1、华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度1辽宁华锦化工（集团）有限责任公司绩效管理制度第一章 总 则11 目的和原则1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以 经营目标计划 为基础，以关 键业绩指标(KPl) 为核心通过持续改进，不断提升 组织强调绩效的管理过程。1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：1依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；2依据对 KPI 的不断统计进行绩效监控；3依据考核前确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的 问题，从自身去 寻找 问题根源，确定改 进方向，并将改进任务纳入到下一期
2、的目标和计划之中；4将考评结果与奖惩挂钩。1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。12 绩效管理主体与职责1 人力资源部负责绩效管理制度的制定和修改，经总经理办公会审议，由总经理批准后实施。2经营计划部负责组织制定公司的战略目标、成功关键因素和年度经营计划，并 报总经理办公会审定。3经营计划部和生产安全部协助公司高层将战略目标分解，确定各部门的任务指标，并为 任务指标提供数据支持。4各部门负责对所监督管理的各项指标和所属员工的绩效指标细化并实施考核，制定相应的实施方案。管理者 为各自职责范围内绩效管理的直接实施者，实施过程应接受集团绩效考核小组的指导和监督
3、，对职责范围内的绩效管理实施效果承担责任。集团绩效考核小组由具有监督管理生产经营指标和各项管理指标责任的相关部室责任人组成。1.3 适用范围本制度适用于华锦化工（集团）有限责任公司各级组织和所有员工。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度2第二章 绩效指标的确定21 绩效指标定义211 绩效指 标是绩效目 标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要依据。212 集团 公司各级组织 的绩效指标包括关键绩效指标(以下简称 KPl)和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。KPI 又分为常规 KPI 和改进 KPI。213 关键绩效指标(KPl)1关键绩效指标是反映成
4、功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。2常规 KPI 来自于对企业总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的策略重点的阶段性关键业绩指标。3 改进 KPI 是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是 对常规 KPI 指标的补充。214 管理要项管理要项是针对目前无法用 KPI 指标表示或者相对比较综合很难用单一的 KPI 指标表示但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对组织关键绩效指标的补充。215 行为指标行为指标是针对目前无法用 KPI 指标表示或者相对比较综合很难用单一的 KPI 指标表示但又必须完成的关键行为和活动设置的指标，是对员工关
5、键绩效指标的补充。22 绩效指标确定原则221 确定目标责任书时 ，原 则上在同一级组织中，同类指标之间存在直接因果关系时，只取上一层的指标 。222 绩效指标的内容、衡量方法和 讦价方法必须 客观明确，具有操作性。23 绩效指标确定的一般程序231 部室 KPI 的确定1部室的 KPI 指标由集团公司根据企业目标和计划并结合部室职责和工作检讨结果拟定，由集团总经理和主管 经理与各部部长在充分沟通之后共同确定。2部室领导在主管经理的指导下进行工作检讨，找出自身工作中的主要问题和“ 短板”，提出 对应的改进措施。主管总经理在部室工作检讨的基础上，与部室确定下一考核华锦化工（集团）有限责任公司薪酬
