1、1一、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（50 分）1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金雊有 75 万元，员工几十人的小企业，而1991 年实现利润 400 万元，1992 年实现利润 6000 万元，1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除 1992后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一
2、是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽、企业难以高质量运行的错误。单一的人才结构构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。人才选拔不畅1993 年 3 月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？答：做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性” ，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长
3、或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。 （2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。 “胡萝卜吃一节开一节” ，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人
4、才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。（3）由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理” ，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。2飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题” 。为了解决这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念
5、，确立正确的人才选拔标准、原则。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。答：通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾
6、在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大人的有效技能最大地发挥。（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。 （3）培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。（
7、2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体” ，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体” ，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者” ，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 （4）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能
8、力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十3分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。二、案例分析：工作职责分歧(50 分)一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工
9、做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E 、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知， “车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫” 、“车间主任威胁说要把他解雇
10、” 。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知， “机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面” ，何为“处于可操作状态” ，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。公司在
11、管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。一、案例分析：波音公司的新计算机系统（40 分）41990 年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组
12、织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？答：员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训。如何确定具体的培训目标？答：培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中
13、心的模式，？只有这样培训才能做好、有效。你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么？答：二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。答：培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评（30 分）罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管 10 家供应站，每站有 1 名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不
14、仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个 6 分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，5凭个
15、人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打 6 分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一
16、客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入
17、提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。三、案例分析：一家百货公司的工资制度（30 分）我国某百货公司的营业员的工资收入，90是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜工资个人实际完成销售额提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？答：该公司
18、实行的是绩效工资制。分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：绩效工资制的特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简6便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。绩效工资制的作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。 一、社会调查报告：（70 分） 选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个 1000 字的分析报告。要求说明以下内容：1、该企业的名称、住
19、址、主要经营活动；2、该企业的人力资源管理现状及问题；3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计？4、该企业的人力资源应如何开发和管理？注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。江苏南通富士通微电子股份有限公司人力资源调查管理南通富士通微电子股份有限公司于 2007 年 8 月 16 日在深圳证券交易所上市。股票简称：通富微电，股票代码：002156。公司专业从事集成电路封装、测试，由中方控股并负责经营管理。董事长石明达是中国半导体行业协会
20、副理事长、中国集成电路领军人物、教授级高工、国务院特殊津贴获得者、江苏省人大代表。公司成立于 1997 年 10 月，现有员工 4000 多人。作为国家、省高新技术企业，南通富士通始终站在行业科技发展前沿，坚持以科技促发展。多年来，公司先后承担并完成了多项国家级、省级技术改造项目，有力推动了我国先进封装测试技术的产业化。在行业内率先通过 ISO9001、ISO14001 及 ISO/TS16949 三项国际管理体系认证。公司具有较强的海外市场开发能力和竞争力，出口占比 60。主要客户为世界半导体知名企业，摩托罗拉、西门子、东芝等世界排名前十位的半导体企业有一半以上是我们的客户。十年的发展，南通
21、富士通实现了专业集成电路封装测试综合水平多项“中国第一”的目标。公司两度跻身中国电子信息百强企业，三度蝉联中国十大集成电路封装测试企业，三度名列中国进出口额最大企业 500 强，被日本富士通誉为“中日合作的典范” 。公司将借助资本市场，加速向“世界一流”企业目标迈进，争取用 5 年左右时间进入世界集成电路封装测试企业十强行列。以下是几个主要方面的调查：1. 人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2. 职位体系建设工作：职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人
22、的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，管理人员就占了几乎一半的数7量。3. 薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作都是企业最为敏感也是员工最为关注的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。该公司实行的是绩效考核工资。4.公司交五保一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，住房公积金。5.公司并且会按排固定时间对员工进行培训，并从中发现挑选人才。二、案例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30 分）阿
