1、1,2001.7.28/29,资质工作坊,2,主要内容,1. 资质的概念2. 资质的测评3. 资质的提高4. 资质的应用,看图编故事,选出你觉得“有话可说”的一张图画5分钟内编写一个起码有10句话的故事,4,招人、用人、育人、留人,我公司要什么样的人？,5,练习,“中国人民友好访美代表团”“美国人民友好访华代表团”,6,区分“明星”与胜任者的三项资质 :跨文化的人际敏感/沟通理解 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络,“资质运动”的起源,7,资质 “素质”,“ 人口素质进一步提高人口的文 化素质提高速度之快扫除青壮年 文盲，普及九年制义务教育 ” 第五次全国人口普查一号公报,8,资质 “素质
2、”,纵横捭阖的统帅能力随机应变的行为能力左右逢源的语言能力不断进取的创新能力,百折不挠的意志能力游刃有余的协调能力扎实全面的技术能力,职业经理能力素质的构成:, 中华企管网管理实务专题,9,资质的定义,能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。,意愿,个性，自我形象，价值观，内驱力,行动,技能及知识,结果,产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度,10,知识 技能,资质的层次,11,动机类型 成就动机 亲和动机 权力动机动机测试,动机类型及测试,12,资质的本质特征,以“无知”为前提，坚持 “实践是检验 真理的唯一标准”,学历,个 性 特 点,智 商,家 庭 背 景,血 型,
3、职 业 经 历,价 值 取 向,动 机 水 平,身 高 体 重,13,团队合作精神,14,团队领导,15,演绎性思维,16,团队精神与合作,将个人目标与公司目标紧密相连，理解个人对组织目标可能产生的影响。 愿意以正式的团队形式与他人合作以期目标达成或问题的解决。,以身作则，表现团队精神，在公司整体利益和个别业务部门的利益中取得平衡。,SEC,建立并领导业务部门的小组，以改善公司的整体表现。,领导层,如果需要，愿意转变个人在小组内所扮演的角色，以发挥小组的最大功能。 建立团队精神，将组员团结起来，解决组员之间的意见分岐。,管理/ 专业人员,能察觉组员的需要，对有贡献的组员给予赞许和认同，共同资源
4、和资讯。 令全体成员投入，群策群力，达成共同的目标。,专业/ 技术人员,明确并支持小组的目标和任务。 与他人合作，互相帮助，接受成员间不同的意见，并公平、合理地对待成员。 参与小组活动，分提份内的工作。,辅助人员,17,领导能力,制订计划，运用有效的策略和领导风范去影响及带领他人完成既定的工作目标。行为廉正并诚实。,为公司订定愿景、使命与战略。,SEC,领导工作小组，运用工作小组的力量去建立士气，增强成员的参与并使成员更接受工作小组所作出的各种决定。 落实政策，使之成为有效和实际的计划和行动。,领导层,订立清晰的目标，阐明对组员的期望和工作标准，尽力去达成工作目标。 授权予合适的组员去做决定。
5、,管理/ 专业人员,建立积极的工作气氛，促使小组达成优异的工作表现。 有效地安排资源。 分配工作和监管工作表现。,辅助人员,专业/ 技术人员,18,慎密与理智的思考能力,能通过分析找到问题的根源，借助逻辑推理能按步就班地将问题解决；面临复杂的情况，能创造性地找到解决问题的方法并制定出相应的战略与预测，引发崭新的建议来制订策略和预算。,19,资质辨别练习,你的判断：被访者达到该资质的哪一等级？,20,小故事 把木梳卖给和尚,欣赏,21,资质编码,专注于可编码的内容（有用的信息）确定具体的资质项目确定具体的资质等级,22,为确定被访者的资质类型与水平，我们需要的是可被编码的信息可被编码的信息主要是