6、绩效管理制度3期的改进计划，并由绩效考核小组协助提出相对应的 KPI 作为改进 KPI，经双方沟通之后确定。3部门 KPI 指标应该尽量精简，一般不超 过 10 个（以 7-8 个为宜）。4关键绩效指标目标值由集团公司依据经营战略目标，并结合该部门上期执行结果，确定该部门当期绩效目 标。232 生产单位 KPI 的确定1生产单位的 KPI 指标由集团总经理和主管经理及管理部门根据经营检讨结果和经营预测，在充分沟通之后确定。2生产单位管理者在集团主管经理或管理部门的指导下进行经营检讨，找出自身管理中的主要问题和“短板” ，提出 对应的改进措施。主管经理、管理部门在生产单位经营检讨的基础上，与生产
7、单 位管理者确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的 KPI作为改进 KPI，经双方沟通之后确定。3关键绩效指标目标值由集团总经理和主管经理及管理部门依据战略目标，并结合上期执行结果，提出当期 绩效目标， 经上下级双方充分沟通后确定。233 管理要项的确定1管理要项的确定方法同 KPI 的确定方法。2管理要项应该具体描述达成的时间、状况并且制定详细的评分方法和标准。3管理要项应该尽量精简，一般不超 过 5 个（以 3 个为宜）。234 员工绩效指标的确定1部（处）室领导、生产单位负责人的绩效指标与其负责的部（处）室部门、生 产单位绩效指标一致。2副职人员的绩效指标根据其所管辖的业务内容确定，由
8、部门负责人与其充分沟通后确定。3其他员工的 KPI 依据其所在业务单位承担的 KPI 及员工所任职岗位的职责，由直接领导与其充分沟通后确定。4员工的行为指标由直接主管与其沟通后确定，行为指标应该具体描述达成的时间、状况或者制定详细的评 分项目和标准。24 指标权重设置241 确定权重的依据和原则 与企业最终经营成果关系越密切，指 标权重越高。 反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度4 反映企业战略性的 KPI 指标、管理要 项和行为 指标权重高。 被考评者可控程度大的指标权重高。 综合性强的指标权重高。 一般每一项指标的权重不小于 5。242 非管
9、理类员工 KPI 指标和行为指标的权重由其直接主管依据下属阶段性工作特点难点及普遍存在的问题加以确定。25 绩效管理内容的综合表现形式2.5.1 组织绩效管理内容的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表。2.5.2 个人绩效管理内容的综合表现形式为管理者绩效述职表和员工绩效考评表。第三章 绩效监控与反馈31 绩效监控的目的绩效监控是绩效管理的关键环节，以企业的统计系统为基础，通过绩效监控定期了解组织运营状态与员工工作状况，及时发现运营中的问题和偏差，并采取适当的对策与措施，使组织和个人的绩效不断改 进。32 绩效监控的责任主体企业管理部门负责组织对各单位的考核指标进行数据统计分析，对各部门绩效进
10、行适时监控；各部门相关统计人员负责将各种统计信息按时提交绩效考核小组，绩效考核小组对统计数据进行汇总分析后，将各项指标统计结果反馈给相应的部门，并按时提交公司经理班子。第四章 组织的绩效考评41 考评分类集团公司的组织经营绩效考评分为部室考评和生产单位的考评两类。生产单位须对本单位的分部门再次进行绩效指标的分解并考评。42 考评组织1.企业管理部门协助主管经理对部室的考评，提供考评所需的统计信息。2.生产单位负责人负责本单位所属各级组织考评的实施和考评结果的汇总。3.集团绩效考评小组负责各部室和生产单位的绩效考评过程的实施和结果的汇总。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度543 考评内
11、容、标准及考评依据1考评的内容以年度目标责任书和月度考核表为准。2KPI 以绩效监控体系定期生成的监控结果为考评依据。3管理要项以上级绩效管理部门或者直接主管制定的评价标准为考评依据。44 考评周期和考评方式1实行月度考评和年度综合述职考评相结合的方式。月度考评由集团绩效考评小组进行考评；年度综合考评由述职评价小组评议，企业管理部门提供数据。2月度考评在每月度财务、 统计数据上报后的一周内完成，年度考评在年度财务、统计数据形成后的二周内完成。45 述职评价小组1.述职评价小组的成员分为正式成员和列席人员，董事长、总经理、副 总经理、总工程师、总经 理助理为正式成 员，各部 门或车间负责人 为列
12、席人员。2对各部门负责人进行述职考评时，正式成 员有评价打分权，其他各部 门负责人只有质询权。46 述职考评程序1每年年末，各部门需在经营检讨的基础上，结合公司整体的 经营目标提出下一年度本部门的策略重点、策略 执行方式、 KPI 指标(关 键业绩指标)、管理要项、指 标值(或指标达成状况描述) 和指标权重，并报企业管理部门进行审核和修正。2部室和生产单位负责人同直接主管领导进行充分沟通，就企业管理部门审核和修正后的考核内容进行讨论。达成共识后，部室或生产单位负责人将确认的内容分别填入目标责任书和对应的管理者述职表中，并提交企业绩效考评小组。3考评期末，绩效考评小组将考核对象的绩效目标完成情况