23、莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。发展是 ACM 的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最后，ACM 要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于 ACM 的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。
24、围绕着职业管理的公司文化已通过 ACM 得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。问题：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？答：阿莫可公司的职业管理系统是一个比较合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成部分，教育、评估、发展、结果，然后把他们有机的结合。如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？答：如果要改进，我提供的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目标而积累知识，开发技能的过程，它通过选择职业、
25、选择组织、选择工作岗位，在工作技能达到提高，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，如果不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应该从招聘新员工时就应该开始，提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的了解组织，另一方面要尽可能全面了解候选人，为新员工发展奠定好的开端在进入组织初期的主要任务：1、了解职工兴趣、职业技能，然后把他们放到适合的职业轨道上。82、岗前培训，引导新员工。 3、挑选和培训新员工的主管。4.分配给新员工一项工作,对工作表现和潜能进行考察,并及时给与初期绩效反馈.帮助其学会如何工作.5.协助员工作出自
26、己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目标,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业发展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必须提到议事日程,组织有责任帮助员工认识接受这一个客观事实,并帮助每一个即将退休的员工制度退休计划,同时组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。一、判断正误（正确的在题前的括号中划，错误的划，每小题 1 分，共 10 分）（ ）1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（ ）2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。（ ）3、工作分析作为一种活动，其主体
27、是工作岗位，客体是工作分析者。（ ）4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（ ）5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。（ ）6、定额是合理编制定员的前提。（ ）7、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（ ）8、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（ ）9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ ）10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评
28、大多数是综合考评。二、单项选择题（每小题 1 分，共 10 分）1、在性质上，人力资本反映的是（ B ）A存量问题 B流量与存量问题 C计划问题 D价值问题2、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A ）A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论93、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施4、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假
29、设的思想？（ B ）A“经济人”假设 B“社会人”假设C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ）A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法6、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段A 4 B 5 C 6 D 77、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ）A劳动责任大小 B劳动条件好坏C工龄或技术熟练程度 D劳动贡献大小8、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ A ）A技术等级工资制 B职务等级工资制 C结构工资制
30、D多元化工资制度9、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A ）A自行设计法 B专家预测法 C评价中心法 D生命计划法10、 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（ C ）A. 纸笔测验 B. 量表法 C. 投射测验 D. 仪器测量法三、多项选择题(每小题 2 分，共 20 分。)1、人力资源管理的功能有：（ ABC ）A政治功能 B经济功能 C社会稳定功能 D组织功能 E核算功能2、人力资源需求预测的方法有：（AB ）A 德尔菲法 B 回归分析法 C因果分析法 D成就需要分析 E市场定位法103、工
31、作的具体形式是（ BDEF ）A、分解 B、职业 C、排序 D、职务 E、职位（岗位） F、任务与要素 4、工作分析中的设计主要包括：（ABCD）A、明确分析客体 B、选择分析方法与人员 C、作好时间安排与制定分析标准D、选择信息来源 E、确定工作的目的与结果使用的范围5、方法分析需要分析哪几个问题（ABCD）A、现在如何做？ B、为何这样做？ C、可否用其他方法做？D、应当用什么方法来做？ E、应当在何时做？6、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些？（ABCDEF）A、政府管理 B、法律的监控 C、劳动力D、人口 E、劳动力市场条件 F、产品和服务市场条件7、背景资料可以从哪些方面获得？（AB
32、CDE）A、来自校方的推荐材料 B、有关原来工作情况的介绍材料；C、关于申请人业务能力的证明； D、关于申请人所受法律强制方面的记录E、来自推荐人的推荐材料。8、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？（BDEF）A、工作职责 B、企业概况 C、公司文化 D、基本政策与制度 E、工资福利9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（CDE）A、文化程度 B、毕业学校 C、基本知识 D、专业知识 E、相关知识10、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ABC）A、投保资助型（也叫传统型）养老保险 B、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C、国家统
33、筹型养老保险 D、社会统筹与个人帐户相结合型养老保险四、简答题（每小题 7 分，共 35 分）1、为什么说人的管理是第一的？答：从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。112、人力资源成本核算
34、的程序答：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行： 掌握现有人力资源原始资料; 对现有人力资源分类汇总; 制定人力资源标准成本; 编制人力资源成本报表3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？答：工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。4、人力资源管理招聘的程序？答：一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）录用；（4）录用；（5）试用考察（6）签约5、员工考评指标设计有哪些原则？答：员工考评指标的设计，是一项非常
35、关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则； (2)可考性原则； (3)普通性原则(4)独立性原则； (5)完备性原则 (6)结构性原则五、论述题（13 分）试述薪酬制度设计的方法？答：工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 工资结构线的确定方法。经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评
36、价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价12值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等
37、级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在 10-15 级之间。六、案例分析（12 分）一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994 年 7 月退休，同年 9 月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某亲属补助 12000 元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助 2000 元。曹某对此处理不服，向当地劳动
38、争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居海外）、子女（最小的次女已满 18 周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000 元，差额一年期利息1000 元；2该设计院主管单位某总公司负连带责任；3驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。答：此案争议的焦点在于： 1梁
39、某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多个) ，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
