1、 文 件 号程序文件 考 核 管 理 制 度版 次 编 制 远卓管理顾问 审 核 批 准 共 页 第 1 页日 期 200010. 日 期 日 期 生效日期1 目的及适用范围1.1 为了规范中洲对外经济贸易有限公司及其下属各公司的考核制度，对业绩和能力进行客观准确的评判，为奖惩、激励、晋升、员工的职业发展提供科学的依据，为实现公司年度目标和战略计划提供保障，特制定本制度。1.2 本制度适用于中洲对外经济贸易有限公司及下属各公司。1.3 本制度由公司*部门负责拟定，其解释权及修改权属*部门。1.4 本制度从 200 年 月 日起执行。2 职责2.1 中洲公司行政部负责组织公司及其下属各公司的业绩
2、、能力考核培训，汇总撰写相关人员考核报告，提出奖惩及员工发展建议。2.2 根据权限规定，各部门和各下属公司分别完成人员业绩和能力考核，并提出奖惩及发展建议。2.3 总经理负责审定考核结果和奖惩、员工发展建议。3 考核的内容、原则及方法3.1 考核包括关键业绩考评及能力考评两部分。关键业绩考评将结合各项业绩指标，对工作的完成情况进行评价；能力考评将根据员工在工作、学习、培训中的表现评价其态度、能力及发展潜力。3.2 考核应体现公平、公开、公正原则。3.3 考核分为：被考人撰写述职报告；直接上级根据述职报告进行业绩和能力评价；行政部或提出奖惩及其它激励、发展建议；被考人和直接上级进行沟通等步骤。3
3、.4 对关键业绩的考评每半年进行一次。年中各部门对考核结果进行分析，并提出相应的修正或改善方案，并向总经理汇报；年终根据全年业绩完成情况，实施奖惩措施，并总结年度工作完成情况，提出下年度目标及改善方案。3.5 能力评估每年开展一次，建议在年末开展。4 年度考评程序4.1 每年 12 月 日，各员工向直接上级递交当年述职报告。 （包括业绩与能力两方面内容）4.2 12 月 日，行政部收集有关考评信息（如毛利、资金使用情况、应收帐款回收率等）提供给各部门。各部门直接上级根据被考人述职报告、当年业绩目标和实际业绩情况、工作、培训表现等，对被考人进行业绩和能力考评。4.3 被考人和直接上级就考评结果进
4、行沟通，并就考核结果达成共识。4.4 日前，公司各部门将考核结果递交行政部。4.5 日，行政部完成考评报告的撰写，并提出相应的奖惩、激励及发展建议，交总经理审核。审核通过后，通知相关部门经理最终结果。4.6 日至 日，被考人和考核人就奖惩与发展建议进行沟通，并达成共识。若需要修改，由考核人向行政部提出申请，经批准后通知被考人。4.7 日，行政部将考核结果、奖惩、激励及发展建议汇总，交总经理终审。4.8 审核通过后，行政部负责备案。若需修改，由行政负责调整，并与相关人员进行沟通。4.9 行政部将员工发展建议作为制订下年度人力资源计划的参考之一。5 年中业绩考评5.1 6 月 日，被考人直接上级根
5、据行政部提供的员工上半年业绩完成情况，结合其业绩目标，对员工业绩作出评价。5.2 被考人和直接上级进行沟通，对考核结果达成共识。并将考核结果交行政部。5.3 各部门就上半年业绩情况进行总结，提出相应的改善或调整方案，交行政部。5.4 行政部汇总考核结果并向总经理汇报。总经理审批后备案。6 关键业绩指标体系6.1 公司依据关键业绩指标对员工进行业绩考评，并以此作为实施奖惩的主要依据。6.2 关键业绩指标考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。6.3 关键业绩指标考评反映被考评人工作目标的实现程度，同时一