13、记入目标责任书和相应的管理者述职表中，并将其返还给各部门或车间负责人及其直接主管。4考评期末，述职评价小组听取被考评部门负责人的述职，并根据目 标达成情况和述职评议情况对考评对象做出评价。5考评期内，因发生不可抗力致使计划难以完成时，可以申 请对原定的绩效目标进行阶段性调整。47 考评得分1各部门考评得分是目标责任书各项指标考核评分的加权之和。2指标项目的评分依据目标责任书中制定的具体评分细则进行。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度6第五章 员工的绩效考评51 员工绩效考评策略员工的绩效考核采取分层分类的管理方式，不同类别的员工考核的方式和侧重点不同。52 员工分类依据工作内容特点以
14、及考核侧重点的不同，把公司员工划分为管理类、专业技术类、业务类、操作 类、后勤服务类五大类，分别采取不同的考评方式：类型 考评方式 考评责任者 考评周期管理类KPI、管理要项、行为能力改进与工作创新。述职评价和直接上级考评指标为辅。直接上级根据业绩统计考评各部门领导 月度和年度专业类技术类KPI和行为指标考评，以正向激励为主。直接上级考评 直接主管 月度业务类以业绩考核为主、行为指标为辅，直接上级根据业绩统计考评。直接主管 月度操作类KPI和行为指标考评，采取负激励为主的方式。直接上级考评直接主管 月度后勤服务类工作任务完成数量和质量考评，相关负责人考评相关负责人 月度5 3 管 理 人 员
15、的 考 评 方 式部 门 或 生 产 单 位 负 责 人 (包 括 实 际 承 担 部 门 经 营 管 理 职 责 的 副 职 )承 担 所 负 责部 门 的 绩 效 责 任 ，其 所 负 责 部 门 的 月 度 考 评 结 果 即 为 其 本 人 的 月 度 考 评 结 果 ；年度 绩 效 考 评 结 果 在 年 终 述 职 时 确 定 ，其 中 其 所 负 责 部 门 的 考 核 结 果 占 其 个 人 年 度考 评 结 果 的 80 ，个 人 的 创 新 和 行 为 改 进 占 其 年 度 考 评 结 果 的 10 ，民 主 评 议 占考 评 结 果 的 10%。5 4 非 管 理 类
16、员 工 的 考 评 方 式 与 考 评 责 任 者1非 管 理 类 员 工 原 则 上 实 行 直 接 主 管 考 评 ，直 接 主 管 对 考 评 结 果 的 公 正 、客观 性 负 责 ，直 接 主 管 的 上 一 级 主 管 为 监 督 者 ，对 考 评 结 果 负 有 监 督 、指 导 责 任 ，员工 对 考 核 结 果 不 满 可 向 直 接 主 管 领 导 的 上 一 级 主 管 领 导 申 述 。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度72.非 管 理 类 员 工 进 行 月 度 考 评 ，考 评 时 间 为 下 月 第 一 天 。年 度 考 评 得 分 为 月 度考 核 成
17、 绩 的 均 值 。5 5 考 评 过 程 和 沟 通l直 接 主 管 根 据 被 考 评 者 绩 效 指 标 的 完 成 情 况 ，对 被 考 评 者 绩 效 结 果 进 行 衡量 与 评 价 ，在 绩 效 考 评 表 中 填 写 评 语 与 建 议 ，并 对 员 工 的 绩 效 打 分 。2双 方 经 充 分 沟 通 达 成 对 考 评 成 绩 、问 题 与 改 进 方 法 等 的 共 识 。在 此 基 础 上 ，确 认 下 期 绩 效 目 标 。3由 被 考 评 者 和 考 评 者 共 同 确 认 考 评 结 果 。被 考 评 者 如 对 考 评 结 果 有 异 议 、经 沟 通 未 取
18、 得 共 识 时 ，可 按 本 制 度 规 定 提 出 考 评 申 诉 。5 6 员 工 的 考 核 评 定1非 记 件 员 工 的 总 绩 效 评 估 得 分 参 照 如 下 标 准 (组 织 的 总 绩 效 评 估 得 分 亦 参照 此 标 准 。2员 工 的 月 度 考 评 得 分 是 其 各 项 指 标 得 分 的 加 权 之 和 ；年 度 的 考 评 得 分 是 其各 月 考 评 得 分 的 平 均 值 。3各 部 门 或 车 间 的 员 工 考 评 原 则 上 应 遵 循 如 下 的 比 例 分 布 ：考评得分 标准描述110分以上优秀，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有
