷工记录者不发放出勤奖。5、季度奖对员工（除 H 级、I 级以外）每季度的工作绩效进行评价，依据考核结果，确定季度奖。每季度病事假不超过 4 天，福利假不超过 30 天的员工，才有获得季度奖的资格。6、浮动工资D、E、F、G 级的浮动工资=底薪浮动工资系数。浮动工资系数规定如下：个人不得超过其底薪的 25%；部门平均不得超过 19%。病假一天降个人浮动工资系数 1%；事假一天降个人浮动工资系数 2%。部门平均浮动工资系数计算方法：Ai浮动工资系数Mi拿 Ai 浮动工资系数的人数M部门拿浮动工资的总人数H 级的浮动工资及系数按上述规定办，
25、但在确定系数时与 D、E、F、G 级分开算。当月缺勤（无论是否公司福利假期）达 7 天的员工，不发该月的浮动工资。I 级不享受浮动工资待遇，但每月各部门可根据生产任务情况，在 I 级中评出 5%的优秀员工，给予一定奖励。7、工龄工资niiA1当月 15 日以前（包括 15 日）加入公司者，从该月开始计算工龄工资；在每月 15 日以后加入的，则不计当月工龄。每月工龄工资按 5 元递增。工龄工资达到 60 元时，第二年每月按 80 元计发工龄工资；以后每年递增 20 元。当月病事假达 10 天的员工，不发该月的工龄工资。8、加班工资（1）员工加班需填写加班申请表，由所在部门经理审核，然后报人事部批
26、准并备案，作为计算加班工资的凭证；遇特殊情况，当天不能填写加班申请表，应在第二天上午十二点以前（遇休息日、节假日顺延）补交加班申请表，事先不申请，在规定时间内又不补交者，将不按加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班不相符的，将严肃处理。（2）员工月上班时间超过所有正常工作日时间（八小时）时，超出部分计为加班或加点；（3）非具体指出，所有加班均指有生产计划而安排的加班；如非计划安排的加班，其加班工资一律按加点计算；（4）星期一至星期六，员工在完成正常班次的额定工作之后，延长工作时间视为加点，按加点工资计算；星期六正常上班时间的加班费已包含在底薪中，不再另算加班
27、费；（5）主管、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、司机、H 级、I 级员工的加班申请由所在部门经理审核，然后报人事部备案，可计加班或加点工资；F 级以上（包括 F 级）员工不计加点工资，在厂休日、公休日加班须经分管副总经理批准后方可计加班工资；部门经理申请加班工资须经总经理批准；（6）生产性部门 G 级（含）以下员工在厂休日、公休日加班，其加班工资按时薪计算；在法定节假日加班，其加班工资按时薪的两倍计算；（7）员工在星期日加班，其加班工资加班小时数时薪；（8）星期六加班延续到星期日凌晨零点以后的，其加班工资星期六加班时数加点工资星期日加班时数时薪；（9）员工在法定节假日加班，其加班工资加班
28、小时数时薪2；（10）如加班延续到法定节假日凌晨零点以后的，其加班工资节假日前一天加班时数加点工资法定节假日加班时数时薪2；（11）员工在春节放假期间（三天法定节假日除外）加班，加班工资按日薪或时薪计算； （12）实行计件工资的员工在厂休日和法定节假日加班，加班工资按日薪（14 元）或时薪计算；在星期日加班则按实际产量计资；（13）加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算；（14）在厂休日、节假日有加班，但当月其它时间有请假的，按补休处理，抵扣加班时间。9、日薪日薪=底薪30 天10、时薪时薪=底薪240 小时四、工资的支付11、每月 20 日至月末支付上月的工资，以上月的考勤
29、记录核算应发工资。公司将员工实得工资划入员工的银行帐户，员工在财务部领到工资条后，可凭存折支取。如遇特殊情况不能按时发放工资的，须报总经理，并通知员工发放日期。五、提薪12、公司按一定比例提薪，提薪率不得高于公司利润增长率，要低于劳动生产率的增长；提薪日定为每年的 3 月 1 日。13、在公司工作满三个月的 G 级及 G 级以上员工，经考核及格者，均有提薪的资格。14、但有下列情形之一者，不予提薪：（1）长期休假 3 个月以上者；（2）在提薪考核期间，工作满一年的员工病事假天数累计达三十天以上、工作半年的员工病事假天数累计达十五天以上者，依此类推；（3）在提薪考核期间，受记过处分者；（4）正办
30、理离职手续者；（5）年终考核不及格者。15、做出特别贡献或业绩特别突出者，经人事部审核，报总经理批准，不受以上调薪时间的限制。六、试用期工资16、新进员工试用期间，一律只发放底薪、工龄工资（当月 15 日以前加入公司者，从该月开始计算工龄工资）和加班工资，无任何奖金及其它津贴。17、员工因岗位变动提升级别的，需试用新职位，试用期间，工资不得高于新级别最低工资。其它福利待遇享受新级别待遇，如 15 日以前（包括 15 日）调动岗位，则当月包含在试用期内；如 15 日以后调动岗位，则调动当月不包含在试用期内；试用合格后，经直接主管建议，可予以调薪。18、试用期间，如表现突出，经直接主管提议，依职务级别，分别经部门经理、总经理批准，报人事部备案，可缩短试用期，予以提前转正或试用期满后给予一定提薪。七、附则19、因误算而超付的工资，公司可在三个月内向员工行使追索权。20、因误算而少付的工资，员工应在工资发放后五日内报人事部核查，逾期自负。
