1、兰江机构薪酬管理制度第 1 页 共 5 页兰江机构薪酬制度第一章 总则目的第一条 为合理地确定薪酬计算基准，科学地建立薪酬管理程序，准确地实施薪酬发放，发挥薪酬对员工的激励作用，有效地调动工作积极性和提高工作业绩，以便更好地实现公司经营目标，特制定本薪酬制度。第二条 本制度是根据公司的人力资源政策和管理模式，确定员工薪酬的程序与基准，保证薪酬的激励性与统一性。原则第三条 薪酬分配与管理的原则是：1、本公司的薪酬分配必须贯彻以市场为导向，按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。2、坚持激励、高效的原则，以量化的考核结果，在薪酬分配中把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实
2、行薪酬动态管理。3、坚持简单、明晰、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的职务系列的基础上，倡导薪点薪酬制以及其它符合公司发展需要的薪酬分配方法。4、合法性原则，本制度遵循国家、地方相关劳动法律法规。第四条 本制度适用于除机构物业管理子公司以外的所有在岗的员工。第二章 薪酬体系薪点制第五条 本公司薪酬体系的薪点制是综合职位价值、岗位工作者绩效、贡献和能力等因素，换算成为相对的价值点，然后再以企业薪酬成本的支付能力决定每一薪点价值含量的薪酬计算制度。薪酬体系第六条 从岗位价值分析中得出，本薪酬体系分五个职级，分别对应于职员级、专业员工级、部门经理级、总监级、副总裁级；除副
3、总裁级外，各级又分两个付级，兰江机构薪酬管理制度第 2 页 共 5 页其中高级专业员工与一般经理级重叠，共形成八个级别；每个级别内分六等。见下表： 表 1 公司薪酬体系职位级 / 次级 / 相对价值系数 薪 等 职 位1300 1230116056 10901020 1020970 950E副总裁E集团副总裁 920 880E集团副总裁兰江总经理安纳特总经理45 870820 800770 760DE总师总监 720 720DE企业发展总监兰江地产副总财务总监总建筑师总工程师68036 650 640620 620D总监 D总监590 580D人事行政总监战略研究员项目总监工程部、开发部、预算
4、部经理56029 530 510500 490CD高级经理470 470CD财务经理策划经理销售经理工程部副经理45023 430410C经理 C经理390 390C招标、客服、行政经理，副经理高工，律师审计高级 HR 专员37536034518 330 330315 315B专业员工 B专业主管 300 300B策划助理人力资源专员开发部助理法律专员、会计预算现场工程师28515 270255AB高级职员 240 240AB销售助理企业发展文员总裁秘书客户服务助理助会、出纳22521019510 180165A职员A文员150A行政助理销售文员文员司机前台兰江机构薪酬管理制度第 3 页 共
5、5 页薪酬结构第七条 员工薪酬结构如下图： 薪酬结构单元第八条 员工薪酬包括三个部分，基本工资指按薪点制计算的工资，其随职位、该职位承担者的绩效累积而变化；奖金指按绩效考核进行核算的奖金，以及按公司有关规定颁发的奖金；福利指公司经指定员工提供的利益，如对领导干部的配车等。奖金幅度第九条 奖金总额随公司经营状况而变化，公司一般的正常经营情况下，部门经理级以下员工基本工资占年度总薪酬的 70%，部门经理以上的员工基本工资占年度总薪酬的 60%。薪酬总额第十条 薪酬总额由下列公式决定：公司薪酬总额 = 公司所有员工薪点总和*每薪点价值+ 提取奖金总额 + 福利总额基本工资相对固定，因此公司应每年盘点
6、福利，审核奖金发放，由此控制薪酬总额。第三章 薪酬管理薪酬定位第十一条 原则上，适合某一职级的员工，初次工资定位都限定在第二等上，然后随工作能力、工作绩效的变化进行工作浮动。表 2 初次确定行政系统职位工资等别办法级 等 适用范围各 6 按该职位员工的工作资历、工作绩效、工作能力、以往所受到的奖励或基本工资薪酬福利奖金兰江机构薪酬管理制度第 4 页 共 5 页54处罚、目前的薪酬水平等因素，由薪酬确定小组评估确认，胜任该岗位的工作者。3 受到奖励，长期在本职位工作，被特别称赞，从猎头公司获得的人员2 在该职位上工作两年以上，经评估认为是该职位合适的员工级适用1 从事该职位工作不足一年，初次进入
7、该职位的注：薪酬小组由公司领导、人力资源专业工作者组成工资计算及发放 第十二条 员工工资以月工资制为基准，工资计算期间为当月 1 日至当月最后一日，于次月 11 日以现金支付工资。扣除额 第十三条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除1、 个人工资所得税2、 劳动保险费用个人负担部分3、 团体意外保险费4、 缺勤扣除额5、 其它制度所规定的事项总裁特别津贴第十四条 对关键人才或对公司有特殊贡献的员工，本公司薪酬体系确定的薪酬标准不能满足需要，可实施总裁特别津贴，特别津贴分 5 档，分别为 300 元、500 元、1000 元、1500 元和 2000 元，总裁特别津贴由总裁提出，并经书面批准发
8、放，有效期半年或一年时间；有效期结束后，需要再次颁发，需总裁办公会议讨论确定；否则，办按本制度其它条款确定薪酬等级。职级内薪等升降第十五条 行政系列职等晋升下降见下表：表 3 职等晋升下降说明表级 等 晋升与奖励条件 降等情况6 绩效成绩为 S，经特别批准升级 当年绩效成绩为 C5432当年绩效成绩为 S，连续两年绩效成绩位为 AA 以上当年绩效成绩位为 D，连续两年绩效成绩为 CC 以下各级适用1 当年绩效成绩位列为 A 连续两年绩效成绩为 CC 以下，下岗兰江机构薪酬管理制度第 5 页 共 5 页绩效奖金第十六条 员工绩效奖金按绩效管理制度执行，与其所在岗位的系数和考核成绩有关，计算如下：
9、员工奖金=个人奖金分配系数*个人绩效成绩等级系数*企业奖金分配系数企业奖金分配系数=企业准备分配奖金量/（全体员工奖金分配系数 /全体员工实际绩效等级成绩）个人奖金分配系数与任职者职位相对价值系数（见表 1） 、行政技术岗位、任职者特性、任职者就年薪或项目奖问题与公司的协议有关，由总裁或薪资评定小组确定；个人绩效成绩系数，即 S、A、B 、C、D 级对应于绩效奖金的系数。当企业就某一阶段或某一项目，对指定若干员工发放奖金时，企业奖金分配系统就成为：企业奖金分配系数=企业准备分配奖金量/（团队员工奖金分配系数 /团队员工实际绩效等级成绩）在不考虑企业总体奖金量时，企业奖金分配系数为 1；企业根据当年企业运营情况确定奖金总额时，按上述公司公式计算。整体薪酬调整第十七条 每年初，公司根据市场物价及薪酬水平，本公司的薪酬成本政策，审核当年每个薪点的价值。第五章 附则实施第十八条 本制度自发布之日起执行，本程序由公司人力行政部负责解释。