19、下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户(包括内部客户)的高度评价。100-110分良好，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。95-100分 合格，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。90-95分需要改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户
20、的投诉。90分以下不合格，工作绩效显著低于本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度8备 注 ：原 则 上 比 例 分 布 的 控 制 以 部 门 或 车 间 为 单 位 。5 7 特 殊 情 况 的 处 理员 工 的 绩 效 考 评 结 果 原 则 上 应 该 遵 循 以 上 的 比 例 分 布 ，但 如 果 不 遵 循 以 上 所列 比 例 分 布 的 理 由 足 够 充 分 ，在 部 门 主 管 人 员 征 得 主 管 总 经 理 和 人 力 资
21、 源 部 认 可后 ，可 以 做 相 应 的 调 整 。5 8 年 度 考 评 分 析1部 门 年 度 绩 效 考 评 结 果 与 部 门 员 工 的 年 度 考 评 结 果 要 进 行 比 例 挂 钩 分 析 ，具 体 操 作 由 人 力 资 源 部 进 行 。2各 部 门 在 每 年 1月 20日 前 完 成 上 一 年 度 内 部 员 工 的 年 度 平 均 考 评 成 绩 计 算工 作 ，并 于 25日 前 上 报 人 力 资 源 部 ，然 后 由 人 力 资 源 部 进 行 汇 总 分 析 。59 考评结果的应用591 员 工 当 期 考 评 结 果 直 接 与 员 工 个 人 当
22、期 的 效 益 工 资 挂 钩 。年 度 总 的 考评 结 果 将 影 响 员 工 的 任 职 资 格 等 级 并 进 而 影 响 薪 酬 系 数 。具 体 办 法 由 任 职 资 格 管理 和 薪 酬 的 相 关 制 度 规 定 。592 年 终 考 评 结 果 也 是 被 考 评 者 职 务 晋 升 、培 训 和 调 配 的 依 据 之 一 。第六章 绩效考评结果存档与申诉61 考评结果存档611 各 部 室 和 生 产 单 位 的 月 度 考 评 结 果 ，于 考 评 下 月 10日 前 由 人 力 资 源 部汇 总 存 档 ，年 度 述 职 考 评 结 果 由 人 力 资 源 部 在
23、1月 20日 前 汇 总 归 档 。612 部 室 的 非 管 理 类 员 工 的 绩 效 考 评 结 果 由 人 力 资 源 部 在 年 终 汇 总 保 存 。生 产 单 位 员 工 的 绩 效 考 评 结 果 由 本 单 位 的 人 力 资 源 部 门 汇 总 保 存 。62 考评申诉员工考评结果部门考评结果 110分以上 100-110分 90-100分 90分以下110分以上 不超过 30 3040 30一-40 不限105110分 不超过 25 25-35 35一-45 不限100-105分 不超过 20 20-30 40-50 不限95100分 不超过 15 15-25 45-55
24、 590-95分 不超过 10 10-20 50-60 1090分以下 不超过 5 5-15 55-65 15华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度9621 考 评 者 应 向 被 考 评 者 反 馈 考 评 结 果 。如 果 被 考 评 者 不 同 意 考 评 结 果 ，应 先 行 沟 通 ，也 可 按 本 制 度 中 有 关 规 定 逐 级 申 述 。622 被 考 评 者 如 对 考 评 结 果 存 有 异 议 ，应 首 先 通 过 沟 通 方 式 解 决 。解 决 不了 时 ，有 权 向 直 接 主 管 的 上 级 主 管 申 述 ；如 果 被 考 评 者 对 直 接 主 管 的