6、定程度上也反映其工作方式以及工作态度。6.4 关键业绩指标包括定量指标与定性指标。定性指标主要反映被考评人的工作态度和工作方式。定量指标主要衡量被考评人工作目标的实现程度。6.5 对定量指标进行评分时应从相关部门索取有关资料；对定性指标进行评分时依靠相关人员的评分得到。6.6 在确定关键业绩指标时应充分考虑以下三点：6.6.1 与公司价值/利润之间的相关程度6.6.2 该岗位/被评价人对指标的可控程度6.6.3 指标的可操作性7 关键业绩指标的制定7.1 制定人员工作目标的程序：7.1.1 每年年初召开中高层会议，制定当年的经营目标及工作计划，并据此确定部门经理以上员工的工作目标；7.1.2
7、根据中高层会议决定，各部门制定本部门具体目标及工作计划，获得总经理批准后，部门经理与下属人员共同确定后者的工作目标。7.2 关键业绩指标的制定权和修改权的设置：7.2.1 总经理确定和修改部门经理以上员工的关键业绩指标和权重；7.2.2 部门经理与行政部共同确定和修改部门员工的关键业绩指标及权重。7.3 被考评人的直接上级将关键业绩指标和权重通知被考评人。8 能力指标体系8.1 公司依据能力指标体系对员工的潜能进行评估，并以此作为岗位设置、晋升、培训于激励的主要依据。8.2 能力指标考评通过考察被考评人在工作及培训学习等方面的表现，衡量其态度及未来发展的潜力。8.3 能力指标主要是定性指标，包
8、括组织能力、团队精神、职业道德和发展潜力四方面内容。指标项具有较高的共性，但还应考察专业能力以反映职业成长潜力。8.4 不同的岗位对各项能力的要求有所不同。应根据岗位要求，有针对性地对员工的发展潜力提出综合性评价。9 能力指标的制定9.1 召开公司中高层会议，对各项能力指标的具体评分要求提出建议。由总经理最终审定。9.2 各业务主管根据业务要求，提出专业能力考评标准，报总经理审定。9.3 召开公司全体会议，公布能力考评指标及评分标准。9.4 部门经理有权对能力指标的调整提出建议，并报总经理审核。经总经理批准，召开中高层会议，讨论指标的调整与优化。10 人员考核表的编制与发放10.1 行政部汇总
9、各岗位关键业绩指标及能力指标。10.2 行政部负责编制人员考核表并存档。人员考核表包括：被考核的人员姓名、职务、关键业绩指标、评价标准、指标权重、评价依据的来源、考评时间等内容。人员考核表应具有两个部分：年度考核情况及期间考核情况。10.3 每年年中及年底考评期间，行政部负责发放人员考核表。并按时回收考核表，做好汇总统计工作。11 奖惩的决定及实施11.1 奖惩决定权的设置：11.1.1 对部门经理及以上的重要岗位奖惩决定由总经理与行政部共同决定；11.1.2 对公司其他人员的奖惩由行政部与部门经理共同决定。11.2 奖惩决定及实施的程序：11.2.1 行政部根据年度人员考评的结果拟定奖惩及员
10、工发展方案，将方案与考评情况、述职报告一同交与拥有相应奖惩决定权的人员或部门；11.2.2 拥有奖惩决定权的人员或部门做出奖惩及员工发展决定，并将该决定及述职报告等资料交与行政部；11.2.3 行政部将奖惩及发展决定通知被考评人的直接上级；11.2.4 被考评人的直接上级将奖惩及未来发展决定通知被考评人，并进行沟通；11.2.5 行政部负责实施奖惩及相关人员的发展决定。12 附则12.1 本项制度要求建立一个有关人员考核的信息库，包括：人员考核表、人员奖惩决定表、述职报告。人员考核信息库中的资料由行政部负责长期保存。12.2 下属公司若设有的行政部参照本制度制定人员绩效考评制度。13 相关文件业绩考核流程 、 能力考核流程 、 员工发展建议