6、指那些被访者经历过的具体的已完成的行为资质评估者必须遵守共同的“游戏规则”,资质编码,23,编码的五项规则,可编码的内容：被访者表现出的行为 确定的行为承受者 完成了的特定的行为 清晰、确切的事件 被访者当时的具体想法和感受,24,建立资质模型的方法,一般经理,优秀经理,入门资质,差异资质,25,绩效标准,标准样本,收集数据,数据分析,确证资质模型,应用,硬数据：销售量，利润，生产率 上级提名 同事打分 下属打分（如管理风格，士气） 客户打分,优秀经理 一般经理,行为事件访谈 测试 评价中心,第二次标准样本,定义,行为事访谈 专家评议组 调查问卷（360评价）,专家系统 数据库 观察,访谈结果
7、的编码 调查问卷分析,建立模型,建立资质模型的方法,26,BEI,基本假设： 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质通过研究高绩效者，可发现导致高绩效的那些特质 特定的知识、技能,27,FBEI,“用杆钓鱼” vs. “用网捕鱼”特点：收集丰富的行为细节来验证目标资质的存在与否 数目：核心目标资质一般为46个 备注：往往与其它评估手段配合使用,28,验证被访者在最近的某一特定事件中真实的所做、所说、所想、所感受的细节让被访者确切地描述他做了什么，而非他认为他做了什么（ “告诉
8、我你的强项”）被访者在过去的所作所为，是对其未来表现的最佳预测,FBEI,29,设立场景 访谈目的 访谈结构 问题举例；“请告诉我一个你说服别人去做他们不愿意做的事情的实例。” 概览与结果 标题 几个里程碑（关键点）与具体时限 “你做了、说了、想了、感受了什么？”,FBEI,30,你在日常工作中是如何看待、处理复杂问题的？请举一例说明告诉我一个你如何在组织中发挥领导作用，带好一班人的事例 / 故事告诉我一个你如何与他人协调、配合、合作取胜的事例 / 故事,FBEI 练习,31,FBEI 练习,评估者,被访者,观察员,32,行使生杀大权,“游戏”,33,该做的和不该做的,该做的设立场景 少说多听
9、 引导被访者深入到他当时的所做、所说和所想当中去 挖掘可编码的信息（资质证据） 问题尽量简单、明确，并用“过去时”的形式发问 和蔼、认真地指导被访者，以获取尽可能多的可编码信息,34,该做的和的不该做的,不该做的让被访者控制访谈过程 引导被访者探讨抽象的或带哲学意义的问题 问诱导式的问题 让被访者谈论“高尚的”“我们” 鼓励被访者讨论价值观念 允许被访者讨论假设情景中的行为,35,薪酬/福利,招聘/选拔,继任计划,资质,培训/发展,绩效管理,晋升/换岗,以资质为基础的人力资源管理体系,36,岗位与人员的匹配,岗位分析,资质评估,确定人员的资质水平,确定岗位对资质的需求,岗位与人员 相匹配,资质
10、与绩效,结果目标行为目标,结果目标 (What),行为目标 (How),绩效,38,结果目标增加市场占有率相应的行为目标 (资质)客户服务超前创新积极主动团队合作,资质与绩效,360 资质评估,经理,总经理,同事,下属,下属,外部客户,同事,内部客户,自己,40,绩效评估会,你的工作成绩令我满意。 涨两级工资。,谢天谢地， 我运气真好！,太不象话了！ 你怎么还好意思来见我？,真倒霉！ 又撞到枪口上了。,41,你的出色的工作结果是 如何取得的？,若我坚持行为目标 中的A，D，F，明年 还能取得更好成绩,你的工作结果之所以不好， 是因为你在具体做法上有问题。 让我们来看看行为目标中的A，D，F,我要改变做法，努力 在A，D，F上下功夫。,绩效与资质评估会,42,资质评估与发展计划,资质名称： 定义： 资质水平指标： 相关表现记录：,超标,达标,欠缺,发展计划：,43,以资质为基础的人力资源管理体系,选人,育人,用人,留人,资质,44,No problem can be solved from the same consciousness that created it.由于某种心智模式而产生的问题，如果想用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。 Albert Einstein,“全球第一名人”如是说 .,