25、 上 级 主 管 处理 结 果 仍 有 异 议 ，可 以 向 人 力 资 源 部 提 出 申 诉 。623 人 力 资 源 部 门 接 到 被 考 评 者 的 申 诉 后 ，通 过 调 查 和 协 调 ，在 十 日 内 ，向 申 诉 者 答 复 处 理 结 果 。6，24 员 工 如 对 处 理 结 果 仍 不 满 意 ，可 向 总 经 理 进 行 投 诉 。第七章 附则7 1 解 释 权本 制 度 的 解 释 说 明 权 属 集 团 人 力 资 源 部7 2 修 改 、 废 除 权本 制 度 需 要 根 据 企 业 经 营 环 境 的 变 化 而 进 行 适 时 修 订 属 总 经 理 办
26、公 会 。7 3 实 施 时 间本 制 度 的 实 施 时 间 为 2005年 1月 1日 。附 件 ：1 附 件 1 目 标 责 任 书 2 附 件 2 月 度 考 评 表 3 附 件 3 管 理 者 述 职 表 4。 附 件 4 非 管 理 类 员 工 月 度 绩 效 考 评 表 华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度10附 件 1 _目 标 责 任 书单位 部门 部门责任人 考评期 年度KPI指标( )序号 常规 KPI指标() 指标类别 指标说明 目标值 权重序号 改进 KPI指标() 指标类别 指标说明 目标值 权重管理要项( )序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重考评人：
27、时间：被考评人：时间：华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度11附 件 2 _月 度 考 核 表部门 责任人 考评期 第 月份KPI指标( 本月达成情况 达成情况评价序号 常规 KPI指标( ) 指标类别 指标说明 本月目标值累计目标达成比率 权重 实际完成值 实际完成率() 自评得分 主管意见 得分本月达成情况 达成情况评价序号 改进 KPI指标( ) 指标类别 指标说明 本月目标值累计目标达成比率 权重 实际完成值 实际完成率() 自评得分 主管意见 得分管理要项( )序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重 自评得分 主管总经理意见 得分考核得分 合计 等级KPI完成： 分管理改进
28、： 分加减分项： 分A:优秀；B:良好；C:合格D:需要改进；E:不合格考评人： 被考评人：华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度12附 件 3： 管 理 者 述 职 表 （ 绩 效 部 分 ）姓名 部门 职务 考评期 年度KPI指标( %)达成情况自评 达成情况评价序号 常规 KPI指标) 指标类别 指标说明 目标值 权重 被考评者自述 得分 述职评价 小组评价 得分达成情况自评 达成情况评价序号 改进 KPI指标() 指标类别 指标说明 目标值 权重 被考评者自述 得分 被考评者自述 得分管理要项( )序号 管理要项 衡量方法 衡量标准 权重 评价小组评价 得分有关说明华锦化工（集团
29、）有限责任公司薪酬绩效管理制度13附 件 3： 管 理 者 述 职 表 （ 个 人 潜 能 、 素 质 和 能 力 改 进 部 分 ）姓名 部门 职务 考评层次 考评期 年度能力改进与工作创新(20)项目 权重 自我总结 考评者评语及下期工作期望 得分评语：行为能力改进5% 期望：评语：工作创新 5 期望：考评得分 总分 等级 考核者签名 被考核者签名KPI 完成： 分管理要项： 分改进部分： 分群众评议得分： 分A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进E、不合格华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度14述 职 报 告 填 写 要 点KPI完 成 情 况 (表 1)报 告 考 评 期
30、内 KPI完 成 情 况 ，并 与 同 期 水 平 相 比 明 确 工 作 的 进 步 情 况 ，审 视 全 年 目 标 、指 明 目 标 的 达 成 程 度 ，说 明 差 距 和 原 因 。计 划 调 整 ，需 将 相 应 的 经 营 重 点 和 KPI指 标 进 行 调 整 ，调 整 内 容 在 调 整 栏 中 体 现 。2、管 理 要 项 情 况 (表 1)管 理 要 项 情 况 是 对 KPI完 成 的 支 持 ，可 以 作 为 KPI考 评 的 有 效 补 充 。3、例 外 加 减 分 (表 1)非 职 务 因 素 的 重 要 贡 献 或 损 害 、损 失 。4、有 关 说 明 (表
31、 1)承 担 不 同 职 责 的 部 门 根 据 自 己 部 门 的 情 况 ，可 以 对 以 下 内 容 进 行 说 明 ，可 以 作 为 KPI考 评 的 有 效 补 充 。A)工 作 成 绩总 结 一 年 的 业 务 与 管 理 工 作 ，针 对 KPI目 标 和 影 响 KPI的 根 源 性 原 因 ，按 照 优 先 次 序 ，列 出 最 主 要 的 三 项 不 足 和 最 主 要 的 三 项 成绩 ，并 扼 要 地 指 出 原 因 。B)市 场 数 据 及 竟 争 对 手 比 较 业 务 环 境 及 最 佳 基 准 比 较通 过 准 确 扼 要 的 数 据 和 指 标 ，说 明 客
32、户 、竞 争 对 手 和 自 身 的 地 位 、策 略 差 异 和 潜 力 ，特 别 关 注 变 化 、动 向 、机 会 和 风 险 ，关注 影 响 公 司 和 部 门 KPI实 现 的 市 场 因 素 和 环 境 因 素 ，以 及 业 界 最 佳 基 准 。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度15C)核 心 竞 争 力 提 升 的 策 略 与 措 施核 心 竞 争 力 提 升 的 策 略 与 措 施 是 指 那 些 完 成 KPI和 增 强 公 司 潜 力 的 关 键 策 略 和 措 施 ，各 部 门 要 围 绕 公 司 目 标 ，回 顾 本 部 门业 务 策 略 、中 心 工 作
33、以 及 核 心 产 品 业 务 改 进 措 施 的 落 实 情 况 和 进 展 情 况 ，并 对 策 略 及 措 施 的 实 施 结 果 进 行 计 划 。上 一 级 部 门要 检 查 负 责 的 公 司 重 大 管 理 举 措 的 推 进 计 划 和 阶 段 目 标 的 完 成 情 况 。D)组 织 学 习 与 成 长公 司 通 过 组 织 建 设 、执 行 重 大 管 理 举 措 和 IT建 设 ，不 断 提 升 公 司 的 核 心 竞 争 力 。各 部 门 要 提 出 和 检 查 提 高 员 工 职 业 化 技 能的 计 划 、措 施 和 效 果 ，报 告 和 分 析 组 织 气 氛 指
34、 数 ，检 查 公 司 重 大 管 理 举 措 在 本 部 门 的 推 进 计 划 和 阶 段 目 标 的 完 成 情 况 。5、信 息 反 馈 (表 2)指 出 项 目 运 行 中 存 在 的 问 题 ，并 提 出 需 上 级 关 注 的 战 略 资 源 支 持 和 需 相 关 部 门 在 运 作 方 面 提 供 的 支 持 。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度16附 件 4 非 管 理 类 员 工 月 度 绩 效 考 评 表姓名 部门 职位 考评期 第 月达成情况自评 达成情况评价序号 常规 KPI指标 指标说明 目标值 权重被考评者自述 得分 考评者评价 得分达成情况自评 达成
35、情况评价序号 改进 KPI指标 指标说明 目标值 权重被考评者自述 得分 考评者评价 得分达成情况 达成情况序号 行为指标 衡量方法 衡量标准 权重被考评者自述 得分 考评者评价 得分自我总结 考评者评语及下期工作期望评语：能力改进 期望：考评得分考评者签名：等级信息反馈 A：优秀 B：良好 C、合格D：需要改进 E、不合格被考评者签名：华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度17填 写 要 点 ：l、KPI和 行 为 指 标 的 完 成 情 况报 告 个 人 的 KPI指 标 和 行 为 指 标 的 完 成 情 况2、其 他 日 常 工 作 完 成 情 况说 明 差 距 和 原 因 。其
36、 他 日 常 工 作 完 成 情 况 是 KPI绩 效 考 评 的 有 效 补 充 。3、信 息 反 馈指 出 业 务 或 项 目 运 行 中 存 在 的 问 题 ，并 提 出 需 上 级 关 注 的 资 源 支 持 和 需 相 关 部 门 在 运 作 方 面 提 供 的 支 持 .华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度18辽宁华锦化工公司机关部室绩效考核管理实施办法第一章 总 则第 1 条 为加强对集团公司机关各部室及工作人员的绩效考评管理，建立起完善的激励约束机制，根据集团公司 职能工资方案和绩效管理制度，制订本实施办法。第 2 条 本实施办法适用于集团机关各部室及部级以下（含部级）
37、各类员工的绩效考核。第二章 机关部室的绩效考评第 3 条 集团机关各部室的绩效考核分为月度考评和年度综合考评，月度考评由集团绩效考评小组每月对各部室进行一次；年度综合考评每年度末进行一次。第 4 条 绩效考评小组对当月目标责任书中的各项指标予以考评赋分，并填入本单位的月度考核表中， 月度考核表 中各项指标得分的加权之和即为当月的绩效考评成绩。年度考评结束时 ，绩效考评小组听取部室负责人述职，并根据其目标达成情况做出综合评价。第 5 条 月度绩效考评结果作为部室当月绩效工资的发放依据；年度考评结果作为年终绩效工资和年终奖金的发放依据。第 6 条 常规 KPI 指标占 绩效考评成绩的 70%，改进
38、 KPI 占绩效考评成绩 10%，管理要项占绩效考评成绩 20%，具体 KPI 项目内容及 权重根据本部室目标的相对重要度确定。第 7 条 考核指标的数据来源由各部室提供， 绩效考评小组统计汇总。第 8 条 部室出色完成工作任务时，可予以加分鼓励，加分额度控制在 1分。第三章 员工的绩效考评第 9 条 员工的绩效考评分为月度考评和年度考评，其考评的责任人是其直接主管和上一级主管。第 10 条 管理类员工的月度绩效考评成绩与本部或处的月度绩效考核成绩相同，副职的绩效考核成绩是其所管理的业务部门绩效成绩的平均值。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度19第 11 条 管理类员工年度绩效成绩在
39、年终述职时确定，其所负责部门的年终绩效成绩占其个人年度考评的 80%；个人的创新和行 为改进占其年度考评结果的 10%；民主评议占 10。第 12 条 非管理类员工的考评依据非管理类员工绩效考评表进行，绩效考评项目包括常规 KPI、改 进 KPI 和行为指标考评，月度考评成绩是各项指标的加权之和，年度考评结果是其月度考评成绩的均值，考评的责任人是其直接上级。第 13 条 非管理类员工的 KPI 指标和行为指标根据其岗位职责确定。员工超额完成任务或有工作创新时， 应予以加分 奖励。第 14 条 非管理类员工的常规 KPI 指标占绩效成绩的 80%，改进 KPI 占绩效成绩的 10%，行为指标占绩
40、效成绩的 10%，常规 KPI 根据 岗位职责确定，改进 KPI 根据本人的知识与业务技能确定,行为指标根据行为规范确定，如劳动纪律情况等），在有工作成果创新时应该加分奖励。第 15 条 员工的月度绩效考核结果是月度绩效工资的发放依据，年度绩效考评结果是其年度绩效工资和年终奖的发放依据，同 时也是岗位调整和技能等级晋升的重要依据。第四章 绩效工资的计算第 16 条 部室当月绩效工资额本部室当月绩效得分 本部室员工绩效工资系数值之和/（部室当月绩效成绩 部室员工绩效工资系数值之和） 机关当月绩效工资总额。第 17 条 员工月绩效工资员工月绩效得分绩效工 资系数值 / （各员工绩效得分各员工绩效工
41、资系数值）该部室当月绩效工资额第 18 条 年度末，如果部室绩效成绩平均值大于 100，则需增加绩效工资额度，否则不增加。需增加绩效工资的额度 预算绩效工资额度各部室年度绩效考核平均值/100。第 19 条 在年度末，增加的绩效工资额或剩余的绩效工资额度需要再次分配，分配办法同上。第五章 绩效考核管理华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度20第 20 条 每年年末，各部部长须在检讨上年工作基础上，根据企业发展战略和企业年度计划目标，制定本部室的下一年度的年度目标责任书。 目标责任书的内容包括：策略重点和 KPI 指标、管理要 项和指标权重，并报集团审核和修正。部室领导根据审核和修正后的年
42、度目标责任书，并填写管理者述职表，并将目标责任书和管理者述职表报集团绩效考评小组。第 21 条 各部室根据年度目标责任书，分解成月度考评表，每月集团绩效考评小组根据月度考评表进行绩效考评。第 22 条 年度末，集 团绩效考评小组将绩效目标完成情况填入目标责任书和管理者述职表，并将其反馈各部室。集团绩效考评小组听取被考评部门负责人述职后，做出最后评价。第 23 条 考评期内，因发生不可抗力致使计划难以完成时，可以申请对原订的绩效目标进行阶段性调整。第 24 条 部室的绩效考评由集团绩效考评小组实施，员工个人的考评由本部室领导组织实施，集 团员工个人的绩效考 评表由本部室自行保管，并建立员工的绩效
43、考核档案。第 25 条 绩效考评小组每月抽查 35 名员工的绩效考评情况，其结果作为对部室绩效考评的项目之一。第六章 职责分工第 26 条 集团机关绩效考评小组由机关各部室相关人员组成，经理办公室负责召集绩效考评人员会议、 组织进行绩 效考核并听取考评期末的部门述职；人力资源部负责收集保管各部室目标责任书、 管理者述职表，并进行信息统计。第 27 条 各部室绩效考评指标的具体考评方案由人力资源部负责组织制定。员工的具体绩效指标的考评方案由本部室提出，人力资源部确定。第 28 条 各部室负责各自监控指标考核与统计，并向绩效考评小组提供数据。第七章 附 则第 29 条 本办法所指管理类员工专指处级
44、以上管理人员，其余均为非管理类人员。第 30 条 本办法未规定事项，按 绩效考核管理制度办理。华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度21第 31 条 本办法人力资源部制定并负责解释。第 32 条 本办法自颁布之日起实施。人力资源部二四年十一月五日华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度22辽宁华锦化工（集团）有限责任公司职能工资方案一一一 总则1.1 目 的 和 原 则1.1.1 为贯彻落实公司价值分配原则，合理分配员工、企业与股东的利益，保持 积累与发展的恰当比例，激励先进、 稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本方案。1.1.2 集团在价值分配上
45、遵循战略导向和分类管理的原则，通过工资分配来引导员工的行为与态度，激发员工工作的积极性，增 强企业的竞争能力， 实现未来的战略目标。1.1.3 集团实行职能工资制，员工所获得的报酬基于岗位和个人技能两大要素。1.1.4 集团的每位员工与集团是利益共同体，每位员工的收入将与集团的经济效益紧密挂钩。集团的工资分配将在保证企业内部公平性的基础上，通过企业经济效益的提升使员工的收入水平在市场上具有竞争力。1.2 工资奖金管理主体与职责1.2.1 集团总经理负责审批公司工资奖金管理方案，方案的重大调整需报集团董事会批准。1.2.2 集团人力资源部负责制定及修改公司工资奖金管理方案，并报公司总经理审核。1
46、.2.3 集团人力资源部负责拟定本方案的相关实施细则，开展工资奖金管理的事务性工作。1.3 适用范围本方案适用于除集团高层以外的全体员工。第二章 工资系数的确定2.1 工资系数华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制度232.1.1 工资系数代表每位员工对公司的相对价值大小，并以此做为工资分配的基本依据。2.1.2 工资系数由员工所在岗位的岗位等级以及本人考核晋升的技能等级共同确定。2.2 岗位类别和等级的划分集团所有的岗位按工作性质的不同划分为管理类、技术类、专业类、操作 类、后勤服务类五大类别（详细的类别定义与所包括的岗位详见附表），按岗位的相对价值大小划分为十二个岗级（详见华锦集团岗位
47、等级表）。2.3 技能等级的划分与晋升每个岗位类别都有自己的技能晋升通道，如下表所示：管理类资深经理高级经理部级管理人员经理资深主任高级主任处级管理人员主任技术类 专业类 操作类 后勤服务类资深工程师 资深专业师 资深操作师 高级工程师 高级专业师 高级操作师 工程师 专业师 操作师 三级助理工程师 助理专业师 助理操作师 二级技术员 专业员 操作员 一级技能等级的晋升详见华锦集团技能等级考核晋升办法。第三章 工资结构3.1 工资结构员工工资由基础工资、绩效工资、年功工 资和奖金构成。基础工资是员工的基本生活保障，保持相对稳定，短期内不随员工个人的绩效华锦化工（集团）有限责任公司薪酬绩效管理制
48、度24和企业经济效益好坏浮动。绩效工资随员工个人的绩效、部门绩效和企业绩效而上下浮动，充分体现工资对员工的激励作用(详见第五章绩效工资与奖金)。年功工资随员工在企业任职年限的增长而增长，不随员工个人的绩效和企业绩效浮动。奖金衡量员工超出工作标准的付出，以及参与企业剩余价值的分配。根据员工绩效表现与价值贡献确定(详见第五章绩效工资与奖金)。具体结构如下图所示。3.2 基础工资系数和绩效工资系数3.2.1 工资系数根据岗位性质的不同按不同的比例划分 为基础工资系数和绩效工资系数两部分，其中基础工资系数用以计算个人的基础工资，绩效系数用以计算个人的绩 效工资。3.2.2 基础工资系数和绩效工资系数因员工所在岗位类别不同而体现不同比例，具体由集团人力资源部以下表为原则适度调整。各类员工基础工资系数和绩效工资系数所占比例：(基础工资系数:绩效工资系数)员工类别 中基层管理（不包括经营管理人员） 专业 技术 操作 后勤所占比例 6:4 7:3（其中销售 5：5） 7:3 7:3 7:3基础工资系数=员工个人工资系数 基础工资系数比例绩效工资系数=员工个人工资系数 绩效工资系数
